Verbale d’accordo CPL Cantine Sociali di Trento – 10/05/2022

Il giorno 10 maggio 2022 in Trento nella sede della Cantina Sociale di Trento,

TRA

FEDERAZIONE TRENTINA DELLA COOPERAZIONE DI TRENTO

E

le Organizzazioni Sindacali in rappresentanza dei lavoratori delle Cantine Sociali del Trentino:

• CONFEDERDIA
• FAI CISL
• FISASCAT CISL
• FLAI CGIL
• UILA UIL

RAVVISATA

l’opportunità di unificare, coordinare ed aggiornare in un testo di un unico Contratto le discipline economico normative previste dai due contratti di lavoro provinciali (CCPL), rispettivamente degli operai e dei quadri ed impiegati della Cantina Sociale della Provincia di Trento, si è proceduto alla stipula ed approvazione del seguente testo unificato del

CONTRATTO COLLETTIVO PROVINCIALE DI LAVORO PER IL PERSONALE DELLE CANTINE SOCIALI DELLA PROVINCIA AUTONOMA DI TRENTO

che sostituisce integralmente i vigenti testi dei contratti collettivi delle categorie citate.

TITOLO I: PARTE GENERALE

Art. 1. Oggetto del contratto

Il presente contratto regola i rapporti fra il personale dipendente e le Cantine Sociali della Provincia di Trento ed i loro Enti collegati, aderenti alla Federazione Trentina della Cooperazione, nonché le società da esse controllate, secondo la definizione di cui all’art. 2359 del cod. civ., salvi in quest’ultimo caso accordi per l’applicazione di diversi contratti collettivi. Sono esclusi il Gruppo MezzaCorona, la Cantina Vivallis per la categoria degli operai e il Consorzio Cavit. Nelle imprese In cui ad oggi vengano applicati, per contingenze storiche (ad esempio scorpori d’azienda o fusioni), diversi contratti collettivi, le parti si adopereranno per addivenire ad accordi di armonizzazione e di applicazione del presente contratto.

Art. 2. Riunioni periodiche

Le parti concordano di costituire un Osservatorio provinciale di settore che si riunirà almeno una volta all’anno od ogni qualvolta ne sia ravvisata la necessità a richiesta di una delle parti firmatarie. In tali incontri verranno fornite alle Organizzazioni sindacali firmatarie del presente CCPL un’adeguata conoscenza sullo stato del settore e delle problematiche relative ai fenomeni collegati ai processi di sviluppo e ristrutturazione ed alle relative innovazioni tecnico-organizzative, nonché ai loro riflessi sul lavoro e sui livelli occupazionali e professionali. Le Parti intendono promuovere l’adesione del settore al sistema della bilateralità cooperativa. Qualora nel settore si dovessero verificare ristrutturazioni e/o riorganizzazioni che dovessero portare ad eccedenze di personale, le parti concordano fin d’ora che la Federazione attiverà gli strumenti di placement intercooperativo finalizzati a favorire l’incontro tra domanda e offerta di lavoro. Le parti, ferma restando la piena autonomia di poteri decisionali e di responsabilità gestionali delle Cantine, concordano di fornire informazioni nel corso di un apposito incontro a livello aziendale da tenersi di norma entro il primo quadrimestre dell’anno e comunque su richiesta di una delle parti. Le informazioni riguarderanno le prospettive della cantina o delle società da essa costituite o controllate, i programmi di sviluppo e innovazioni tecnologiche e le conseguenti riorganizzazioni aziendali. Le Parti concordano altresì di effettuare, a livello aziendale, una verifica sugli inquadramenti dei lavoratori. Inoltre, a livello provinciale, le Parti concordano di analizzare congiuntamente in apposito incontro, da tenersi successivamente alla chiusura dell’esercizio sociale e di norma entro il 30 giugno, i dati sull’andamento generale del settore, organizzazione del lavoro, struttura e qualità dell’occupazione, sulle eventuali prospettive di ristrutturazione/riorganizzazione, nonché sui loro eventuali riflessi sulla organizzazione del lavoro e sul livelli occupazionali e professionali nel settore e nelle singole aziende.

Art. 2 bis Tutela dell’occupazione

Qualora, in connessione a processi di concentrazione e fusione, riorganizzazione/ristrutturazione o innovazione si verifichino situazioni di esubero di personale, le parti firmatarie si adopereranno per mantenere i livelli occupazionali In essere. A tali fini, le parti convengono che, nei casi di fusioni e concentrazioni e fermi restando gli obblighi di legge, è necessario istituire un momento di confronto preventivo.

Art.3. Disciplina del rapporto di lavoro

Il lavoratore è tenuto ad adempiere alle mansioni affidategli dal datore di lavoro, prestando l’attività richiesta nel campo tecnico, produttivo, economico o amministrativo al quale sia stato assegnato. Eventuali regolamenti della cantina non dovranno essere in contrasto con quanto definito dal presente contratto collettivo. Il lavoratore è responsabile nei confronti del datore di lavoro dei punti seguenti:

1. del buon andamento della Cantina in relazione all’attività prestata secondo le attribuzioni previste nella lettera di assunzione, nei limiti ed in conformità alle direttive generali del datore di lavoro e, in generale, di ogni atto relativo al proprio servizio;
2. dell’osservanza di leggi, di regolamenti, di ordinanze di autorità competenti, dei contratti ed accordi di lavoro, sindacali ed economici;

Qualora il lavoratore si trovi nell’impossibilità di provvedere tempestivamente all’osservanza di leggi, ordinanze, ecc. o comunque nell’impossibilità di eseguire le mansioni affidategli deve informare di ciò e nel minor tempo possibile il datore di lavoro. Il datore di lavoro è tenuto al rispetto degli obblighi assunti verso il lavoratore mantenendo con esso rapporti corretti e di collaborazione.

Art. 4. Assunzione a tempo indeterminato ed a tempo determinato

L’assunzione del personale può avvenire in qualsiasi periodo dell’anno e, salvo quanto diversamente stabilito dalle parti, si intende a tempo indeterminato. L’assunzione, per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato è prevista in forma scritta mediante lettera contratto, nella quale saranno riportate le condizioni che lo regolano, la data di decorrenza del rapporto, la categoria e qualifica, la durata del periodo di prova, la retribuzione nei suoi vari elementi costitutivi e altri eventuali accordi.

Art. 5. Apprendistato

Per la regolamentazione dell’apprendistato nelle imprese destinatarie del presente contratto, le Parti concordano di fare riferimento alla disciplina dell’apprendistato per tempo vigente contenuta nel contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti delle imprese della distribuzione cooperativa, ai fini di un’applicazione analogica della stessa disciplina. Nell’eventualità in cui insorgano dubbi interpretativi, le Parti si impegnano ad incontrarsi per condividere le opportune soluzioni.

Art. 6. Periodo di prova

Il periodo di prova deve risultare dalla lettera di assunzione. In mancanza di atto scritto, il lavoratore si intende assunto senza periodo di prova.

Il periodo di prova è fissato in:

• 60 giorni di lavoro effettivo per l’operaio super specializzato (1° livello);
• 45 giorni per l’operaio specializzato (2° livello);
• 30 giorni per l’operaio qualificato (3° livello);
• 15 giorni per l’operaio (4° livello) e per l’operaio non professionalizzato (5° livello);
• 6 mesi per gli impiegati direttivi e i quadri;
• 4 mesi per gli impiegati di concetto;
• 2 mesi per gli impiegati d’ordine.

Durante tale periodo è reciproco il diritto alla risoluzione del rapporto senza onere di preavviso e il trattamento economico corrispondente sarà regolato da quanto previsto dalla Legge. Superato questo periodo, l’assunzione diviene definitiva senza necessità di conferma ed il periodo sarà valido agli effetti dell’anzianità di lavoro.

Impiegati e quadri:

L’impiegato acquista il diritto all’assistenza medica e previdenza per infortuni (INPS ed ENPAIA) a decorrere dall’inizio del servizio. In caso di recesso nel corso del periodo di prova o al termine di esso, l’impiegato ha diritto allo stipendio per l’intero mese nel quale è avvenuto il recesso. Qualora il recesso venga effettuato dal datore di lavoro, l’impiegato ha diritto al rimborso delle spese di viaggio necessarie al ritorno nel luogo di provenienza.

Art. 7. Livelli di inquadramento e qualifiche

In considerazione delle innovazioni tecnologiche e organizzative recentemente introdotte nelle realtà aziendali del territorio, e al fine di adeguare i profili professionali a tale mutato contesto organizzativo e produttivo, nonché al fine di una maggior valorizzazione delle risorse umane operanti in cantina, si è provveduto ad operare una revisione della classificazione del personale anche in funzione delle nuove competenze acquisite e dell’estensione dei ruoli professionali riscontrati.

1. OPERAI

Agli effetti dell’applicazione del presente contratto, il personale viene inquadrato nei seguenti livelli e qualifiche:

1° livello: operaio coordinatore super specializzato. (parametro 145)

Appartengono a questo livello i lavoratori che, acquisita una elevata preparazione professionale ed una adeguata conoscenza tecnico-pratica, con piena responsabilità, autonomia operativa e adeguati poteri di iniziativa, sotto le dirette dipendenze del direttore e/o dell’enologo, sappiano condurre, gestire e controllare uno o più reparti produttivi. Le mansioni previste nel presente livello comprendono funzioni di coordinamento delle attività svolte dagli operai di livello inferiore.

A titolo esemplificativo, e non esaustivo, rientrano nel presente livello contrattuale le seguenti figure professionali:

1. referente di cantina
2. referente preparazione vini
3. referente imbottigliamento
4. referente magazzino
5. referente manutenzione

Previo confronto con la Direzione, al lavoratore inquadrato al presente livello possono essere attribuiti cumulativamente anche più di uno dei suddetti profili combinati tra loro.

2° livello: operaio specializzato. (parametro 135)

Appartengono a questo livello i lavoratori che, acquisita una specifica professionalità tecnica, con autonomia operativa e responsabilità limitata, svolgono attività per l’esecuzione delle quali occorrono conoscenze ed esperienza tecnico-professionali inerenti alla tecnologia del processo produttivo. Comprendono inoltre il coordinamento del lavoro degli operai di livello inferiore. Il lavoratore inquadrato nel presente livello potrà essere chiamato a svolgere temporaneamente attività di coordinamento del reparto in sostituzione dell’operaio coordinatore di primo livello. In tal caso, al lavoratore stesso competerà la differenza retributiva ai sensi del successivo art. 8.

A titolo esemplificativo, e non esaustivo, rientrano nel presente livello contrattuale le seguenti figure professionali:

1. cantiniere esperto, addetto specializzato all’uso e/o conduzione e/o sanificazione di ambienti di lavoro e/o impianti e/o macchine e/o vasi vinari per la lavorazione di vini, uve, mosti e alle complementari attività di cantina. Ad esempio, addetto specializzato al ricevimento uve e alla pressatura, addetto alle operazioni di vinificazione, affinamento e preparazione dei vini, comprese le operazioni di tracciabilità del prodotto e del processo;
2. esperto preparatore vini. Addetto specializzato alle macchine di filtraggio, stabilizzazione e aggiunte, addetto alle operazioni con impiego di SO2 e affini;
3. imbottigliatore esperto. Addetto specializzato alla preparazione, adattamento e regolazione di macchine per l’imbottigliamento (etichettatrice, palettizzatore, confezionamento bag in box, fusti, ecc.);
4. magazziniere esperto, addetto specializzato alla gestione della logistica;
5. manutentore esperto, con capacità di ordinata programmazione e organizzazione del lavoro.

Previo confronto con la Direzione, al lavoratore inquadrato al presente livello possono essere attribuiti cumulativamente anche più di uno dei suddetti profili combinati tra loro.

3° livello: operaio qualificato. (parametro 125)

Appartengono a questo livello i lavoratori che abbiano acquisito nel corso del proprio percorso professionale adeguate conoscenze tecniche, ai quali sia richiesta l’esecuzione di mansioni qualificate. Comprendono inoltre il coordinamento del lavoro degli operai di livello inferiore. Il lavoratore inquadrato nel presente livello potrà essere chiamato a svolgere temporaneamente mansioni in sostituzione degli operai di livello superiore. In tal caso, al lavoratore stesso competerà la differenza retributiva ai sensi del successivo art. 8. Il lavoratore potrà essere chiamato anche a svolgere occasionalmente e per periodi limitati, mansioni di livello inferiore.

A titolo esemplificativo e non esaustivo, rientrano nel presente livello contrattuale le seguenti figure professionali:

operaio qualificato nelle diverse attività della Cantina elencate ai profili delle lettere a), b), c), d) ed e) del 2° livello. Rientrano a titolo esemplificativo in tale livello l’addetto alle operazioni di lavaggio e sanificazione linee mosto/vino, presse serbatoi/vasche, l’addetto alle operazioni di travaso e tagli, l’addetto alle operazioni di carico e scarico, mulettista, l’addetto alla preparazione ordini.

4° livello: operaio comune. (parametro 100)

Appartengono a questo livello i lavoratori che nei reparti di produzione svolgono attività produttive semplici, gli aiutanti dei livelli superiori e I lavoratori che utilizzino macchinari per la lavorazione sotto la supervisione dell’operaio super specializzato, specializzato e qualificato, nonché i lavoratori addetti alle operazioni di confezionamento e movimentazione di merce e prodotti. Il lavoratore potrà essere chiamato anche a svolgere occasionalmente e per periodi limitati, mansioni di livello inferiore.

A titolo esemplificativo, e non esaustivo, rientrano nel presente livello contrattuale le seguenti figure professionali:

Operaio comune nelle varie attività della Cantina

Le parti convengono che, orientativamente entro 4 anni dall’inquadramento al 4°livello, venga effettuata in Azienda una verifica dei requisiti di professionalità e di capacità effettivamente estrinsecati, finalizzati al riconoscimento al lavoratore dell’inquadramento al 3° livello. Il lavoratore stagionale inquadrato al 4° livello precedentemente alla data di stipulazione del presente accordo, manterrà il proprio livello di inquadramento contrattuale per le stagioni successive.

5° livello: operaio non professionalizzato.

Appartengono a questa area gli operai che svolgono mansioni promiscue che non richiedono particolare esperienza o professionalità nel settore. Dopo 10 mesi di effettivo lavoro, anche per cumulo di più periodi con tale inquadramento negli ultimi 48 mesi nella stessa mansione e in ogni caso a partire dalla terza stagione di lavoro nel settore, il lavoratore va inquadrato quale operaio di 4°livello. Tale disposizione si applica ai lavoratori assunti a decorrere dall’entrata in vigore del presente contratto. L’operaio non professionalizzato   non potrà essere adibito a mansioni che comportino elevati rischi per la sicurezza personale e dei colleghi.

Precisazione a verbale

I lavoratori appartenenti a tutti i livelli di inquadramento sono impegnati, nel rispetto delle direttive impartite dalla direzione aziendale, ciascuno secondo le proprie mansioni e responsabilità, a collaborare per l’implementazione ed il mantenimento di sistemi orientati alla qualità e sostenibilità, nonché delle certificazioni di prodotto e di processo. La Cantina si impegna a istituire momenti di informazione e formazione sui temi predetti.

NORMA TRANSITORIA/CLAUSOLA DI SALVAGUARDIA: Il personale che al momento della stipulazione del presente contratto abbia acquisito un certo livello sotto l’egida della precedente disciplina contrattuale, tanto in virtù delle mansioni svolte quanto per anzianità o altri motivi, manterrà agli effetti retributivi il riferimento al livello di inquadramento acquisito, anche dopo la modifica della disciplina della classificazione di cui sopra. Le Parti si impegnano ad un esame congiunto degli effettivi assetti della nuova classificazione del personale operaio nelle imprese destinatarie del presente accordo entro la scadenza della validità del presente contratto collettivo.

IMPIEGATI

Gli impiegati delle Cantine Sociali si classificano in:

• 1° Categoria: Impiegati direttivi;
• 2° e 3° Categoria: Impiegati tecnici ed amministrativi di concetto;
• 4° e 5° Categoria: Impiegati tecnici ed amministrativi d’ordine.

IMPIEGATI DIRETTIVI

1° CATEGORIA:

Appartengono a questa categoria gli impiegati con alti profili professionali che, non investiti dei poteri e delle incombenze proprie del dirigente e/o del quadro-direttore, collaborano direttamente con le funzioni superiori (Dirigenti e Quadri), nel rispetto delle direttive generali del Consiglio di Amministrazione, all’organizzazione ed alla gestione tecnica, amministrativa, commerciale dell’azienda, con autonomia di gestione e potere di iniziativa. Inoltre, appartengono a questa categoria gli impiegati con alto profilo professionale che, in realtà aziendali complesse e strutturate, oltre a possedere una notevole esperienza acquisita a seguito di prolungato esercizio nelle funzioni, sono preposti con correlata responsabilità alla gestione ed al coordinamento delle attività di unità organizzative ed operative di fondamentale importanza per la Cantina e di rilevante complessità ed articolazione. Tali funzioni sono svolte con ampia discrezionalità ed autonomia nei limiti delle direttive generali impartite dal dirigente o dal quadro-direttore, oltre che dal Consiglio di Amministrazione. Rientrano in questa categoria inoltre gli “Enologi” che, a prescindere dal titolo di studio posseduto, collaborano direttamente con il datore di lavoro o con il dirigente e provvedono quindi, con autonomia di concezione e relativa responsabilità, a tutte le operazioni concernenti la produzione di vino. In linea di massima le funzioni di enologo così come sopra descritte e proprie della presente categoria professionale, vengono svolte da un solo lavoratore In ciascuna azienda.

Profili esemplificativi:

I consigli di amministrazione possono discrezionalmente attribuire a tali figure l’inquadramento di impiegato direttivo:

• Responsabile tecnico di Cantina;
• Responsabile amministrativo;
• Responsabile commerciale;
• Responsabile della qualità;
• Enologo

Per la natura direttiva delle funzioni espletate dal personale impiegatizio di cui alla presente categoria, allo stesso si applica la disciplina legislativa sull’orario di lavoro prevista per il personale direttivo. In particolare a tale personale non è riconosciuto compenso per le ore straordinarie effettuate per il normale compimento delle funzioni.

IMPIEGATI DI CONCETTO

Sono impiegati di concetto coloro che collaborano con il datore di lavoro nell’organizzazione della Cantina nel campo tecnico e/o amministrativo, con maggiore o minore autonomia ed iniziativa, nell’ambito delle mansioni loro affidate.

2° CATEGORIA:

• Appartengono a questa categoria i tecnici che alle dirette dipendenze del legale rappresentante o del quadro o del direttore provvedono, su delega, all’organizzazione e gestione generale tecnica della Cantina ed al coordinamento del relativo personale e che collaborano con delimitata autonomia assieme al legale rappresentante, al quadro o al direttore della commercializzazione del prodotto sfuso-confezionato ed allo sviluppo tecnico dell’azienda. Appartengono a tale categoria quegli enologi che, a prescindere dal titolo di studio posseduto, provvedono a tutte le operazioni concernenti la produzione di vino o bevande alcoliche. Operano alle dirette dipendenze e secondo le direttive dell’Enologo di livello superiore, dove presente, o del Direttore – enologo negli altri casi, con limitata autonomia e rispondendo direttamente a questi, coadiuvandoli nella attività propria del ruolo.

Esempio:

• Responsabile tecnico della Cantina;
• Ispettore di zona, ecc…;
• Enologo

Appartengono a questa categoria gli impiegati che nell’ambito della propria attività svolgono con autonomia operativa e con responsabilità diretta verso il legale rappresentante, il quadro o il direttore, rilevanti compiti di elaborazione di dati amministrativi e che svolgono compiti di preparazione dei bilanci oltre alla tenuta dei libri contabili, a condizione che abbiano altri impiegati amministrativi da coordinare.

Esempio:

• Responsabile amministrativo/Capo contabile.

3° CATEGORIA:

• Appartengono a questa categoria i tecnici che in esecuzione delle disposizioni loro impartite e quindi con autonomia ed iniziativa subordinata provvedono alla gestione tecnica della Cantina o di parte di essa in relazione alla specifica competenza professionale e che rispondono ai superiori da cui dipendono dell’esatta esecuzione dei compiti loro affidati. Appartengono inoltre a questa categoria i tecnici che provvedono con limitato potere di iniziativa al coordinamento dell’attività produttiva dei soci ed alla loro assistenza tecnico-economica e che rispondono ai superiori da cui dipendono dell’esatta esecuzione dei compiti loro affidati.

Esempio:

• Tecnico di cantina in subordine;
• Coordinatore/assistente tecnico-economico dei soci;
• Agente di vendita;
• Enologo

IMPIEGATI D’ORDINE

Sono impiegati d’ordine coloro che nei limiti delle istruzioni ricevute, senza autonomia ed iniziativa, assolvono determinate mansioni nel campo tecnico o amministrativo alle dirette dipendenze del datore di lavoro od anche del personale di concetto se autorizzato.

4° CATEGORIA:

• Appartengono a questa categoria i tecnici che in esecuzione delle disposizioni loro impartite e quindi con autonomia di iniziativa subordinata svolgono mansioni d’ordine in specifici settori della Cantina e che rispondono ai superiori da cui dipendono dell’esatta esecuzione dei compiti loro affidati.

Esempio:

• Tecnico di cantina senza diretta responsabilità;
• Promotore alle vendite;
• assistente tecnico-economico dei soci/agronomo.
• Appartengono a questa categoria gli Impiegati che sotto la guida del legale rappresentante, del direttore o degli impiegati di concetto eseguono le istruzioni per il disbrigo di operazioni inerenti la contabilità e l’amministrazione in genere.

Esempio:

• Aiuto contabile.
• Appartengono a questa categoria i lavoratori in possesso di specifiche conoscenze professionali acquisite con adeguata esperienza lavorativa nel reparto vendite, capaci di fornire azioni ed indicazioni utili per il buon andamento della attività commerciale nonché di porre la propria esperienza ai fini dell’affiancamento addestrativo con compiti di coordinamento operativo di altri addetti. Hanno comprovate capacità professionali, assicurano nell’ambito delle proprie mansioni l’ottimale gestione dei prodotti, intrattengono rapporti commerciali e di vendita con il pubblico anche attraverso azioni promozionali.

Esempio:

• Commesso alla vendita.

5° CATEGORIA:

• Appartengono a questa categoria gli impiegati con funzioni puramente d’ordine quali addetti di segreteria, alle spedizioni, alla fatturazione, alla scritturazione e copia.

Esempio:

• Fatturisti;
• Addetti d’ordine di segreteria;
• Addetti di spedizione, ecc.…;
• Assistente tecnico-economico dei soci/agronomo alla prima assunzione.
• Appartengono a questa categoria i lavoratori addetti alle operazioni ausiliarie alla vendita, intendendosi per tali l’esercizio promiscuo delle funzioni di incasso e relative registrazioni, di preparazione delle confezioni, di prezzatura e marcatura, di segnalazione dello scoperto al proprio diretto superiore e di rifornimento e allestimento degli scaffali nonché di movimentazione fisica delle merci.

Esempio:

• Addetto d’ordine alla vendita

QUADRI

Appartiene a questa categoria il personale, che ai sensi dell’art. 2 della Legge 13 maggio 1985, n. 190, svolge le funzioni di direzione e di coordinamento generale dell’attività aziendale o di parti rilevanti e significative della medesima attività aziendale, con responsabilità di coordinamento e di organizzazione delle attività aziendali di competenza e del relativo personale. Il Quadro assolve le funzioni suindicate in collegamento e nel rispetto delle direttive del Consiglio di Amministrazione, del rappresentante legale della Società o del dirigente.

Art. 8. Variazione di mansioni

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni relative alla qualifica di assunzione e retribuito con il trattamento economico ad essa corrispondente. Il lavoratore che, per esigenze della Cantina, sia adibito temporaneamente a mansioni di qualifica inferiore conserva i diritti ed il trattamento economico della categoria di appartenenza.

Qualora il lavoratore sia adibito a mansioni con qualifica superiore, avrà diritto per il periodo in cui svolge dette mansioni, a trattamento economico previsto per la categoria superiore. Il lavoratore acquisirà il diritto alla qualifica superiore dopo aver svolto in modo continuativo, le mansioni proprie della qualifica superiore per il periodo di sei mesi. La sostituzione temporanea di un dipendente appartenente alla categoria superiore, assente per malattia, infortunio, ferie, permessi, richiamo alle armi, gravidanza e puerperio e aspettative volontarie, non fa acquisire al sostituto il passaggio alla qualifica superiore ma gli dà il solo diritto, fino dall’inizio della sostituzione e per tutta la sua durata, al trattamento economico previsto per la qualifica superiore.

Art. 9. Orario di lavoro

L’orario di lavoro ordinario individuale è di quaranta ore settimanali, normalmente distribuite su 5 giorni dal lunedì al venerdì. Con particolare riferimento ai punti vendita, l’articolazione normale degli orari di lavoro, conformemente alla regolamentazione generale delle attività di vendita al dettaglio, è su 6 giorni alla settimana, che possono essere comprensivi del sabato e/o della domenica in relazione alle esigenze di mercato.

Le parti convengono che le ore effettuate oltre le 40 settimanali, verranno retribuite come lavoro straordinario, salvo quanto disposto dalle previsioni del successivo art. 10 (Banca ore).

L’azienda potrà adottare, per far fronte ad esigenze di carattere produttivo, tecnico­ organizzativo o di mercato, le diverse modulazioni dell’orario di lavoro sotto riportate previo confronto, finalizzato ad accordo, con le RSA costituite o, in loro assenza, con le OO.SS. firmatarie del presente accordo. A tali fini, la procedura verrà avviata con una comunicazione alle RSA e alle OO.SS. firmatarie, le quali, entro 5 giorni dalla stessa, potranno richiedere un incontro alla cantina finalizzato alla discussione della modulazione di orario proposta dall’azienda. Il confronto, dovrà concludersi orientativamente entro i 15 giorni successivi alla richiesta. Nel confronto di cui sopra, le RSA costituite potranno essere assistite dalle OO.SS. firmatarie del presente accordo.

In particolare, si contempla la possibilità di modulare l’orario di lavoro secondo le seguenti tipologie e criteri orientativi, fatta salva l’intesa tra le parti per l’adozione di ulteriori e diverse soluzioni:

1. Regime di flessibilità programmata

Nelle ipotesi di utilizzazione della flessibilità d’orario (periodi programmati di maggiore intensità dell’attività lavorativa e correlati periodi di recupero o riduzione della stessa attività), l’azienda, nell’ambito della procedura di cui sopra, può stabilire il superamento dell’orario contrattuale in particolari periodi dell’anno, sino al limite di 48 ore settimanali per un massimo di 12 settimane nell’arco di ciascun anno solare. Ne deriva un monte ore annuo complessivo di superamento del normale orario contrattuale settimanale per flessibilità pari a 96 ore (48 ore per dodici settimane). Ai lavoratori cui si applica tale criterio di flessibilità, verrà riconosciuto, per ciascuna settimana di superamento dell’orario normale settimanale, un incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti di cui all’art. 13 nella misura di 12 minuti per ciascun’ora di lavoro oltre le 40 ore settimanali (corrispondenti ad una maggiorazione del 20% trasformata in tempo). Fatti salvi diversi accordi fra le Parti, i minuti di permesso retribuito così maturati saranno accantonati nella banca delle ore ai fini del loro recupero concordato con l’azienda. A fronte della prestazione di ore aggiuntive rispetto al normale orario settimanale, oltre al riconoscimento dei permessi retribuiti di cui sopra, per i lavoratori che effettueranno un orario di lavoro superiore alle 40 ore settimanali nel corso dell’anno, l’azienda programmerà, sempre nel corso del medesimo anno, una pari entità di ore di riduzione di orario di lavoro. Sia nei periodi di superamento del normale orario settimanale di lavoro, sia nei periodi di correlata riduzione, il lavoratore percepirà sempre la retribuzione riferita alla durata normale della prestazione lavorativa (40 ore settimanali). In caso di impossibilità di rispettare la programmazione annua dei recuperi, le ore di maggiore lavoro prestate e non recuperate saranno liquidate con la maggiorazione prevista per le ore straordinarie entro e non oltre il 30 giugno dell’anno successivo a quello di maturazione, tenuto conto della trasformazione in permessi della maggiorazione del 20% (12 minuti per ogni ora di supero dell’orario settimanale) che andrà quindi dedotta dal 30% di maggiorazione prevista per il lavoro straordinario. Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regime di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all’orario definito per ciascuna settimana.

Nell’ambito della procedura di cui sopra, si potrà attuare la flessibilità in negativo (36 ore la settimana) prima di quella in positivo (44 ore la settimana).

2. Turni

Nell’ambito della procedura di cui sopra, l’azienda può istituire due o più turni avvicendati giornalieri, fermo restando che il lavoratore può effettuare un solo turno giornaliero, secondo il seguente schema esemplificativo:

• introduzione di turni di 6 ore per 6 giorni (da lunedì a sabato), secondo le fasce orarie individuate a livello aziendale; sempre a livello aziendale verranno individuati i reparti interessati dai turni avvicendati;
• la riduzione di 4 ore settimanali a parità di retribuzione viene compensata con l’assorbimento di 80 ore annue delle 88 ore di ROL.
• le ore di lavoro ordinario saranno retribuite con la quota oraria della retribuzione di cui all’art. 35 titolo II parte operai maggiorata del 4%.
• al personale interessato sarà garantito il pasto secondo la disposizione di cui all’art. 25 parte generale, sabato compreso;
• il personale coinvolto nei turni potrà subire spostamenti della propria turnistica con un preavviso minimo di una settimana;
• l’accordo di cui sopra definirà le modalità per l’eventuale ritorno all’orario normale di 8 ore giornaliere per 5 giorni la settimana.

Per particolari periodi ed esigenze organizzative/produttive, potranno essere adottate le seguenti ulteriori modulazioni dell’orario di lavoro, previa individuazione del personale interessato e delle specifiche esigenze di cui sopra.

3. Orario continuato

La prestazione giornaliera, ferme restando le 40 ore settimanali, può avvenire in forma di orario continuato, con la previsione di una breve pausa retribuita per la refezione, la cui durata sarà individuata in sede aziendale.

4. Articolazione dell’orario di lavoro su cinque giorni a settimana comprensivi del sabato

La distribuzione dell’orario di lavoro di 40 ore settimanali può avvenire su 5 giorni a settimana, articolando la prestazione lavorativa in modo da comprendere anche il sabato.

5. Articolazione dell’orario di lavoro su sei giorni a settimana.

Le 40 ore settimanali potranno essere distribuite su sei giorni alla settimana, normalmente dal lunedì al sabato. Limitatamente al periodo delle operazioni stagionali di vendemmia l’orario di lavoro potrà estendersi fino al massimo consentito dall’attuale normativa. In ragione della forte intensificazione stagionale del lavoro nelle Cantine sociali in coincidenza delle attività di conferimento e incantinamento, le Parti fissano il periodo di riferimento previsto dall’art. 4 del D.lgs. 8 aprile 2003, n. 66 in 9 mesi.

Le Parti si impegnano altresì ad incontrarsi per discutere eventuali situazioni di criticità che dovessero emergere nell’applicazione del comma precedente. Con riferimento agli impiegati amministrativi e ai quadri, potranno essere concesse forme di elasticità dell’orario di lavoro su base giornaliera nonché concordate modalità di lavoro agile, contemperando le esigenze di conciliazione vita-lavoro con le esigenze aziendali.

Art. 10. Banca ore

Fatti salvi accordi diversi in sede aziendale, le Parti concordano di normare l’istituto della banca delle ore, applicabile ai tempi indeterminati sia part-time che full- time, secondo quanto declinato ai paragrafi successivi, nonché ai tempi determinati con eventuale opzione nel momento dell’assunzione. Dalla presente regolamentazione sono esclusi i lavoratori inquadrati come Quadri e Impiegati di 1° livello, la cui prestazione lavorativa è caratterizzata da un orario di lavoro flessibile. Fermi restando i limiti e le disposizioni in materia di orario di lavoro stabiliti dalla legge e dal presente contratto, nel caso in cui l’Azienda decida per la richiesta di prestazioni straordinarie o supplementari è prevista la possibilità da parte dei lavoratori di optare entro il 31 dicembre con validità per tutto l’anno successivo, in alternativa al pagamento delle ore di lavoro straordinario, per corrispondenti ore di recupero in altre settimane nell’arco dell’anno solare, usufruibili su accordo tra lavoratore e azienda. Il saldo relativo a dette ore è indicato in calce al libro unico del lavoro ed in busta paga sono indicate, separatamente, le ore maturate, godute e residue. I recuperi delle ore accantonate possono essere goduti come riposi individuali concordati tra lavoratore/lavoratrice e Azienda e retribuiti con la retribuzione ordinaria, fermo restando il riconoscimento della maggiorazione spettante nel mese di effettuazione della prestazione straordinaria. Qualora le ore così accumulate in banca delle ore non dovessero essere recuperate entro il 30 giugno dell’anno successivo all’anno di maturazione, le stesse verranno liquidate col primo cedolino paga utile. Su accordo tra lavoratore e Azienda, risultante da atto scritto, possono essere definiti tempi più estesi di recupero della banca ore.

Art. 11. Lavoro straordinario, lavoro notturno e domenicale

Si considera:

1. lavoro straordinario, quello eseguito oltre l’orario normale giornaliero di lavoro;
2. lavoro festivo, quello eseguito nei giorni festivi di cui all’articolo 13;
3. lavoro notturno, quello eseguito dalle ore 22 alle ore 6 del mattino successivo.

Lavoro straordinario:

Il lavoro straordinario e festivo è effettuato soltanto per particolari esigenze della Cantina e può essere compiuto solo su esplicita richiesta ed autorizzazione preventiva da parte del datore di lavoro o dal suo rappresentante.

• Il lavoro straordinario compiuto in giorno feriale verrà retribuito con un compenso calcolato sulla retribuzione oraria maggiorata del 30%;
• Per lo   straordinario   prestato   nei   giorni   festivi   la   retribuzione   oraria   sarà maggiorata del 60%.
• Per il lavoro straordinario domenicale la retribuzione oraria sarà maggiorata del 50%.
• Il lavoro straordinario notturno – intendendo le prestazioni comprese fra le ore 22 e le 6 – verrà compensato con la retribuzione oraria maggiorata del 75%.

Lavoro ordinario notturno e domenicale:

Nei casi in cui, anche ai sensi di quanto disposto dal punto 2 del precedente articolo 9, il normale orario di lavoro preveda la prestazione lavorativa in tutto o in parte nella fascia oraria notturna (tra le 22 e le 6 del mattino seguente), al lavoratore verrà riconosciuta una maggiorazione per le ore notturne ordinarie nella misura del 25% della quota di retribuzione oraria. Qualora il normale orario di lavoro preveda la prestazione lavorativa in tutto o in parte nel giorno di domenica, al lavoratore verrà riconosciuta una maggiorazione per le ore prestate in tale giornata nella misura del 25% della quota oraria della retribuzione. Le maggiorazioni della retribuzione oraria, previste dal presente articolo, non sono cumulabili fra di loro.

Art. 12. Part time

Le Parti concordano la seguente regolamentazione della prestazione part time. La cooperativa può concordare con il lavoratore, ai sensi delle disposizioni di legge in vigore, l’assunzione o la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale. Per il personale non addetto agli uffici, in ciascuna azienda sarà concessa, compatibilmente con le esigenze organizzative la trasformazione della prestazione lavorativa da tempo pieno a tempo parziale per comprovate necessità familiari, di salute o assistenziali nel limite del 10% del personale in organico a tempo indeterminato, con arrotondamento commerciale all’unità superiore, e comunque ad almeno 1 lavoratore. La trasformazione sarà concessa per periodi di tempo determinati di massima non superiori ai sei mesi, eventualmente prorogabili d’intesa tra le parti, permanendo le esigenze inizialmente sussistenti.

Per il personale addetto agli uffici, per quanto concerne le richieste di trasformazione – da parte del personale in forza a tempo indeterminato- del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, la Cantina sociale è tenuta ad accordare tale trasformazione per un periodo predeterminato (a termine) ad un impiegato in presenza di almeno cinque lavoratori -compreso il richiedente- appartenenti alla medesima categoria contrattuale (sono quindi esclusi dal computo i dirigenti e gli operai). Nelle realtà aziendali dove il medesimo organico di riferimento (personale appartenente alla categoria impiegati) è superiore a 5, può essere accordata un’ulteriore trasformazione a part time, compatibilmente con le esigenze aziendali. Fermo restando il criterio generale di precedenza cronologica della richiesta, nel caso di concomitanza di più richieste, sarà data la precedenza a quelle supportate dai seguenti criteri orientativi di priorità: necessità di assistenza a figli fino a 11 anni e documentata grave infermità del lavoratore stesso, del coniuge e dei figli secondo le modalità individuate con riferimento alla legge n. 53/2000 (cosiddetta legge sui “congedi parentali”). In assenza di richieste motivate secondo le predette priorità orientative, la Cooperativa potrà concedere trasformazioni part time a tempo determinato diversamente motivate. Il ricorso al lavoro supplementare, in casi di obiettive esigenze dell’attività non programmabili, fermo restando il consenso del lavoratore, è ammesso nella misura massima del 50 % dell’orario in ragione d’anno previsto dal contratto a tempo parziale, con il limite giornaliero -nel caso di part time orizzontale- del normale orario a tempo pieno. La maggiorazione per lavoro supplementare è fissata nel 30% della normale retribuzione oraria, ed assorbe ogni incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti. In alternativa al pagamento le ore di lavoro supplementare potranno essere recuperate nelle modalità previste per l’istituto della banca ore (art. 10).

Il lavoro supplementare è ammesso tanto nel contratto di lavoro part time a tempo indeterminato, quanto in quello a tempo determinato stipulato ai sensi del presente contratto collettivo. Il contratto part time può avere un’articolazione verticale, orizzontale o anche secondo le due modalità combinate tra loro. In tale caso la retribuzione ed i vari istituti contrattuali saranno proporzionati all’orario medio settimanale per i mesi prestati ad orario part time orizzontale o misto orizzontale e verticale, mentre saranno riconosciuti in misura intera la retribuzione e gli istituti normativi per i mesi dell’anno totalmente in part time verticale con prestazione ad orario pieno.

Ai sensi e nel rispetto dell’art. 6, commi 4 e ss. (clausole elastiche) del D.lgs. n. 81/2015, la cooperativa -a fronte della disponibilità espressa e formalizzata dal lavoratore con apposito patto scritto contestuale o anche successivo alla stipulazione del contratto part time- ha il potere di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa a tempo parziale, ovvero di variare in aumento la sua durata a fronte di impreviste ed oggettive esigenze organizzative. La cooperativa potrà in tali casi variare detta collocazione temporale o l’aumento della prestazione con preavviso di 3 giorni lavorativi.

La diversa collocazione temporale della prestazione o l’aumento della stessa, rispetto all’articolazione normale concordata nel contratto part time, potrà avvenire per periodi più o meno lunghi, di massima non superiori ad un mese. Per le ore di prestazione lavorativa effettivamente collocata in tempi diversi rispetto alla normale articolazione di orario concordata nel contratto part time, ovvero in aumento, al lavoratore spetta una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto pari al 10%.

Art. 13. Riposo settimanale, permessi ROL e festività

a) Riposo settimanale

Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale di 24 ore consecutive, che, salve cause di forza maggiore o adozione di orari di lavoro a rotazione sulla domenica nelle ipotesi di cui all’art. 11 punto 2, dovrà coincidere con la domenica. Per quanto riguarda i lavoratori addetti alle attività produttive, si prevede la possibilità di ricorrere ad una diversa modalità di godimento del riposo settimanale nel periodo della vendemmia, ai sensi e per gli effetti dell’art. 9, comma 2, lettera d) del decreto legislativo 8 aprile 2003 n. 66, al fine di favorire la collocazione del giorno di riposo compatibilmente con le esigenze di intensificazione dell’attività connesse alle fasi della vendemmia e delle attività preparatorie ed immediatamente successive, come in generale avviene nei mesi compresi tra luglio e settembre di ciascun anno. In tali ipotesi, a decorrere dall’inizio della stagione 2021-2022, il riposo settimanale potrà essere goduto come media di un giorno di riposo ogni sette in riferimento ad un periodo mobile pari a 21 giorni, salve previsioni diverse di eventuali accordi aziendali. Per quanto riguarda i lavoratori addetti agli uffici, se per esigenze della Cantina, fosse richiesta la prestazione di lavoro nella domenica, dovrà essere concesso il riposo compensativo di 24 ore in altro giorno della settimana; in questo caso al lavoratore spetta la maggiorazione prevista dall’articolo 11 punto 2 per il lavoro domenicale.

Dichiarazione a verbale

Le Cantine si Impegnano a porre in essere le condizioni organizzative per minori carichi individuali di lavoro anche nel periodo vendemmiale, con l’obiettivo del miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro. A tal fine sarà sperimentato un impiego adeguato dei lavoratori stagionali in supporto all’organico a tempo indeterminato, nonché altre soluzioni organizzative anche di sistema quali, a titolo esemplificativo, contratti di rete e distacchi. Entro il 30 novembre di ogni anno, le Cantine si impegnano a calendarizzare un incontro finalizzato alla verifica dell’attuazione di quanto sopra.

b) Permessi ROL

In sostituzione delle quattro festività abolite dalla Legge 5.3.1977, n. 54 (32 ore), verranno fruiti dai lavoratori permessi individuali retribuiti di 4 od 8 ore; i dipendenti avranno diritto ad ulteriori 56 ore annuali di permesso individuale retribuito da fruire secondo le precedenti modalità. Questi permessi saranno autorizzati nei periodi di minore attività della Cantina mediante rotazione dei lavoratori, in modo da non comportare assenze tali da ostacolare la normale attività aziendale. Le complessive 88 ore di permessi individuali retribuiti, assorbono fino a concorrenza, eventuali trattamenti previsti al di fuori del presente contratto in materia di riduzione d’orario o di permessi. I permessi non fruiti entro l’anno solare di maturazione saranno compensati con la retribuzione percepita al momento della scadenza dell’anno di pertinenza o della cessazione del rapporto di lavoro; è consentito fruire anche in epoca successiva, ma non oltre il 30 giugno dell’anno seguente.

Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno, gli stessi permessi competono in proporzione ai mesi di servizio prestati, considerando come mese intero le eventuali frazioni superiori a 15 giorni.

c) Festività

Le festività infrasettimanali che dovranno essere retribuite sono le seguenti:

1) Capodanno

2) 6 Gennaio – Epifania

3) Lunedì di Pasqua

4) 25 Aprile – Ricorrenza della Liberazione

5) 1° Maggio – Festa dei Lavoratori

6) 2 Giugno – Festa della Repubblica (1)

7) 15 Agosto – Festa dell’Assunzione

8) 1° Novembre – Ognissanti

9) 8 Dicembre – Immacolata Concezione

10) 25 Dicembre – S. Natale

11) 26 Dicembre – Santo Stefano

12) La solennità del Patrono, del luogo sede della Società.

Ai lavoratori che prestano lavoro nei giorni festivi sopra elencati, è dovuta, oltre alla normale retribuzione ed accessori, il compenso per le ore di lavoro effettivamente prestate con la maggiorazione per il lavoro festivo. Qualora la festività coincidesse con la domenica, al lavoratore sarà corrisposto un ulteriore importo pari alla retribuzione giornaliera di fatto. Per la festività nazionale del 4 novembre spostata alla domenica successiva, si applica il trattamento economico previsto per le festività coincidenti con la domenica.

(1) Ripristinata ex legge n. 336 del 20 novembre 2000

Art. 14. Ferie e congedo matrimoniale

a) Ferie

Il lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie pari a 184 ore all’anno. In linea generale, Il periodo di ferie deve essere concordato tra le parti, tenendo conto delle esigenze della Cantina e delle esigenze del lavoratore. Per quanto riguarda nello specifico i lavoratori dell’area produzione, tenuto conto delle esigenze organizzative, è facoltà delle Cantine stabilire il periodo delle ferie di norma nel periodo compreso fra il 1° marzo ed il 15 agosto.

Per quanto riguarda i lavoratori impiegati nell’area amministrativa, il periodo annuale di ferie è di norma continuativo, ma dove le esigenze della Cantina lo impongano, il datore di lavoro e l’impiegato potranno concordare di dividere in due periodi eguali il godimento delle ferie e l’impiegato potrà scegliere secondo le sue necessità uno di questi periodi, il datore di lavoro ha facoltà, in casi eccezionali, di spostare il periodo di ferie o richiamare il lavoratore dalle ferie, rimborsandolo delle spese di viaggio sostenute per il ritorno in sede e consentendo al lavoratore di fruire entro l’anno dei giorni di ferie non godute. In caso di cessazione del rapporto di lavoro, il lavoratore ha diritto all’indennità sostitutiva per le ferie maturate e non godute.

b) Congedo matrimoniale

Il lavoratore a tempo indeterminato che contrae matrimonio ha diritto ad un permesso straordinario di 15 giorni di calendario con retribuzione normale, che non sono computati come ferie. Durante tale periodo, il lavoratore è considerato ad ogni effetto in servizio. Il lavoratore a tempo determinato che contrae matrimonio ha diritto ad un permesso straordinario di sette giorni di calendario in caso di contratto con durata superiore a 6 mesi ed inferiore a 12 mesi mentre ha diritto a 15 giorni di calendario in caso di contratto a termine di durata superiore a 12 mesi. Durante tale periodo, il lavoratore è considerato ad ogni effetto in servizio.

Art. 15. Permessi e aspettative

Il personale ha diritto a tre giorni lavorativi di permesso retribuito in occasione di decesso del coniuge o di parenti entro il 2° grado (legge 8 marzo 2000 n. 53) e di due giorni lavorativi per il decesso di affini entro il 2° grado. Quale trattamento di miglior favore rispetto alla normativa citata i lavoratori avranno diritto ad ulteriori 3 giorni di permesso retribuito in occasione di ogni evento luttuoso in corso d’anno che colpisca i medesimi soggetti previsti dall’art. 4 comma 1 della L.53/2000.

Il personale a tempo indeterminato può richiedere e l’Azienda può concedere, compatibilmente con le esigenze di servizio, periodi di aspettativa non retribuita con diritto alla conservazione del posto di durata non superiore a sei mesi, per motivate necessità famigliari, di salute o assistenziali. Durante il periodo di aspettativa non decorre anzianità di servizio ed essa non è computata ad alcun fine contrattuale. Lo stesso lavoratore non può chiedere ed ottenere più di un periodo, rinnovabile per una sola volta, di aspettativa non retribuita nell’arco di cinque anni di lavoro. I dipendenti potranno usufruire dei permessi e dei riposi previsti dalle normative nazionali di riferimento (D.lgs. 151/2001 e L. 53/2000) per la tutela della maternità e della paternità nonché in tema di congedi parentali. I lavoratori hanno diritto, oltre alle giornate di permesso obbligatorio retribuito previste dalla normativa vigente, ad un ulteriore giorno di permesso retribuito in occasione della nascita o dell’adozione di un figlio, da godere in continuità rispetto alle giornate obbligatorie di cui sopra. I lavoratori con handicap nonché i lavoratori familiari di persone affette da handicap potranno usufruire degli appositi permessi previsti dalla L. 104/1992. I lavoratori a tempo indeterminato in accertato stato di tossicodipendenza potranno accedere ai necessari programmi terapeutici e di riabilitazione secondo le previsioni del DPR 309/1990; le medesime disposizioni valgono altresì per i familiari di persona in stato di tossicodipendenza che, per comprovate necessità, debbano assistere il familiare durante il programma di cura o di riabilitazione. Al di fuori delle fattispecie normate dalla legge, i periodi di aspettativa ed i permessi previsti ai sensi del presente articolo potranno essere usufruiti previo accordo tra dipendente e datore di lavoro.

Si fa rinvio alla disciplina normativa (D.lgs. 80/2015 art. 24) per il congedo a favore delle donne vittime di violenza di genere. Sono previsti 15 giorni di permesso non retribuito, in alternativa tra i due genitori, per le malattie del figlio di età compresa tra i 3 e i 12 anni. Nel caso di visite mediche specialistiche, al dipendente sarà concesso permesso retribuito per il tempo necessario alla visita, quale risultante dalla certificazione della struttura sanitaria o del medico specialista.

Art. 16. Cassa mutua provinciale

A decorrere dal 1° luglio 2007, viene iscritto alla Cassa Mutua provinciale del Movimento Cooperativo il personale operaio dipendente dalle Cantine sociali trentine, assunto a tempo indeterminato sia con contratto a tempo pieno sia con contratto a tempo parziale. A decorrere dal 01 gennaio 2022, verranno iscritti, con copertura valida per il periodo di assunzione, alla Cassa Mutua anche i lavoratori stagionali di cui all’art. 35 lettera b).

Per l’iscrizione e l’adesione alla Cassa Mutua provinciale del Movimento Cooperativo è dovuto un contributo a carico dell’impresa, pari a:

• per il personale assunto a tempo pieno, 120,00 € annuali per ciascun iscritto;
• per il personale assunto a tempo parziale, 84,00 € annuali ciascun iscritto.

Le prestazioni erogate, la periodicità e le modalità di contribuzione, nonché l’eventuale quota di compartecipazione dei lavoratori saranno oggetto di specifico confronto tra le parti.

Art. 17. Previdenza complementare

A decorrere dal mese di gennaio 2001, è prevista l’istituzione di un trattamento di previdenza integrativa a favore del personale a tempo indeterminato delle Cantine sociali del Trentino, tramite adesione volontaria del lavoratore al Fondo Pensione regionale “Laborfonds”. A decorrere dal 01 gennaio 2022, potranno aderire alla previdenza integrativa anche i lavoratori stagionali di cui all’art. 35 lettera b), per il periodo di assunzione. L’iscrizione al Fondo decorre dal mese seguente a quello della richiesta di adesione. La partecipazione al Fondo Pensione regionale Laborfonds sarà alimentata mediante la seguente contribuzione:

• 1,5 % della retribuzione utile per il calcolo del T.F.R. nel periodo di riferimento a carico del datore di lavoro;
• 1,5 % della retribuzione utile per il calcolo del T.F.R. nel periodo di riferimento a carico del lavoratore

La contribuzione potrà essere elevata al 2% a carico del datore di lavoro a fronte di un aumento di pari valore della quota a carico del lavoratore.

• Per quanto riguarda gli operai, quota del 50% del T.F.R. maturando per i lavoratori occupati alla data del 28.04.1993; versamento integrale del T.F.R. maturato nel periodo di riferimento per i lavoratori occupati successivamente al 28.04.1993.
• Per quanto riguarda gli impiegati, riguardo alla destinazione di quote del TFR, si richiama, relativamente all’obbligo di accantonamento e destinazione del TFR, la legge 26 novembre 1962, n. 1655, istitutiva dell’ENPAIA (Ente Nazionale di Previdenza per gli Addetti e per gli Impiegati in Agricoltura), nonché le precisazioni intervenute ad opera dei decreti ministeriali di attuazione del decreto legislativo n. 252 del 2005 (Disciplina delle forme pensionistiche complementari). Il versamento delle contribuzioni sarà effettuato con le modalità già previste da Laborfonds.

Art. 18. Malattia e infortunio

Nel caso di infortunio o malattia, il lavoratore non in prova, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di dodici mesi compresi in un arco di tempo pari a diciotto mesi, trascorso il quale e perdurando la malattia, la società potrà procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, corrispondendo le indennità di preavviso e di anzianità, fatti salvi gli altri diritti previsti dal presente contratto. Per i lavoratori affetti da gravi patologie certificate, quali per es. tbc, ictus, infarto, patologie neoplastiche o HIV, patologie degenerative e per i lavoratori affetti da patologie gravi che richiedono terapie salvavita o terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti, le parti concordano che il lavoratore possa richiedere un ulteriore periodo pari a 6 mesi a titolo di aspettativa non retribuita. Con riferimento ai criteri di individuazione delle malattie gravi si rimanda al D.lgs. 124/1998 e ai relativi d.m. Qualora al lavoratore fosse derivata da infortunio una invalidità totale permanente al lavoro, sarà tenuto conto delle necessità della Società – sia di organici del personale che dell’attività continua della Cantina – e il datore di lavoro potrà sostituire l’operaio infortunato. In tale caso dalla data del riconoscimento dello stato di invalidità totale permanente, il datore di lavoro potrà estinguere il rapporto di lavoro con il dipendente inabilitato, corrispondendogli le Indennità di preavviso e d’anzianità e il trattamento economico integrativo come previsto in seguito. Il lavoratore in stato di malattia, che abbia superato il periodo di prova, avrà diritto, in sostituzione alla normale retribuzione, a delle quote integrative delle indennità, laddove previste, corrisposte dall’I.N.P.S. fino al raggiungimento del 100% della retribuzione di fatto per i primi sei mesi di conservazione del posto; per i successivi sei mesi di conservazione del posto il lavoratore avrà diritto ad un trattamento non inferiore al 50% della retribuzione. Il lavoratore infortunato sul lavoro, che abbia superato il periodo di prova, avrà diritto, in sostituzione alla normale retribuzione, a delle quote integrative delle indennità dall’I.N.A.I.L./ENPAIA fino al raggiungimento del 100% della retribuzione di fatto per i primi sei mesi; per i successivi sei mesi avrà diritto ad un trattamento non inferiore al 50% della retribuzione. Le Cantine anticiperanno ai dipendenti assunti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato le indennità dovute dall’I.N.P.S. e dall’I.N.A.I.L./ENPAIA alle normali scadenze dei periodi di paga. Le assenze per malattia o infortunio devono essere comunicate al datore di lavoro immediatamente, e comunque non oltre 2 ore dall’orario di inizio del turno lavorativo; la mancata comunicazione costituirà negligenza disciplinarmente sanzionabile. In ogni caso il dipendente è tenuto a comunicare alla Società il numero di protocollo rilasciato dal medico non appena in suo possesso e comunque non oltre il secondo giorno di assenza. Qualora il dipendente non comunichi l’assenza e non faccia pervenire alcun numero di protocollo per il certificato medico, salvo giustificato impedimento, l’assenza sarà considerata ingiustificata.

Art. 19. Tutela della maternità/paternità e congedo parentale

Per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri durante il periodo di astensione obbligatoria si applicano le relative norme di Legge in vigore ed in particolare quelle di cui al D.lgs. n. 151/2001 s.m.i. Durante il congedo obbligatorio di maternità dal lavoro per gravidanza e puerperio, la lavoratrice/lavoratore ha diritto di assentarsi dal servizio percependo il normale trattamento economico che avrebbe avuto in caso di normale svolgimento del rapporto, integrando l’Azienda l’indennità corrisposta dall’INPS a decorrere dal 1° agosto 2012. Per quanto attiene alla disciplina dei congedi parentali ex art. 32 D.lgs. 151/2001, così come modificato dall’art. 3 D.L. 216/2012 e art. 1, comma 399 L. 228/2012, e dall’art 7 co. 1 lett. b) del D.lvo 80/2015, si prevede la possibilità di fruire del congedo parentale, di cui all’art. 32, su base oraria, nei limiti e con le modalità definite dal presente articolo, fermi restando i limiti massimi così come previsti dalia legge e da eventuali disposizioni attuative.

Il genitore che usufruisce anche dei riposi giornalieri (cd. permessi per allattamento) potrà fruire del congedo parentale su base oraria astenendosi dal lavoro per:

• 2 ore al giorno in caso di orario di lavoro a tempo pieno
• 1 ora al giorno in caso di orario di lavoro part time

Le quote giornaliere così determinate andranno godute per intero e non potranno essere ulteriormente frazionate. Nel caso in cui il permesso parentale su base oraria venga usufruito oltre l’anno di vita del bambino o dal genitore non avente diritto al periodo di riposo giornaliero (cd. permesso per allattamento) o dal genitore che vi abbia rinunciato, esso potrà essere fruito mediante astensione dal lavoro per:

• 2 o 4 ore al giorno in caso di orario di lavoro a tempo pieno;
• 1 o 2 ore giornaliere in caso di orario di lavoro part time;

Le quote giornaliere così determinate andranno godute per intero e non potranno essere ulteriormente frazionate. La fruizione della quota oraria giornaliera di congedo potrà avvenire solo ad inizio o fine giornata ed In ogni caso le ore di effettiva prestazione lavorativa non potranno essere inferiori alla metà dell’orario contrattualmente previsto. Resta naturalmente salva la facoltà di astenersi per l’intera giornata. Nell’eventualità in cui si prevedano modulazioni dell’orario giornaliero differenti e/o ulteriori rispetto a quelle previste nel presente contratto, le parti rivaluteranno la gestione delle ore di congedo così come previste dal presente articolo. È ammessa la fruizione del congedo orario, nella modalità giornaliera opzionata, solo per un periodo continuativo non inferiore ad un mese. Il monte ore complessivo, così come previsto per legge, rientrante nella disponibilità del lavoratore o della lavoratrice alle condizioni sopra indicate, dovrà essere calcolato facendo riferimento al divisore orario contrattuale pari a 168 ore mensili. Ogni ora di congedo fruita dal lavoratore o lavoratrice verrà detratta dal monte ore come sopra determinato. Le aziende dovranno introdurre nei cedolini paga dei lavoratori che usufruiscono del congedo orario apposita sezione riportante il monte ore residuo. Ai fini dell’esercizio del diritto il genitore, salvo casi di oggettiva impossibilità, è obbligato a presentare, almeno 2 giorni prima, richiesta scritta al datore di lavoro indicando la durata del periodo di congedo richiesto, ovvero la data di inizio e di fine dello stesso ed allegando il certificato di nascita o la dichiarazione sostitutiva, la dichiarazione dell’altro genitore circa gli eventuali periodi già utilizzati allo stesso titolo per il medesimo evento e la sua situazione lavorativa. In casi urgenti, Indipendenti dalla volontà delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri, in cui sia oggettivamente impossibile il rispetto del periodo di preavviso così come sopra quantificato, lo stesso sarà da intendersi eccezionalmente ridotto ad ore 24. Le parti concordano inoltre che quanto pattuito ai commi precedenti genera “incrementi di produttività, qualità e redditività, favorendo l’efficienza organizzativa a vantaggio di risultati riferiti all’andamento economico e ad ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale” e costituisce, quindi, oggetto dello sgravio contributivo previsto dall’art. 1, commi 67 e 68, della legge 24 dicembre 2007, n. 247 e s.m.

Art. 20. Aggiornamento professionale – Formazione continua

Le parti concordano che la formazione professionale richieda un costante aggiornamento nell’interesse reciproco dei lavoratori e delle aziende. Compatibilmente con le esigenze di servizio, la Cantina favorirà la partecipazione dei lavoratori a corsi di aggiornamento e qualificazione professionale di interesse per la Cantina, da organizzarsi preferibilmente nell’ambito del movimento cooperativo o di istituti specializzati. Nella scelta di detti corsi le aziende coinvolgeranno, laddove possibile, anche i lavoratori interessati. Circa l’attività formativa svolta verrà data comunicazione alle OO.SS. aziendali o firmatarie del presente CCPL. Inoltre, in presenza di innovazioni tecnologiche di rilevante entità l’azienda può prevedere uno specifico progetto formativo predisposto direttamente dalla direzione ed avvalersi per la realizzazione dell’apporto e delle strutture della Federazione Trentina delle Cooperative. Laddove l’attività di aggiornamento venisse organizzata al di fuori dell’orario di lavoro, verranno riconosciuti specifici permessi retribuiti. Le Aziende prevederanno a favore dei lavoratori a tempo indeterminato un minimo di 8 ore nell’arco temporale della validità del contratto collettivo, fatta salva l’istituzione nel settore di un ente bilaterale che si faccia carico della formazione.

Art. 21. Permessi per la partecipazione a corsi di studio

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e qualificazione professionale statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli legali di studio, saranno immessi, su loro richiesta, in turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi e la preparazione agli esami. Sempre su loro richiesta saranno esonerati dal prestare lavoro straordinario e dal lavorare durante i riposi settimanali. I lavoratori studenti, compresi quelli universitari, che devono sostenere prove di esame possono usufruire, su richiesta, di permessi giornalieri retribuiti per i giorni d’esame. Per usufruire dei permessi di cui al precedente comma il lavoratore dovrà esibire la documentazione ufficiale degli esami sostenuti (certificato, dichiarazione, libretti ed ogni altro idoneo mezzo di prova).

I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e qualificazione professionale statali, parificate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli legali di studio, nonché a corsi di studio universitari, potranno richiedere nel corso dell’anno civile 50 ore di permesso retribuito, con il limite massimo di 150 ore nel triennio, sempreché il corso al quale il lavoratore intende partecipare si svolga per un numero di ore corrispondente almeno al doppio di quelle richieste come permesso. L’uso di tali permessi verrà programmato semestralmente, compatibilmente con le esigenze produttive ed organizzative aziendali. Il numero dei lavoratori a tempo indeterminato che potranno beneficiare contemporaneamente dei permessi di cui sopra non potrà superare il numero di uno per quelle aziende con meno di dieci lavoratori a tempo indeterminato e il 10% per quelle che hanno più di 10 lavoratori a tempo indeterminato, con arrotondamento commerciale all’unità superiore delle frazioni maggiori allo 0,50. I permessi di cui sopra non sono cumulabili a periodi di ferie eccedenti la settimana. In ogni caso dovrà essere garantito in ogni reparto/ufficio il corretto svolgimento dell’attività produttiva. I permessi retribuiti di cui al precedente comma 4 verranno riconosciuti solo per la durata legale del corso di studio intrapreso dal lavoratore.

Art. 22. Assegni per il nucleo familiare

La società anticiperà alle normali scadenze delle retribuzioni mensili gli assegni per il nucleo familiare ai lavoratori aventi diritto e assunti a tempo indeterminato. A decorrere dal 01 marzo 2022 si dà attuazione alla normativa sull’assegno unico universale.

Art. 23. Quote giornaliere ed orarie

Per la determinazione delle quote giornaliere ed orarie della retribuzione, si applicherà il seguente conteggio:

• retribuzione giornaliera = retribuzione mensile: 26
• retribuzione oraria = retribuzione mensile: 168

Art. 24. Indennità di funzione

1. Al lavoratore abitualmente incaricato all’uso e manipolazione della SO2 spetta un’indennità di € 20,00 lordi mensili per 14 mensilità ed erogate per la durata della mansione;
2. Al tecnico di cantina abitualmente incaricato all’assaggio del prodotto spetta un’indennità di € 20,00 lordi mensili per 14 mensilità ed erogate per la durata della mansione.
3. Agli impiegati che svolgono mansioni di cassiere è riconosciuta un’indennità di cassa di € 40,00 mensili, corrisposte per 12 mensilità. Avrà diritto a quest’indennità l’impiegato che è, a tutti gli effetti, responsabile della cassa. L’indennità di cassa non fa parte della retribuzione ai fini del calcolo degli istituti retributivi indiretti, quali i compensi per il lavoro straordinario, ferie, festività, mensilità aggiuntive ed eventuali premi aziendali.

Disposizione transitoria:

Dalla data di stipulazione del presente contratto è abrogata l’indennità funzione per il coordinamento di uno o più reparti e/o servizi della cantina di cui all’art. 12 del CCPL del personale operaio, pari a € 68 lordi mensili. Con riferimento agli operai di 1° livello che alla data di sottoscrizione del presente contratto percepiscano in via stabile e continuativa l’indennità di funzione, la stessa verrà mantenuta ad personam quale elemento distinto della retribuzione, in ragione della revisione della classificazione del personale.

Art. 25. Viaggi di servizio e rimborso spese/Trasferte/Mezzi di trasporto

Le spese per vitto, alloggio, viaggio e simili sostenute dai lavoratori per motivi inerenti il servizio, previa opportuna documentazione, dovranno essere rimborsate entro il mese successivo a quello In cui si sono verificate. Le spese anche minime sostenute in occasione della trasferta saranno rimborsate a piè di lista, con la possibilità di eventuali forfetizzazioni.

Al lavoratore autorizzato all’uso del proprio automezzo per l’adempimento di incarichi relativi alla Cantina sarà riconosciuto un rimborso chilometrico pari a 0,50 €/Km, salvo condizioni di miglior favore già in essere. All’ impiegato autorizzato all’utilizzo stabile e continuativo del proprio mezzo per ragioni di servizio, sarà inoltre rimborsato il costo dell’assicurazione R.C, e kasko nell’entità forfettariamente convenuta del 50% del relativo costo documentato. Per i viaggi di servizio che si concludono nell’arco di una giornata verrà riconosciuto il trattamento economico anche per il tempo viaggio, esclusa un’ora in corrispondenza del pasto di mezzogiorno.

Art. 26. Pasto nel periodo del conferimento

Le Cantine Sociali riconoscono ai lavoratori, che per la particolare distribuzione dell’orario giornaliero di lavoro non consumino i pasti presso il loro domicilio, il seguente trattamento per la consumazione di detti pasti:

• il pasto meridiano e serale durante il solo periodo di vendemmia a carico azienda;
• il pasto ogniqualvolta, per esigenze tecnico/produttive, venga richiesta la permanenza in azienda.

Quanto previsto nel secondo alinea, può consistere, a discrezione della Cantina, nella fornitura in forma diretta del pasto stesso, oppure, in alternativa, in un concorso alle spese sostenute dal lavoratore per la effettiva consumazione e per ogni giorno di presenza al lavoro, pari a € 7,00. Sono fatte salve le condizioni di miglior favore già in essere in azienda nelle precedenti stagioni.

Art. 26. bis Premi variabili di risultato

Le parti convengono che in ciascuna impresa nella quale si applica il presente contratto venga stipulato un accordo aziendale che disciplini il premio variabile di risultato. A tali fini sarà destinato in ciascuna impresa un monte complessivo di salario variabile, inteso come importo lordo, determinato nella misura minima dell’1,5% della retribuzione lorda annua contrattuale (non sono da computare scatti di anzianità, indennità accessorie ed elementi individuali) relativa a tutto il personale a tempo indeterminato in forza al primo del mese di inizio dell’esercizio finanziario. L’accordo aziendale, sottoscritto tra l’impresa assistita da Federazione Trentina della Cooperazione e le RSA assistite dalle OO.SS. provinciali firmatarie, definirà gli obiettivi aziendali, gli indicatori nonché i criteri e le modalità di assegnazione del premio di risultato. In assenza di RSA, il suddetto accordo verrà sottoscritto con le OO.SS. provinciali firmatarie. In ogni caso, il premio di risultato verrà erogato soltanto in presenza di risultato utile di esercizio.

Il premio di risultato verrà riconosciuto a tutto il personale a tempo indeterminato in forza nel mese di erogazione (in linea di massima nel mese successivo rispetto alla data di approvazione del bilancio). Il premio verrà inoltre riproporzionato, in caso di prestazione lavorativa a tempo parziale e in caso di assunzione nel corso dell’esercizio.

Le parti in sede aziendale definiranno le modalità di opzione individuale per la conversione del premio di risultato in misure di welfare aziendale. La somma riconosciuta a titolo di premio variabile di risultato non è utile al computo del trattamento di fine rapporto, nonché di ogni altro istituto differito o indiretto, quali mensilità aggiuntive, ferie, festività e straordinari.

Art. 27. Riunione periodica di prevenzione e protezione dai rischi

Per la tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro le imprese si impegnano al rispetto delle normative legali vigenti, con particolare riferimento agli obblighi discendenti dall’art. 2087 Codice civile, dall’art. 9 legge 300/1970 e dal D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 e successive integrazioni e modificazioni. Alla riunione periodica di prevenzione e protezione dai rischi, indetta almeno una volta all’anno dal datore di lavoro, saranno invitati a partecipare, oltre alle figure espressamente indicate dalla previsione di legge, i componenti della rappresentanza sindacale aziendale. Qualora tale riunione periodica venga effettuata anche in aziende che occupano meno di quindici dipendenti, sarà presente la rappresentanza sindacale aziendale o, laddove non fosse costituita, i rappresentanti del personale.

Art. 28. Preavviso di risoluzione del rapporto

La risoluzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato non può avvenire senza preavviso. Il periodo di preavviso è così stabilito:

• In caso di licenziamento:

1. fino a cinque anni di servizio compiuto:

Quadri e Impiegati direttivi                                 mesi            3

Impiegati di concetto 1° – 2° Categoria               mesi            1,5

Impiegati d’ordine 1° Categoria                           mesi            1,5

Impiegati d’ordine 2° Categoria                           mesi            1,5

1. da 5 a 10 anni di servizio compiuto:

Quadri e Impiegati direttivi                                 mesi            4,5

Impiegati di concetto 1° – 2° Categoria               mesi            3

Impiegati d’ordine 1° Categoria                           mesi            3

Impiegati d’ordine 2° Categoria                           mesi            1,5

1. oltre 10 anni di servizio compiuto:

Quadri e Impiegati direttivi                                 mesi            6

Impiegati di concetto 1° – 2° Categoria               mesi            4,5

Impiegati d’ordine 1° Categoria                           mesi            4,5

Impiegati d’ordine 2° Categoria                           mesi            3

Operai (tutti i livelli)                                              giorni          15 (di calendario)

2) In caso di dimissioni:

1. mesi quattro Quadri e Impiegati direttivi
2. mesi due per l’impiegato di concetto
3. mesi uno per l’impiegato d’ordine.
4. 15 giorni di calendario per l’operaio.

In caso di mancato preavviso, totale o parziale, è dovuta dall’una o dall’altra parte contraente un’indennità sostitutiva di esso pari alla retribuzione globale, corrispondente al periodo di omesso preavviso. I termini di preavviso per gli impiegati decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese, per gli operai dalla fine della settimana. Durante il periodo di preavviso a seguito di licenziamento, il datore di lavoro compatibilmente con le esigenze di servizio, concederà al lavoratore adeguati permessi per la ricerca di altra occupazione nei giorni richiesti dal lavoratore.

Art. 29. Provvedimenti disciplinari e disciplina dei licenziamenti individuali

Le mancanze del lavoratore potranno essere punite a seconda della loro gravità e della loro recidività con:

• ammonizione verbale;
• ammonizione scritta;
• multa non superiore all’importo di quattro ore di retribuzione;
• sospensione dalla retribuzione e dal servizio per un massimo di dieci giorni di effettivo lavoro;
• licenziamento disciplinare con o senza preavviso.

L’adozione di provvedimenti disciplinari di cui ai punti 1), 2), 3) e 4) sarà effettuata nel rispetto delle norme contenute nell’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300. Il provvedimento disciplinare di cui al punto 5) sarà adottato nel rispetto sia delle norme dell’art. 7, legge 300/1970, che in conformità alle leggi 604/66, 108/1990 e s.m.i. Ferme restando le garanzie procedurali previste dal richiamato art. 7, legge 300/1970, le procedure per l’irrogazione delle sanzioni disciplinari devono, inoltre, essere tempestivamente avviate quando sia esaurita l’attività istruttoria necessaria alla rituale e completa contestazione degli addebiti. In ogni caso i provvedimenti disciplinari, ad eccezione dell’ammonizione verbale, non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che ne ha dato causa. I provvedimenti disciplinari devono, inoltre, essere comminati non oltre il trentesimo giorno dallo scadere del quinto giorno successivo alla formale contestazione o comunque dall’esaurimento delle procedure a tutela del lavoratore in caso di richiesta di audizione.

• Ammonizione, multa e sospensione

Normalmente l’ammonizione verbale o quella scritta saranno adottate nei casi di prima mancanza; la multa nei casi di recidiva; la sospensione nei casi di recidiva in mancanza già punita con la multa nei ventiquattro mesi precedenti. Quando, tuttavia, le mancanze rivestano carattere di maggiore gravità, anche in relazione alle mansioni esplicate, potranno adottarsi la multa o la sospensione anche in caso di prima mancanza, ovvero nei casi di mancanze più gravi la sanzione del licenziamento individuale.

• Licenziamento disciplinare

Il licenziamento disciplinare è disciplinato dalla legislazione tempo per tempo vigente in materia. Il licenziamento può essere Intimato per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo secondo la disciplina che segue:

A) Giusta causa

Il licenziamento per giusta causa, con risoluzione immediata del rapporto senza obbligo di preavviso, è determinato dal verificarsi di fatti che non consentono la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto, quali ad esempio:

• la grave insubordinazione nei confronti del datore di lavoro o di suoi rappresentanti nell’azienda;
• la grave condanna penale per reati comuni che comportino lo stato di detenzione;
• il danneggiamento doloso di beni aziendali o dovuto a grave negligenza;
• l’assenza ingiustificata dal lavoro per tre giorni consecutivi;
• la recidiva nel termine di due anni in una delle gravi mancanze che abbiano già dato luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari;
• il furto in azienda;
• certificazione fraudolenta circa lo stato di malattia.

B) Giustificato motivo soggettivo

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore quali, a titolo esemplificativo:

• le assenze ingiustificate non consecutive e reiterate per almeno 5 volte e che abbiano dato luogo a provvedimenti disciplinari conservativi nei due anni precedenti;
• notevole inadempimento   delle   mansioni   e/o   responsabilità   connesse   alla qualifica di inquadramento;

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo deve essere intimato nel rispetto dei termini di preavviso di cui all’art. 27 punto 1 del presente contratto. Il provvedimento di licenziamento, sia che intervenga per giusta causa che per giustificato motivo soggettivo, deve essere comunicato al lavoratore a mezzo raccomandata A.R. e contenere i motivi che lo hanno determinato. Il dipendente che si ritenga leso nei suoi diritti potrà rivolgersi alla propria organizzazione sindacale per un eventuale tentativo di conciliazione. Ai sensi dell’articolo 11 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, la disciplina del presente articolo non si applica ai lavoratori in possesso dei requisiti di legge per aver diritto alla pensione di vecchiaia.

Art. 30. Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Nel rispetto delle norme tempo per tempo vigenti, il licenziamento per il giustificato motivo oggettivo è determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di esse, quali ad esempio:

• la sostanziale e non temporanea riduzione della quantità di prodotto immagazzinato;
• la radicale modifica degli ordinamenti colturali, dell’organizzazione aziendale; sviluppo notevole della meccanizzazione che comporti l’impossibilità di garantire il lavoro a tutto il personale a tempo indeterminato;
• l’adesione dell’impresa a forme associate di conduzione o cooperative di servizio.

Art. 31. Dimissioni

Il dipendente può recedere dal rapporto di lavoro attraverso le procedure previste dalla legge, dandone comunicazione al datore di lavoro, a mezzo di lettera raccomandata nei termini del prescritto preavviso. Ai sensi dell’art. 2119 del Codice civile il lavoratore a tempo indeterminato può recedere dal rapporto di lavoro, senza preavviso, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.

Costituiscono giusta causa di dimissioni, senza preavviso da parte del dipendente:

• violenza o vie di fatto;
• riduzione arbitraria della retribuzione, mancata corresponsione della paga contrattuale ovvero ritardato pagamento oltre due mesi;
• modifica delle pattuizioni del contratto individuale non concordata col lavoratore e comunque in violazione delle norme di legge vigenti.

Nel caso di dimissioni per giusta causa il dipendente ha diritto, oltre alla indennità di anzianità, anche a quella di preavviso.

Art. 32. Risoluzione delle controversie individuali e collettive. Transazione in sede di conciliazione sindacale (articolo 410 cpc) e deferimento al collegio di conciliazione ed arbitrato

1. Nello spirito della normativa dettata dal L. 4 novembre 2010 n. 183 e ss. mm., in considerazione della notevole importanza che caratterizza il rapporto di lavoro tra l’Azienda e il lavoratore ed al fine di evitare per quanto possibile il ricorso alla sede giudiziale, di comune accordo, si conviene che la soluzione di tutte le controversie eventualmente insorte tra lavoratori e aziende avvenga tramite espletamento in via primaria del tentativo di conciliazione in sede sindacale, allo scopo di addivenire aduna transazione tra le parti, di norma assistite entrambe dalle rispettive organizzazioni. Anche nei casi in cui la controversia riguardi la risoluzione del rapporto di lavoro e qualora il tentativo di conciliazione in sede sindacale di cui al precedente paragrafo non abbia avuto esito positivo, le parti possono convenire di deferire ad un collegio di conciliazione ed arbitrato la composizione della controversia stessa. La relativa procedura è definita ai punti seguenti.
2. La Federazione Trentina della Cooperazione e l’organizzazione sindacale del lavoratore istituiscono -in relazione ad una specifica controversia di lavoro e su iniziativa formale della Organizzazione sindacale (inoltrata tramite lettera A.R. al Servizio sindacale della Federazione stessa) – un Collegio di conciliazione ed arbitrato che si pronunci sui ricorsi del lavoratore presentati ai sensi della presente disciplina.
3. Il Collegio è composto da tre membri. Due membri sono designati rispettivamente dalla Federazione Trentina delle Cooperative, e dall’organizzazione sindacale cui il dipendente conferisce mandato; un terzo, con funzioni di Presidente, viene scelto di comune accordo dalle Organizzazioni di riferimento delle parti. In caso di mancato accordo sulla designazione del terzo membro, quest’ultimo verrà sorteggiato tra i nominativi compresi in un’apposita lista di nomi, non superiore a cinque, preventivamente concordata, o, in mancanza di ciò, sarà designato, su richiesta di una o delle tre Organizzazioni predette, dal Dirigente del Servizio Lavoro della PAT.
4. Le funzioni di segreteria saranno svolte dalla Federazione Trentina delle Cooperative.
5. Il Collegio ha sede a Trento presso la Federazione Trentina delle Cooperative e la competenza territoriale è stabilita nella provincia di Trento e deve riunirsi entro 30 giorni dall’avvenuto ricevimento della richiesta di cui sopra da parte dell’organizzazione sindacale del dipendente.
6. Il Collegio di conciliazione ed arbitrato potrà esperire attività istruttoria per l’esame della controversia, secondo i seguenti criteri e modalità:

• acquisizione di atti, documenti e informazioni attinenti alla materia del contendere e ritenuti rilevanti per la trattazione della medesima;
• richiesta di presentazione di memorie difensive e repliche nei termini che il collegio decide di volta in volta di assegnare alle parti;
• audizioni delle parti e acquisizione di testimonianze mediante dichiarazioni sostitutive di atto notorio ai sensi di legge.
  7. Collegio, presenti le parti in causa, o eventualmente loro rappresentanti, esperisce, in via preliminare, un tentativo di conciliazione ulteriore rispetto a quello di cui al punto 1.
  8. Ove non si raggiunga la conciliazione, il Collegio emetterà il proprio lodo entro sessanta giorni dalla data della prima riunione, salva la facoltà del Presidente di disporre una proroga fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni, in relazione a necessità inerenti allo svolgimento della procedura e dandone comunicazione alle parti interessate.
  9. Durante il mese di agosto e dal 20 dicembre al 6 gennaio di ciascun anno sono sospesi i termini di cui alla presente disciplina.
  10. Le parti si danno atto che:

1. Il Collegio di conciliazione ed arbitrato ha natura irrituale ed è istituto ai sensi e per gli effetti della Legge 533/1973 e ss.mm.;
2. nel caso in cui il tentativo di conciliazione previsto dalla presente disciplina abbia esito positivo, l’accordo intervenuto non è impugnabile, in base agli art. 411, terzo comma c.p.c. e 2113, quarto comma c.c., come modificati dalle successive leggi in materia. Le controversie di carattere collettivo attinenti l’applicazione o l’interpretazione del presente contratto, dovranno essere deferite alle Organizzazioni Sindacali contraenti per la loro composizione.

Art. 33. Modalità relative alla cessazione del rapporto

Al momento della cessazione del rapporto, il lavoratore deve riconsegnare quanto affidatogli dal datore di lavoro, in relazione alle mansioni espletate. Il datore di lavoro è tenuto a rilasciare al lavoratore la ricevuta dell’avvenuta consegna. La cessazione del rapporto di impiego da parte del datore di lavoro deve essere comunicata, per quanto riguarda gli impiegati, all’ENPAIA, dandone di norma comunicazione anche al lavoratore.

Art. 34. Certificato di servizio per l’impiegato

All’impiegato che lascia il servizio, sia per dimissioni che per licenziamento, il datore di lavoro è tenuto a rilasciare un certificato dal quale risulti il periodo nel quale l’impiegato ha prestato servizio nell’azienda e le mansioni svolte. Il datore di lavoro è tenuto in ogni caso a rilasciare il predetto certificato, anche nel caso di contestazioni sorte tra le parti circa diritti e doveri ed eventuali spettanze.

TITOLO II: PARTE SPECIALE OPERAI

Art. 35. Assunzione a termine, attività stagionali, diritto di precedenza

a) Assunzioni a termine

Il contratto di lavoro a tempo determinato deve essere giustificato dalla specialità del rapporto. Ferma restando l’esclusione dalla disciplina del D.lgs. n. 81/2015 dei rapporti di lavoro a termine tra i datori di lavoro dell’agricoltura e gli operai a tempo determinato, così come disposta dall’art. 29, lett. b) del medesimo decreto legislativo, il contratto di lavoro a tempo determinato potrà essere adottato in via meramente esemplificativa e non esaustiva nei seguenti casi:

• Carattere stagionale dell’attività lavorativa, così come previsto dall’elenco delle attività aventi tale carattere di cui al D.P.R. 7.10.1963, n. 1525, punti 5 e 28;
• Sostituzione di lavoratori assenti per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto, purché nel contratto di lavoro a termine sia indicato il nome del lavoratore sostituito e la causa della sua sostituzione;
• Per l’esecuzione di un’opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario od occasionale;
• Per sostituire più lavoratori assenti per ferie o aspettativa, con indicazione del nome di ciascun lavoratore sostituito;
• Per obiettiva intensificazione dell’attività lavorativa, dovuta a motivi di carattere contingente (a titolo esemplificativo vi rientrano esigenze temporanee di intensificazione delle attività di imbottigliamento e confezionamento dei vini);
• Incrementi di attività produttiva in dipendenza di nuovi ordini, commesse o progetti, anche straordinari;
• Periodi di più intensa attività non ricorrenti nell’arco dell’anno, derivanti da richieste di mercato alle quali non si riesca a far fronte con i normali organici aziendali;
• Sostituzione di lavoratori temporaneamente passati da tempo pieno a tempo parziale, relativamente alle ore non effettuate dal titolare del rapporto di lavoro;
• Apertura di nuove sedi o avvio di nuovi servizi e/o ristrutturazione di strutture aziendali;
• Sostituzione di   lavoratori   temporaneamente   inidonei   a   svolgere   le   mansioni assegnate, ai sensi del D.lgs. 81/2008 e successive integrazioni;
• Sostituzione di lavoratori che nell’ambito di progetti di ristrutturazione aziendale, o di riqualificazione professionale siano temporaneamente assenti per formazione o addestramento, sia che questa venga effettuata all’interno dell’azienda che all’esterno.

b) Attività stagionali

Nei casi di assunzione a termine per carattere stagionale dell’attività, nella lettera di assunzione il termine può essere indicato con riferimento all’evento costituito dall’ultimazione delle lavorazioni per le quali il dipendente è stato assunto (ad es. fine delle operazioni connesse all’accettazione e/o alla vinificazione delle uve). Ferma restando l’esclusione degli operai a tempo determinato assunti da datori di lavoro agricoli dalla disciplina di cui al D.lgs. 81/2015 e s.m.i., al fine di dare coerenza al sistema (anche con riferimento ad altre categorie di lavoratori) e maggiori tutele a specifiche tipologie di lavoratori assunti a termine, sono individuate quali stagionali le seguenti attività svolte dai lavoratori:

• Attività preparatorie alla vendemmia (ad esempio: messa a punto impianti), attività di conferimento   e   adempimenti   immediatamente   successivi (ad   esempio: accettazione del raccolto, prima lavorazione e vinificazione);
• Intensificazione ricorrente relativa alle attività di imbottigliamento, confezionamento, logistica e commercializzazione del vino.

Convenzionalmente, tali attività stagionali si collocano nell’arco temporale compreso tra il 1° agosto ed il 30 aprile dell’anno successivo

c) Diritto di precedenza (lavoratori stagionali storici)

A decorrere dalla data di stipulazione del presente contratto, qualora il lavoratore abbia prestato attività stagionale per almeno 6 mesi o 156 giornate contributive anche per l’effetto di più contratti, nell’arco dell’annata agraria e per almeno tre annate consecutive, lo stesso avrà diritto di precedenza per le assunzioni stagionali successive con riferimento alle medesime mansioni. Le Parti concordano che il diritto di precedenza di cui al precedente paragrafo non preveda, al fine della sua efficacia, la necessità, da parte del singolo lavoratore, di manifestare la volontà di esercitare tale diritto. In caso di necessità di assunzione a tempo indeterminato, l’azienda attingerà prioritariamente al personale stagionale di cui sopra compatibilmente con la professionalità posseduta rispetto al profilo ricercato. Le Cantine comunicheranno, a richiesta delle OO.SS. firmatarie, l’elenco del personale appartenente al c.d. gruppo storico.

Art. 36. Disciplina del trattamento di fine rapporto

Oltre al preavviso previsto all’articolo 28, o, in difetto, alla corrispondente indennità, l’operaio avrà diritto sia nel caso di licenziamento che in quello di dimissioni, ad una indennità per ogni anno di servizio commisurata ai sensi della legge 29 maggio 1982, n. 297 “Disciplina del trattamento di fine rapporto e norme in materia pensionistica”.

Art. 37. Retribuzione

La retribuzione mensile spettante al personale operaio è distinta nelle seguenti voci:

1. paga base;
2. indennità di contingenza;
3. D.R., ai sensi dell’accordo interconfederale del 23 luglio 1993;
4. eventuali scatti di anzianità per gli aventi diritto;
5. eventuali indennità di funzione.

Il pagamento delle competenze mensili verrà di norma effettuato entro il giorno 10 del mese successivo a quello di competenza.

Parte economica anni 2014-2018

Per la definizione delle competenze economiche riferite al periodo di carenza contrattuale 2014-2018, nonché per gli adeguamenti tabellari relativi all’anno 2019, si fa riferimento a quanto previsto dal verbale d’accordo del 1° aprile 2019.

Parte economica anni 01.01.2020 – 30.06.2024

La base di calcolo per gli adeguamenti retributivi della presente valenza contrattuale è la seguente: paga base, contingenza, EDR, sette scatti di anzianità.

Somma una tantum per il periodo di carenza contrattuale.

Per quanto riguarda il periodo di carenza contrattuale 01.01.2020 – 31.12.2021 verrà erogata una somma una tantum a titolo di arretrati retributivi, comprensivi del recupero dell’inflazione per l’anno 2019 pari a 0,7%. Tale somma non è utile al computo del trattamento di fine rapporto, nonché di ogni altro istituto differito o indiretto, quali mensilità aggiuntive, ferie, festività e straordinari. Sarà inoltre riproporzionata in caso di prestazione lavorativa a tempo parziale.

La somma una tantum verrà erogata ai dipendenti in forza alla data del 09 marzo 2022 (data di raggiungimento dell’ipotesi di accordo tra le parti). La stessa somma sarà riconosciuta in misura piena ai lavoratori che sono stati in forza senza soluzione di continuità dal 01.01.2020 al 31.12.2021; in caso di assunzioni successive al 01.01.2020, l’importo sarà riproporzionato su base mensile in numero 24 rate, maturagli in quanto in forza per almeno 15 giorni al mese. Inoltre, l’importo stesso non maturerà a fronte di periodi di aspettativa non retribuita o per i quali non decorra alcuna retribuzione a carico del datore di lavoro, fatta eccezione per i periodi di astensione obbligatoria per maternità e di congedo parentale.

Aumenti tabellari

Tenuto conto dell’Accordo ponte siglato in data 01.04.2019, le parti convengono che per il periodo 01.01.2020 – 30.06.2024 gli aumenti retributivi saranno determinati applicando alla base di calcolo le seguenti misure percentuali a titolo di adeguamento inflativo (IPCA) con riferimento al parametro 100 – operai di 4° livello. Per i restanti livelli si procede a parametrazione degli aumenti secondo i parametri previsti per ciascun livello.

1. a decorrere dal 01.01.2020 dell’1,2% (di cui 0,7% relativo al 2019 e 0,5% relativo al 2020);
2. a decorrere dal 01.01.2021 del 2%;
3. a decorrere dal 01.01.2022 dell’1%;
4. a decorrere dal 01.01.2023 dell’1,2%.

In particolare, dal 01.01.2022 verrà corrisposta la prima franche di aumento pari al 50% del totale degli aumenti come sopra determinati per tutto l’arco di validità del contratto. A decorrere dal 01.01.2023 verrà corrisposta la seconda franche di aumento per l’ulteriore 50%. Gli arretrati dal 01.01.2022 al mese corrente alla data di sottoscrizione del presente accordo verranno erogati nei normali tempi tecnici ai dipendenti in forza alla data del 09 marzo 2022 (data di raggiungimento dell’ipotesi di accordo tra le parti).

Art. 38. Accessori forfetizzati

Facoltativamente al personale a tempo determinato i compensi relativi alla tredicesima e quattordicesima mensilità, ferie e festività nazionali e infrasettimanali potranno essere corrisposti conglobandoli nella normale retribuzione. In tal caso la retribuzione mensile dovrà essere maggiorata della percentuale del 30,65 così composta:

• festività nazionali e infrasettimanali 5,66%
• tredicesima mensilità             8,33%
• quattordicesima mensilità 8,33%
• quota per ferie non fruite 8,33%

La disciplina del trattamento di fine rapporto sarà regolata e liquidata come previsto dalle norme di legge.

Art. 39. Scatti di anzianità

Per l’anzianità di servizio maturata presso la stessa società il personale avrà diritto alla corresponsione di undici scatti biennali posticipati, nella misura fissa di € 30,00 mensili, a decorrere dal mese successivo a quello di compimento del biennio.

Art. 40. Lavoro saltuario

I lavoratori che prestano saltuariamente la loro opera nel corso della giornata percepiranno la retribuzione corrispondente alla qualifica loro attribuita, in proporzione alla durata del lavoro effettivamente eseguito. Non si considera saltuario il servizio prestato in via continuativa per mezza giornata, che sarà compensato con la metà della retribuzione di fatto.

Art. 41. Indumenti di lavoro

La Cantina fornirà al personale operaio idonei abiti da lavoro che i dipendenti sono tenuti ad indossare; le spese relative agli indumenti sono a carico della società che fornirà, salvo ulteriori comprovate necessità relative ad addetti a reparti particolari, due abiti di lavoro all’anno.

Art. 42. Mensilità supplementari

Il personale dipendente avrà diritto ad una tredicesima e ad una quattordicesima mensilità, pari alla retribuzione mensile in atto nel mese di corresponsione; dette mensilità maturano per anno civile. La tredicesima mensilità dovrà essere corrisposta entro il 24 dicembre e la quattordicesima mensilità, in concomitanza con la retribuzione del mese di giugno. Nel caso di inizio o di cessazione del rapporto di lavoro durante il corso dell’anno, non in periodo di prova, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi dell’ammontare della tredicesima mensilità per quanti sono i mesi di servizio prestati nella società. Nel caso di cessazione del rapporto di lavoro prima del 31 dicembre, per i dipendenti non in prova, i ratei della quattordicesima mensilità già anticipati e non ancora maturati, saranno trattenuti dalle competenze dovute al lavoratore al momento della risoluzione del rapporto di lavoro. In ogni caso il lavoratore, non in periodo di prova, avrà diritto a tanti dodicesimi della quattordicesima mensilità per quanti sono i mesi di effettivo servizio prestato.

TITOLO III: PARTE SPECIALE IMPIEGATI E QUADRI

1° SEZIONE: IMPIEGATI

Art. 43. Assunzione a tempo determinato e attività stagionali

L’assunzione dell’impiegato con contratto di lavoro a tempo determinato avverrà ai sensi della disciplina in vigore per i contratti a termine. Ai sensi degli art. 19, comma 2, e 21, comma 2, D.lgs. 81/2015, andranno considerate le attività di seguito elencate ai fini delle assunzioni a tempo determinato per attività stagionali:

• Attività della vinoteca (da giugno a settembre e dicembre)
• Attività tipiche degli agronomi (da marzo fino al 31 ottobre), ad esempio, a titolo non esaustivo: sopralluoghi nei vigneti, potatura, trattamenti con agrofarmaci e vendemmia
• Attività connesse alla vendemmia (da agosto ad aprile), ad esempio, a titolo non esaustivo: tecnico di cantina, tecnico di laboratorio, addetti alla ricezione delle uve.

Art. 44. Trattamento di fine rapporto (ex indennità di anzianità)

All’impiegato, nel   caso   di   risoluzione   del   rapporto   di   lavoro, spetta   un’indennità denominata ai sensi della Legge n. 297/82 “Trattamento di fine rapporto”. Alla corresponsione di questa indennità, provvederà l’ENPAIA secondo le proprie modalità e norme di legge. Nel caso di morte, le spettanze relative al trattamento di fine rapporto, comprese le indennità sostitutive del preavviso, saranno corrisposte agli eredi aventi diritto. In caso di decesso dell’impiegato i familiari possono usufruire dell’eventuale alloggio per un periodo massimo di due mesi.

2° SEZIONE: QUADRI

Art. 45. Requisiti di appartenenza

In applicazione dell’art. 2 della Legge 13.5.1985 n. 190, sono considerati “Quadri” quei lavoratori che, operando in stretta collaborazione ed alle direttive del Consiglio di Amministrazione della Cantina e per esso del rappresentante legale della stessa o di un dirigente, svolgono con carattere di continuità funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi generali della Società con discrezionalità di iniziativa nella gestione e/o nel coordinamento dell’attività aziendale. Si riconosce, pertanto, la qualifica di “Quadro” alle figure che nelle Cantine Sociali, svolgono funzioni di coordinamento generale dell’attività aziendale, assolvono funzioni di rappresentanza dell’azienda nei limiti indicati dal Consiglio di Amministrazione e dal rappresentante legale o dal dirigente, rivestendo responsabilità di coordinamento funzionale ed organizzativo delle attività aziendali di competenza e del relativo personale. Per quanto concerne gli istituti della parte normativa del CCPL di categoria (CCPL per i Quadri e gli Impiegati delle Cantine sociali della Provincia di Trento), si intendono recepite per i Quadri e Quadri – Direttori le disposizioni di carattere normativo previste per le categorie degli Impiegati, in quanto compatibili con la figura giuridica del Quadro.

Art. 46. Orario di lavoro dei quadri

Ai Quadri, di cui al precedente articolo 45, si applica la disciplina legislativa sull’orario di lavoro per il personale direttivo; non si applicano, perciò, nei confronti degli stessi i limiti di orario previsti per il restante personale e le disposizioni riguardante il lavoro straordinario.

Art. 47. Indennità di funzione

Ai Quadri – direttori spetta dalla data d’individuazione e riconoscimento di tale qualifica, una indennità mensile di funzione. L’indennità di funzione spetta per 14 mensilità e deve essere aggiornata con decorrenza 1° gennaio di ogni anno sulla base della media dei conferimenti del triennio precedente. Dalla data di corresponsione della stessa, l’indennità di funzione assorbirà eventuali compensi per lavoro straordinario, e fino a concorrenza, assegni ad personam, premi, indennità od emolumenti di qualsiasi genere erogati in aggiunta a quanto dovuto per contratto collettivo.

Nota a verbale:

Retribuzione variabile legata al raggiungimento di obiettivi aziendali. Le parti ritengono più rispondente ed adeguato ad una moderna concezione delle politiche retributive aziendali la individuazione di quote di retribuzione variabile legata a sistemi incentivanti e strettamente connessa al raggiungimento di obiettivi aziendali condivisi. A tal fine ritengono utile, nel periodo di vigenza contrattuale, procedere all’analisi di possibili proposte che vadano nella direzione di cui sopra ed in particolare nel senso della flessibilizzazione di quote tradizionalmente fisse di retribuzione.

Art. 48. Variazioni di mansioni e qualifica

In base all’art. 6 della Legge 13.5.1985 n. 190, nel caso di svolgimento delle mansioni di ”Quadro” da parte di lavoratori di livello inferiore che non sia avvenuta per sostituire lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, l’assegnazione della qualifica di “Quadro” diventa definitiva quando si sia protratta per un periodo di sei mesi.

Art. 49. Responsabilità civile e assistenza legale

Le parti convengono sulla necessità di dare attuazione specifica per i Quadri alla previsione di copertura del rischio da responsabilità civile verso terzi. A tali fini si impegnano a promuovere ed analizzare proposte di copertura assicurativa, interessando le società del Movimento cooperativo Trentino. Qualora nei confronti del Quadro venga notificata comunicazione giudiziaria ovvero esercitata azione penale per fatti od atti connessi all’espletamento dei compiti d’ufficio o degli incarichi affidatigli, la Cantina sociale, fermo restando il diritto dell’interessato a nominare un legale di fiducia, assume a proprio carico le spese giudiziali, comprese quelle di assistenza legale.

Art. 50. Direttore – Dirigente

Il direttore della Cantina potrà essere inquadrato come dirigente per effetto di specifica delibera di nomina da parte del Consiglio di Amministrazione, fatti salvi i requisiti generali di appartenenza e le caratteristiche giuridiche e contrattuali proprie della medesima categoria -a titolo esemplificativo, ampie autonomie e poteri d’iniziativa, potere di rappresentanza dell’impresa, deleghe specifiche e rilevanti, compresa quella in materia di sicurezza e igiene sui luoghi di lavoro, responsabilità dei risultati e della gestione aziendale. Tale nomina può conseguire anche a richiesta formulata dal direttore già in forza con inquadramento nella categoria dei quadri (conservando in tale caso l’eventuale natura a tempo indeterminato del rapporto di lavoro in essere). L’atto di nomina stabilisce, oltre alle altre condizioni del rapporto di lavoro (in particolare, tipo di contratto -a termine o a tempo indeterminato- e deleghe espresse), l’applicazione del CCNL per i dirigenti dell’agricoltura e/o degli accordi stipulati dalla Federazione Trentina delle Cooperative. Con intese specifiche tra l’Azienda ed il singolo dirigente, viene definita, in particolare, la corresponsione dei premi variabili annui di cui all’art. 10 (Premi di produzione) del citato CCNL.

3° SEZIONE: PARTE COMUNE IMPIEGATI E QUADRI

Art. 51. Retribuzione

Per retribuzione s’intende l’insieme di tutte le corresponsioni di carattere fisso e continuativo, per qualunque titolo, sia in danaro che in natura. La retribuzione è corrisposta in mensilità posticipate.

Parte economica anni 2017-2019

Per la definizione delle competenze economiche riferite al periodo di carenza contrattuale 2017-2019, si fa riferimento a quanto previsto dal verbale d’accordo del 26 febbraio 2020.

Parte economica anni 01.01.2020 – 30.06.2024

La base di calcolo per gli adeguamenti retributivi è la seguente: paga base, contingenza, EDR, sette scatti di anzianità.

Somma una tantum per il periodo di carenza contrattuale

Per quanto riguarda il periodo di carenza contrattuale 01.01.2020 – 31.12.2021 verrà erogata una somma una tantum a titolo di arretrati retributivi. Tale somma non è utile al computo del trattamento di fine rapporto, nonché di ogni altro istituto differito o indiretto, quali mensilità aggiuntive, ferie, festività e straordinari. Sarà inoltre riproporzionata in caso di prestazione lavorativa a tempo parziale.

La somma una tantum verrà erogata ai dipendenti in forza alla data del 09 marzo 2022 (data di raggiungimento dell’ipotesi di accordo tra le parti). La stessa somma sarà riconosciuta in misura piena ai lavoratori che sono stati in forza senza soluzione di continuità dal 01.01.2020 al 31.12.2021; in caso di assunzioni successive al 01.01.2020, l’importo sarà riproporzionato su base mensile in numero 24 rate, maturabili in quanto in forza per almeno 15 giorni al mese. Inoltre, l’importo stesso non maturerà a fronte di periodi di aspettativa non retribuita o per i quali non decorra alcuna retribuzione a carico del datore di lavoro, fatta eccezione per i periodi di astensione obbligatoria per maternità e di congedo parentale.

Aumenti tabellari

Tenuto conto dell’Accordo ponte siglato in data 26.02.2020, le parti convengono che per il periodo 01.01.2020 – 30.06.2024 gli aumenti retributivi saranno determinati applicando alla base di calcolo le seguenti misure percentuali a titolo di adeguamento Infettivo (IPCA).

1. a decorrere dal 01.01.2020 dello 0,5%;
2. a decorrere dal 01.01.2021 del 2%;
3. a decorrere dal 01.01.2022 dell’1%;
4. a decorrere dal 01.01.2023 dell’1,2%.

In particolare, dal 01.01.2022 verrà corrisposta la prima tranche di aumento pari al 50% del totale degli aumenti come sopra determinati per tutto l’arco di validità del contratto. A decorrere dal 01.01.2023 verrà corrisposta la seconda tranche di aumento per l’ulteriore 50%. Gli arretrati dal 01.01.2022 al mese corrente alla data di sottoscrizione del presente accordo verranno erogati nei normali tempi tecnici ai dipendenti in forza alla data del 09 marzo 2022 (data di raggiungimento dell’ipotesi di accordo tra le parti).

Art. 52. Aumenti periodici per anzianità di servizio

Il lavoratore, per anzianità di servizio prestato presso la stessa Cantina, ha diritto per ogni biennio di anzianità ad un aumento della retribuzione calcolato per la durata di questo contratto in cifra fissa costante. Gli aumenti periodici biennali per anzianità sono confermati nel numero di undici, fermi restando quelli già maturati, per gli importi di seguito indicati:

Euro

Quadro                                             39,57

Impiegati direttivi

1 categoria                                        39,57

Impiegati di concetto

2 categoria                                        33,89

3 categoria                                        31,82

Impiegati d’ordine

4 categoria                                        30,27

5 categoria                                        28,21

Il periodo trascorso presso la Cantina con la qualifica d’apprendista non sarà considerato utile per la maturazione degli scatti di anzianità.

Art. 53. Mensilità supplementari

Gli impiegati delle Cantine hanno diritto alla corresponsione della 13ma e 14ma mensilità, pari rispettivamente alle retribuzioni correnti dei mesi di dicembre e giugno, riferite all’anno civile nel quale le mensilità vengono corrisposte. La 13ma mensilità dovrà essere corrisposta entro il 24 dicembre, mentre la 14ma mensilità con il pagamento delle competenze del mese di giugno. Queste mensilità aggiuntive sono frazionabili in dodicesimi nell’ipotesi d’inizio e cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno. In quest’ultimo caso il calcolo dei dodicesimi delle mensilità aggiuntive, sarà fatto sulla retribuzione relativa al mese di cessazione del rapporto.

Art. 54. Enti assistenziali

A) ENPAIA

I datori di lavoro sono tenuti ai sensi della Legge 29 novembre 1962, n. 1655, a iscrivere gli impiegati dipendenti all’Ente Nazionale di Previdenza ed Assistenza per gli Impiegati dell’Agricoltura (ENPAIA) per le seguenti forme di assistenza e previdenza:

1. fondo di accantonamento dell’indennità di anzianità in favore dei dirigenti e degli impiegati dell’agricoltura (T.F.R. dall’l.6.1982);
2. fondo di previdenza;
3. assicurazione contro gli infortuni professionali ed extra-professionali.

La denuncia d’assunzione, anche nel caso di assunzione con periodo di prova e di tirocinio, deve essere inviata all’ENPAIA entro quindici giorni alla data di inizio del rapporto di lavoro e deve contenere le generalità dell’lavoratore, la descrizione delle mansioni affidategli, la qualifica attribuitagli, nonché la retribuzione lorda. Le variazioni che intervengono nella qualifica e nella retribuzione devono essere comunicate dal datore di lavoro entro un mese dal loro verificarsi. I datori di lavoro sono tenuti a versare all’ENPAIA i contributi stabiliti dalla legge, sia per le loro competenze che per quelle a carico degli impiegati, determinati sulla retribuzione lorda degli impiegati stessi.

B) INPS

I datori di lavoro provvederanno all’iscrizione degli impiegati all’INPS per le forme di assicurazione da esso gestite.

TITOLO IV: DISPOSIZIONI FINALI

Art. 55. Diritti sindacali

Le parti definiranno con separato accordo la materia dei contributi per l’assistenza contrattuale (C.A.C.).

Assemblea: i lavoratori dipendenti delle Cantine hanno facoltà di riunirsi per la trattazione di problemi d’interesse sindacale e del lavoro su convocazione delle loro Rappresentanze od Organizzazioni Sindacali. La convocazione sarà comunicata con preavviso di almeno otto giorni alla direzione della Cantina, in periodi tali da non alterare il regolare svolgimento dell’attività produttiva, nella misura di due mezze giornate lavorative annuali retribuite (4 + 4 ore). I lavoratori dipendenti potranno inoltre usufruire di ulteriori due ore annue di assemblea retribuite da utilizzare all’inizio o alla fine del lavoro, con preavviso all’azienda da parte delle OO.SS. di almeno quarantotto ore. I lavoratori potranno usufruire di ulteriori due ore annue di assemblea retribuite normalmente da collocare al di fuori dell’orario di lavoro, anche in modalità on line. Resta inteso che chi non intendesse partecipare all’assemblea, dovrà comunque prestare la normale attività lavorativa; sarà garantita alla Società la presenza a turno di un lavoratore per la tutela delle esigenze organizzative/produttive. La Società provvederà alla trattenuta del contributo associativo sindacale ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante delega scritta, firmata dal lavoratore, nella misura dello 0,80% della retribuzione lorda contrattuale per quattordici mensilità e inviando l’importo al Sindacato di spettanza. La lettera di delega dovrà contenere l’esatta indicazione dell’organizzazione Sindacale alla quale il contributo dovrà essere versato; le deleghe saranno tacitamente rinnovate salvo revoca scritta firmata dal lavoratore, che la comunicherà al datore di lavoro e al Sindacato d’iscrizione.

Art. 55. bis Contributi associativi sindacali

L’impresa provvederà alla trattenuta del contributo associativo-sindacale ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante consegna di una lettera di delega debitamente sottoscritta dal lavoratore. La lettera di delega conterrà l’indicazione dell’ammontare del contributo da trattenere e l’Organizzazione Sindacale a cui l’impresa dovrà versarla. L’impresa trasmetterà l’importo della trattenuta al Sindacato di spettanza. La misura e le eventuali variazioni dei contributi saranno comunicate da ogni Organizzazione Sindacale ad ogni singola impresa ed alla Federazione Trentina della Cooperazione.

Art. 56. Delegato d’azienda

Le Organizzazioni Sindacali si impegnano a contenere in numero congruo la nomina di delegati sindacali in relazione all’organico a tempo indeterminato della Cantina, garantendo almeno un rappresentante per ciascuna categoria. Per il computo delle ore di permesso sindacali a disposizione della RSA verranno considerati anche i lavoratori a tempo determinato e lavoratori stagionali di cui all’art. 35 lett. c).

Le ore di trattativa per il rinnovo del CCPL si considerano aggiuntive rispetto al totale dei permessi sindacali spettanti a norma del presente contratto. L’Organizzazione Sindacale di appartenenza dei delegati comunicherà la nomina alla direzione dell’impresa. Il delegato può iniziare il proprio mandato immediatamente dopo che il datore di lavoro avrà ricevuto la comunicazione della sua nomina.

Il delegato ha le seguenti funzioni:

1. vigilare ed intervenire presso il datore di lavoro per l’esatta applicazione dei contratti di lavoro e per l’osservanza delle norme di legge sull’igiene e sicurezza del lavoro;
2. esaminare e trattare con il datore di lavoro i turni di ferie dei lavoratori e la distribuzione dell’orario di lavoro;
3. prestare ai colleghi la propria assistenza nel caso in cui essa venga richiesta.

Art. 57. Tutela del delegato sindacale

Il delegato aziendale non può essere licenziato o trasferito dall’azienda in cui è stato nominato, né soggetto a misure disciplinari e sanzioni di carattere economico per motivi attinenti all’attività sindacale svolta. Il delegato non può essere licenziato o trasferito né possono essere resi esecutivi i provvedimenti disciplinari ed economici se non dopo l’esame dell’organizzazione Sindacale cui appartiene il delegato stesso, con quella del datore di lavoro. Questo esame, da farsi su richiesta dell’interessato e della sua Organizzazione Sindacale, dovrà avvenire entro e non oltre 15 giorni dal momento in cui il delegato ha ricevuto la notifica del provvedimento. In mancanza di accordo si applicano le norme di legge vigenti in materia; la tutela del delegato inizia con l’avvenuta nomina.

Art. 58. Permessi sindacali

I lavoratori membri di organismi direttivi nazionali, regionali, provinciali dell’Organizzazione Sindacale firmataria del presente contratto, nonché i delegati aziendali, hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti per l’espletamento delle attività sindacali inerenti le loro funzioni, nel limite massimo di una giornata per ogni mese; questi permessi possono essere cumulabili nell’arco di un trimestre. I dirigenti sindacali hanno diritto anche ad ulteriori permessi non retribuiti in misura non superiore ad otto giorni all’anno. I lavoratori che intendono esercitare i propri diritti come delegati sindacali devono darne comunicazione al datore di lavoro con preavviso di tre giorni. L’Organizzazione Sindacale cui appartengono i dirigenti sindacali membri di organismi direttivi nazionali, regionali e provinciali deve comunicare i nominativi di questi dirigenti per iscritto ai datori di lavoro ed all’Organizzazione Sindacale dei datori di lavoro, ed i diritti inerenti a tale punto decorrono dalla data di ricezione della comunicazione da parte del datore di lavoro.

Dichiarazione a verbale

Per quanto non espressamente disciplinato dal presente contratto in materia di diritti sindacali, si fa riferimento alla Legge 20.5.1970, n. 300 che reca “Norme alla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento”.

Art. 59. Condizioni a miglior favore

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore rispetto al presente contratto.

Nota a verbale

Gli aumenti previsti dal presente accordo non sono assorbibili da condizioni di miglior favore individualmente in essere, salvo patti contrari.

Art. 60. Contrattazione di secondo livello

Le parti convengono che il presente accordo esaurisce anche il secondo livello di contrattazione, considerando lo stesso compreso a tutti gli effetti nel presente accordo, fatta salva la disciplina relativa al premio di risultato e le materie specificamente demandate al livello aziendale.

Art. 61. Decorrenza e durata

Il presente Contratto ha decorrenza dalla data di stipulazione, salvo quanto previsto sopra espressamente per specifici istituti, fino al 30 giugno 2024. Il contratto medesimo s’intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno, ove non intervenga disdetta scritta da una delle parti contraenti, con preavviso di un mese. Le Parti intendono recepire, in materia di regole della contrattazione, gli accordi interconfederali nazionali e segnatamente l’accordo interconfederale 12 dicembre 2018 tra CGIL, CISL e UIL e le Centrali Cooperative.

Il presente contratto per il personale delle Cantine Sociali della Provincia di Trento ed Enti collegati riveste natura di contratto di primo livello territoriale, fatti salvi gli espliciti demandi ad accordi aziendali.

Scostamenti tra indici di inflazione riconosciuta dal contratto e inflazione effettivamente registrata

Le Parti convengono di incontrarsi entro il mese di giugno 2024 per verificare come si sia attestato l’IPCA realizzato con riferimento agli anni 2021, 2022 e 2023. Gli eventuali scostamenti netti tra i valori percentuali di IPCA previsti per i suddetti anni dal presente accordo e i valori percentuali di IPCA effettivamente realizzati, quali comunicati annualmente dall’ISTAT, verranno riconosciuti al personale in forza al momento dell’erogazione, a titolo di ulteriore adeguamento percentuale delle retribuzioni tabellari, a decorrere dal 01 gennaio 2024. Ai fini del computo degli scostamenti di cui sopra si terrà conto, per la categoria degli operai, dell’effetto di maggior riconoscimento inflattivo generato dal criterio della parametrazione per i livelli superiori al 4°.

In ragione di quanto previsto nella presente disposizione, le parti convengono che gli ulteriori riconoscimenti economici, da definirsi con il successivo rinnovo contrattuale, non avranno decorrenza anteriore al 01 gennaio 2025.

OO.SS.:

FEDERAZIONE TRENTINA DELLA COOPERAZIONE

CONFEDERDIA

FAI CISL

FISASCSAT-CISL

FLAI CGIL

UILA UIL