CONTRATTO COLLETTIVO PROVINCIALE DI LAVORO PER I QUADRI E GLI IMPIEGATI DELLE COOPERATIVE ORTOFRUTTICOLE DELLA PROVINCIA DI TRENTO 10/06/2024

Il giorno 10 giugno 2024 in Trento nella sede della Federazione Trentina delle Cooperative

tra

la FEDERAZIONE TRENTINA DELLE COOPERATIVE,

e

CONFEDERDIA;

FAI- CISL;

FLAI-CGIL.

considerati:

– il Contratto Collettivo Provinciale di lavoro per i Quadri e gli Impiegati delle Cooperative Ortofrutticole della Provincia di Trento, stipulato nella versione in testo unico il giorno 24 gennaio 1995, con decorrenza dal 1° gennaio 1994 e con scadenza al 31 dicembre 1996;

– il verbale di accordo di data 25 febbraio 1998, del 19 giugno 1998 sottoscritto dalle parti sopraindicate per il rinnovo economico e normativo del Contratto di lavoro per la parte afferente al personale impiegatizio non direttivo e per la parte relativa al personale direttivo (Quadri e Impiegati di 1° categoria);

– il verbale di accordo di data 7 giugno 2001 sottoscritto dalle parti sopraindicato per il rinnovo economico e normativo del Contratto di lavoro;

– i verbali di accordo per i rinnovi del medesimo contratto del 22 dicembre 2004, del 14 luglio 2006, del 30 marzo 2011 e dell’11 novembre 2013;

– il verbale di accordo del 12 dicembre 2016 sottoscritto dalle parti sopraindicate per il rinnovo del triennio economico e normativo del Contratto di lavoro;

– il verbale di accordo del 3 marzo 2020 sul rinnovo economico e normativo del medesimo Contratto di lavoro,

– il Testo Unico del CCPL stesso stipulato il 10 marzo 2023,

– il verbale di accordo sulla flessibilità di orario per gli impiegati delle Cooperative Ortofrutticole della Provincia Autonoma di Trento sottoscritto in data 12 settembre 2023;

ravvisata

l’opportunità di unificare, coordinare e aggiornare nel testo di un unico Contratto quanto convenuto nei documenti in argomento, ferma restando la successione temporale delle discipline contrattuali tempo per tempo vigenti, si è proceduto alla stesura ed approvazione del seguente testo unificato del nuovo

CONTRATTO COLLETTIVO PROVINCIALE DI LAVORO PER I QUADRI E GLI IMPIEGATI DELLE COOPERATIVE ORTOFRUTTICOLE DELLA PROVINCIA DI TRENTO,

che sostituisce con effetto dalla data di stipulazione il testo unificato del Contratto Collettivo Provinciale di lavoro del 1° gennaio 2001 e del 10 marzo 2023

TITOLO I°

OGGETTO DEL CONTRATTO

Art. 1 Ambito di applicazione del Contratto

Il presente Contratto regola i rapporti di lavoro intercorrenti fra le Cooperative Ortofrutticole aderenti alla Federazione Trentina delle Cooperative di Trento ed i Quadri e gli Impiegati dipendenti dalle stesse.

TITOLO II°

COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 2 Assunzione a tempo indeterminato ed a termine

L’assunzione dell’impiegato o del Quadro può avvenire in qualsiasi periodo dell’anno, e, salvo diversamente stabilito dalle parti, si intende a tempo indeterminato.

L’assunzione con rapporto a tempo indeterminato deve effettuarsi a mezzo di atto scritto, anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio del rapporto di impiego, la qualifica, l’eventuale periodo di prova e la retribuzione nei suoi vari elementi costitutivi secondo quanto previsto dal presente Contratto e da altri eventuali accordi fra le parti.

L’assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato avverrà secondo la normativa di legge tempo per tempo vigente. Allo stato dell’attuale normativa, la medesima assunzione può avvenire senza alcuna causale giustificativa per il primo contratto di durata non superiore a 12 mesi, ai sensi e per gli effetti del D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.

1. Contratti a tempo determinato. Le Parti convengono di esercitare la facoltà di individuazione, come prevista dall’art. 41 bis del D.L. 25 maggio 2021, n. 73, come convertito nella L. 23 luglio 2021, n. 106, ad opera dei contratti collettivi, di ulteriori causali di assunzione a tempo determinato oltre a quelle disciplinate all’art. 19 del D. Lgs. n. 81/2015. In particolare, Il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 dell’art. 19 del D. Lgs. 81/2015, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino le seguenti specifiche esigenze:
2. sostituzione di impiegati assenti con diritto al mantenimento del posto;
3. quando l’assunzione abbia luogo per sostituire anche più lavoratori assenti per ferie purché sia indicato il nome di ciascun lavoratore;
4. sostituzione di lavoratori temporaneamente passati da tempo pieno a tempo parziale relativamente alle ore non effettuate dal titolare del rapporto di lavoro;
5. sostituzione di lavoratori che nell’ambito di progetti di ristrutturazione aziendale, o di riqualificazione professionale siano temporaneamente assenti per formazione o addestramento, sia che questa venga effettuata all’interno dell’azienda che all’esterno;
6. periodi di più intensa attività non ricorrenti nell’arco dell’anno, derivanti da richieste di mercato non programmabili alle quali non si riesca a far fronte con i normali organici aziendali;
7. per obiettiva intensificazione dell’attività lavorativa dovuta a motivi di carattere contingente e non programmabile, anche in dipendenza di nuovi ordini, commesse o progetti straordinari;
8. apertura di nuove sedi o avvio di nuovi servizi e/o ristrutturazione di strutture aziendali;
9. per l’attuazione di una specifica opera, fase lavorativa o organizzativa, oppure specifico progetto, definiti e predeterminati nel tempo.

L’assunzione con rapporto a termine deve effettuarsi a mezzo di atto scritto, anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio e la scadenza del rapporto di impiego, la qualifica e la retribuzione nei suoi vari elementi costitutivi secondo quanto previsto dal presente Contratto e da altri eventuali accordi fra le parti.

L’assunzione dell’impiegato deve essere comunicata all’ENPAIA ed all’INPS nelle forme di legge.

Le clausole concordate devono essere informate alle norme sancite nel presente contratto e non possono essere, nella loro portata complessiva, ad esse inferiori. Ogni modifica delle condizioni di assunzione deve risultare da atto scritto.

L’applicazione del presente Contratto non viene meno nel caso in cui anche in difetto di atto scritto il rapporto di lavoro abbia avuto effettivamente esecuzione.

Somministrazione di lavoro

La cooperativa potrà ricorrere, quale ulteriore strumento di flessibilità, al contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato ai sensi del D.Lgs. 81/2015.

Art. 3 Periodo di prova

Il periodo di prova deve risultare da atto scritto. In mancanza di questo, l’impiegato si intende assunto senza prova alle condizioni stabilite dal presente Contratto per la categoria cui l’impiegato stesso appartiene in base alle mansioni che è chiamato a svolgere.

La durata massima del periodo di prova non potrà superare i seguenti limiti:

Impiegati di 1° categoria mesi 6

Impiegati di 2° e 3° categoria mesi 4

Impiegati di 4° – 5° – 6° categoria e apprendisti mesi 2.

Appena avvenuta l’assunzione dell’impiegato, il datore di lavoro deve farne denuncia all’ENPAIA e all’INPS.

L’impiegato acquista il diritto all’assistenza ed alla previdenza a decorrere dalla data di inizio del servizio anche se sottoposto a periodo di prova. I relativi contributi sono dovuti pertanto anche per il periodo di prova. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza l’obbligo di preavviso.

Superato il periodo di prova, l’assunzione diviene definitiva senza necessità di conferma ed il servizio prestato deve computarsi agli effetti dell’anzianità dell’impiegato.

In caso di recesso nel corso del periodo di prova o al termine di esso, l’impiegato ha diritto allo stipendio per l’intero mese nel quale è avvenuto il recesso nonché ai dodicesimi relativi alle ferie, alle mensilità aggiuntive ed al trattamento di fine rapporto maturati.

Qualora il recesso venga effettuato dal datore di lavoro, l’impiegato ha diritto al rimborso delle spese di viaggio necessarie a tornare al luogo di provenienza.

Art. 4 Disciplina del rapporto d’impiego

L’impiegato è tenuto ad espletare le mansioni affidategli, prestando l’attività richiesta dalla normale gestione dell’azienda sia nel campo tecnico sia in quello economico-amministrativo.

Egli è tenuto ad osservare i regolamenti e le norme in uso nell’azienda, purché non siano in contrasto con il presente Contratto o con eventuali accordi individuali stipulati con la Cooperativa.

L’impiegato è responsabile di fronte alla Cooperativa:

1. a) del buon andamento dell’azienda in rapporto all’attività da lui prestata nei limiti ed in conformità delle direttive generali impartitegli e, in genere, di ogni atto inerente al proprio ufficio;
2. b) della regolare esatta tenuta e custodia dei libri amministrativi, della cassa e delle documentazioni relative, quando queste mansioni gli vengono affidate;
3. c) dell’osservanza di leggi, regolamenti, ordinanze di autorità competenti, contratti di lavoro o Capitolati ed Accordi di carattere sindacale ed economico ad essi assimilati.

Qualora l’impiegato si trovi nell’impossibilità di provvedere all’osservanza delle leggi, ordinanze, ecc. o comunque si trovi nella impossibilità di espletare le mansioni affidategli, deve informare tempestivamente e sempre nel minor tempo possibile il datore di lavoro o chi per esso.

Art. 5 Apprendistato

Il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. Esso è disciplinato nelle sue linee generali dal D.Lgs. 81/2015 e successive modifiche nonché dal Protocollo d’Intesa Provinciale.

Il contratto di apprendistato si articola nelle seguenti tipologie:

1. apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
2. apprendistato professionalizzante;
3. apprendistato di alta formazione e ricerca.

Le parti si danno atto che la tipologia contrattuale maggiormente utilizzata è l’apprendistato professionalizzante, per tale motivo ne definiscono la disciplina puntuale rinviando alla normativa di legge e ai protocolli provinciali la regolamentazione delle altre forme di apprendistato.

Contratto di apprendistato professionalizzante

Il contratto di apprendistato professionalizzante può essere instaurato, ai sensi delle vigenti leggi in materia, con i giovani di età compresa tra i 18 e fino al giorno antecedente il compimento del trentesimo anno di età ed è finalizzato alla qualificazione dei lavoratori attraverso un percorso di formazione per l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico professionali. Ai sensi dell’articolo 47, comma 4, del D.lgs. n. 81/2015, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere altresì instaurato, senza limiti di età, con i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione.

Possono essere assunti e impiegati per la prima volta nelle cooperative ortofrutticole con contratto di apprendistato per l’acquisizione delle qualifiche di 5A, 4A, 3A e 2A categoria.

La durata del periodo di apprendistato è fissata in 36 mesi.

Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi del D.Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.

La durata del periodo di prova per il contratto di apprendistato è la medesima disposta per i lavoratori qualificati della medesima categoria cui l’apprendistato è preordinato.

La formazione di tipo professionalizzante è svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro e si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi sia interni che esterni all’azienda, finalizzati all’acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non inferiore a 80 ore medie annue. Viene demandata alla discrezionalità aziendale, l’articolazione delle ore di formazione previste per la durata complessiva del progetto. Le ore destinate alla formazione esterna, ove prevista, vengono aggregate, di norma, in moduli settimanali da realizzare compatibilmente con le esigenze aziendali. Per quanto riguarda le ore di formazione per le competenze di base e/o trasversali si fa rinvio alle norme di legge.

Per formazione formale aziendale deve intendersi il processo formativo, strutturato e certificabile secondo la normativa vigente, in cui l’apprendimento si realizza in un contesto formativo organizzato volto all’acquisizione di conoscenze e competenze di base, trasversali e tecnico-professionali, anche mediante le modalità on the job e in affiancamento. La formazione formale si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi interni, ovvero esterni all’azienda ai sensi della legislazione vigente.

L’azienda, qualora disponga di propria capacità formativa interna, potrà erogare ai dipendenti apprendisti l’intero monte ore di formazione annuale attraverso le idonee strutture formative di cui è dotata.

L’azienda dispone di capacità formativa interna qualora possieda i seguenti requisiti:

• presenza di risorse umane, con esperienza o titoli di studio adeguati, in grado di trasferire competenze,
• presenza di una figura in possesso di formazione e competenze idonee a ricoprire la figura del tutore,
• disponibilità di locali idonei in relazione agli obiettivi formativi e alle dimensioni aziendali.

Sulla base di tali requisiti, la capacità formativa interna dovrà essere dichiarata dal datore di lavoro nel contratto di lavoro all’atto dell’assunzione.

Il percorso formativo del lavoratore viene determinato con il piano formativo individuale che indica gli obiettivi, i contenuti e le modalità di erogazione della formazione e il nome del tutor.

Il piano formativo individuale costituisce parte integrante del contratto d’apprendistato e i relativi contenuti possono essere modificati durante la vigenza del contratto medesimo, previa informativa all’apprendista.

Qualora il candidato ne sia sprovvisto il piano formativo individuale può prevedere altresì le specifiche abilitazioni richieste da norme di legge e/o regolamenti, da ottenere nei tempi programmati in quanto propedeutiche alla prosecuzione del percorso formativo e del rapporto di lavoro.

È possibile stabilire un differente impegno formativo e specifiche modalità di svolgimento sia della formazione interna che di quella esterna in coincidenza con particolari periodi lavorativi e punte di più intensa attività.

Le ore di formazione relative alla sicurezza sul lavoro e all’organizzazione aziendale dovranno essere realizzate all’inizio del rapporto di lavoro.

In caso di contratto di apprendistato professionalizzante a tempo part-time la durata della formazione non sarà riproporzionata. Per instaurare l’apprendistato professionalizzante è necessario un contratto scritto tra azienda e lavoratore, nel quale devono essere indicati: la prestazione oggetto del contratto, la qualificazione che potrà essere acquisita al termine dell’apprendistato sulla base degli esiti della formazione, la durata del periodo di apprendistato e l’eventuale periodo di prova. Il contratto contiene altresì, in forma sintetica, il piano formativo individuale.

Il datore di lavoro ha l’obbligo ed è tenuto ad impartire o a far impartire l’insegnamento e la formazione necessari affinché l’apprendista possa conseguire la capacità di qualificarsi per il suo impiego, nominando, ai sensi della legge richiamata, un tutor aziendale che segua il percorso formativo. Le funzioni di tutore possono essere svolte da un lavoratore di adeguata qualifica designato dall’impresa. Nelle imprese fino a 10 dipendenti la funzione di tutor può essere svolta direttamente dal Direttore. In ogni caso il nome del tutor dovrà essere indicato al lavoratore nel piano formativo individuale;

l’apprendista a sua volta ha l’obbligo di seguire le istruzioni del datore di lavoro e del personale da questi incaricato della sua formazione e gli insegnamenti che gli vengono impartiti, frequentare con assiduità i corsi di formazione, osservare le norme contrattuali ed in particolare i doveri di diligenza, fedeltà, buona fede e correttezza nella prestazione.

Le retribuzioni degli apprendisti sono fissate nelle seguenti misure percentuali della paga conglobata, rapportate alla categoria impiegatizia per la quale è compiuto l’apprendistato:

Prima metà del periodo di apprendistato 80%

Seconda metà del periodo di apprendistato 90%

Alla fine dell’apprendistato al personale spetta la stessa retribuzione del lavoratore che abbia la stessa qualifica alla quale è stato assegnato e per la quale ha svolto l’apprendistato. Al termine del contratto di apprendistato, in caso di prosecuzione del rapporto di lavoro, l’intero periodo di apprendistato professionalizzante è utile ai fini della maturazione dell’anzianità di servizio.

Ai fini della durata il periodo di apprendistato professionalizzante svolto presso altri datori di lavoro, debitamente documentato, deve essere computato per intero nella nuova azienda, sempreché riguardi le stesse mansioni e l’interruzione tra i due periodi non sia superiore a 12 mesi.

Con le stesse modalità saranno inoltre computati i periodi di apprendistato svolti nell’ambito del diritto dovere di istruzione e formazione secondaria.

Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell’art 2118 c.c., con preavviso decorrente dal medesimo termine. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Tale rapporto non può superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità.

È in ogni caso esclusa la possibilità di utilizzare apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato. Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre.

L’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei trentasei mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dalla medesima azienda, con arrotondamento all’unità superiore di eventuali frazioni decimali qualora il decimale sia uguale o superiore a 0,5. Dal computo della predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa o per mancato conseguimento delle abilitazioni indicate nel progetto formativo.

TITOLO III°

CLASSIFICAZIONE DEGLI IMPIEGATI

Art. 6 Gruppi e Categorie

Gli impiegati delle Cooperative Ortofrutticole si classificano in

• Impiegati direttivi;
• Impiegati tecnici ed amministrativi di concetto;
• Impiegati tecnici ed amministrativi d’ordine.

1° Gruppo – Impiegati direttivi

1° Categoria

Appartengono a questa categoria gli impiegati con elevato profilo professionale che, in realtà aziendali complesse e strutturate, oltre a possedere una notevole esperienza acquisita a seguito di prolungato esercizio nelle funzioni, sono preposti con correlata responsabilità alla gestione ed al coordinamento delle attività di unità organizzative ed operative di fondamentale importanza per la Cooperativa e di rilevante complessità ed articolazione, con almeno 3 impiegati (computati a tempo pieno) che facciano a loro riferimento; dette funzioni sono svolte con elevato grado di autonomia di concezione ed operativa nel/nei settore/i a loro affidati con poteri d’iniziativa.

Profili esemplificativi:

Responsabile (amministrativo e/o tecnico) di più stabilimenti o di più cooperative in caso di Consorzio: Responsabile di area aziendale (ad es. amministrativa e/o tecnica e/o commerciale) di cooperativa di rilevanti dimensioni e che coordina unità operative complesse con almeno tre impiegati che fanno a lui riferimento.

Per la natura direttiva delle funzioni espletate dal personale impiegatizio di cui alla presente categoria, allo stesso si applica la disciplina legislativa sull’orario di lavoro prevista per il personale direttivo. In particolare, a tale personale non è riconosciuto compenso per le ore straordinarie effettuate per il normale compimento delle funzioni;

sono escluse da tale concetto le ore straordinarie effettuate con rientri serali per la partecipazione ai Consigli di Amministrazione o ad analoghe riunioni nonché quelle effettuate in giorni normalmente non lavorativi e/o festivi.

In correlazione a quanto sopra si prevede altresì che, ferma restando l’eventuale necessità di controllo delle presenze anche mediante sistemi elettronici, gli impiegati direttivi hanno una certa flessibilità di inizio e termine dell’orario di lavoro giornaliero, di norma nei limiti di 15 minuti in entrata e 15 minuti in uscita.

II° Gruppo – Impiegati di concetto

Sono impiegati di concetto coloro che nell’ambito dell’organizzazione aziendale svolgono le mansioni loro affidate con maggiore o minore autonomia di concezione e potere di iniziativa.

II° Categoria

Appartengono a questa categoria gli impiegati di concetto che, con riferimento alle direttive generali impartite dal Dirigente e/o dal Direttore e/o dal diretto superiore e/o dal rappresentante del Consiglio di Amministrazione, con relativa autonomia di iniziativa conseguente alle mansioni loro affidate, esplicano funzioni di concetto inerenti all’attività aziendale o l’assistenza tecnica alle aziende associate.

Profili esemplificativi:

a) nel ramo amministrativo:

Capi Ufficio – Capi contabili ai quali venga affidata oltre alle registrazioni contabili che vanno dalla compilazione delle prime note in partita doppia alla redazione dei rendiconti finali, anche l’applicazione, con diretta ed unica responsabilità, delle disposizioni legislative (compresa la normativa sulla “privacy”) e contrattuali e lo svolgimento delle pratiche aziendali riguardanti istituti ed Enti.

b) nel ramo tecnico:

Assistenti tecnici i quali con riferimento alle direttive generali impartite dalla Cooperativa o dal coordinatore del servizio svolgano la loro opera di assistenza tecnica agli agricoltori ed alle loro aziende e collaborano con il personale della Cooperativa al fine della migliore organizzazione del conferimento.

c) nel ramo commerciale:

Collaboratori commerciali i quali, con riferimento alle direttive generali impartite dalla Cooperativa o dal coordinatore del servizio ed agli obiettivi da raggiungere e con relativa autonomia -nei limiti stabiliti dalle deleghe impartite-, mantengono i rapporti con i clienti e gli intermediari, verificano la disponibilità del prodotto e organizzano l’evasione degli ordini dei clienti in collaborazione con i reparti di produzione.

III° categoria

Appartengono a questa categoria gli impiegati di concetto che, in esecuzione delle disposizioni loro impartite e quindi senza abituale autonomia e poteri di iniziativa, esplicano mansioni di concetto nel ramo amministrativo, commerciale o tecnico in relazione alla loro specifica competenza professionale e che rispondono ai superiori da cui dipendono della esatta esecuzione dei compiti loro affidati.

Profili esemplificativi:

Contabili, cioè impiegati che sono incaricati delle registrazioni contabili che vanno dalla compilazione delle prime note alla redazione dei rendiconti finali e delle buste paga, registrazioni con macchina elettrocontabile ed adempimenti conseguenti.

Assistenti commerciali, cioè impiegati che, con riferimento alle direttive generali impartite dalla Cooperativa o dal coordinatore del servizio, mantengono rapporti ordinari con i clienti, gli intermediari e i reparti di produzione, senza abituale autonomia e poteri di iniziativa, con adeguata preparazione ed esperienza maturata nella mansione.

III° Gruppo – Impiegati d’ordine

Sono impiegati d’ordine coloro che eseguono le mansioni loro affidate nei limiti delle istruzioni ricevute, senza autonomia di concezione ed apporto di iniziativa.

IV° Categoria

Appartengono a questa categoria gli impiegati d’ordine che, sotto la guida degli impiegati di concetto, eseguono le istruzioni per il disbrigo di operazioni inerenti la contabilità, amministrazione e simili, a mano o con macchina elettrocontabile.

Rispondono altresì delle attività cui sono specificatamente preposti, es. eseguire le rese cernite sulle merci conferite. – Predisporre i conteggi per acconti ai soci conferenti. – Registrare gli imballaggi in entrata ed uscita dei soci e dei clienti. – Emettere bollette di consegna e di accompagnamento delle merci in uscita. – Eseguire fatturazioni, ecc..

Profili esemplificativi:

Analisti, primanotisti, aiuto-contabili, aiuto-commerciali e figure analoghe, che svolgono mansioni esecutive.

V° Categoria

Appartengono a questa categoria gli impiegati d’ordine che svolgono attività amministrative d’ufficio di natura esecutiva semplice con procedure stabilite.

Profili esemplificativi:

Dattilografi, stenografi, addetti a semplici mansioni di segreteria, addetti alle spedizioni, centralinisti, ecc., oppure personale in fase di inserimento lavorativo e formativo.

Art. 7 Variazioni di mansioni e di qualifica

L’impiegato deve essere adibito alle mansioni relative alla qualifica di assunzione e retribuito con il trattamento economico a essa corrispondente.

L’impiegato che, per esigenze della Cooperativa sia adibito temporaneamente a mansioni di qualifica inferiore conserva i diritti ed il trattamento economico della categoria cui appartiene.

Qualora l’impiegato sia adibito, invece, a mansioni di qualifica superiore, acquisisce il diritto, per tutto il periodo in cui svolge dette mansioni, al trattamento economico previsto per la qualifica superiore.

L’impiegato acquisisce anche il diritto alla qualifica superiore dopo aver svolto con carattere continuativo, le mansioni proprie di detta qualifica per il periodo di tre mesi.

La temporanea sostituzione di un dipendente appartenente alla qualifica superiore, assente per malattia, infortunio, ferie, permessi. richiamo alle armi, gravidanza e puerperio, aspettative volontarie, non fa acquisire al sostituto il diritto al passaggio alla qualifica superiore ma solo il diritto, sin dall’inizio della sostituzione e per tutta la durata di essa, al trattamento economico corrispondente a detta qualifica superiore.

TITOLO IV°

QUADRI

Art. 8 Requisiti di appartenenza (accordo 2008)

Quadri

A far tempo dall’ 1.1.2004 viene introdotto un autonomo livello retributivo per la categoria dei Quadri con previsione del nuovo minimo tabellare dall’ 1.1.2008.

Appartiene a questa categoria il personale che, ai sensi dell’art. 2 della legge 13 maggio 1985, n. 190, svolge – con discrezionalità d’iniziativa e notevole autonomia nell’ambito delle direttive impartite- le funzioni di direzione e di coordinamento generale dell’attività aziendale o di rilevanti settori della stessa, con responsabilità del coordinamento e dell’organizzazione delle attività assegnate e del personale, specie con riferimento a quello con funzioni e compiti direttivi, ricoprendo altresì eventuali funzioni di rappresentanza dell’azienda nei limiti indicati dal Consiglio di Amministrazione.

Il Quadro assolve le funzioni suindicate in collegamento e nel rispetto delle direttive del Consiglio di Amministrazione e del rappresentante legale della Società.

Profili esemplificativi:

• direttore di cooperativa (con indennità di funzione);
• in realtà aziendali di rilevante complessità organizzativa e notevoli dimensioni, altre figure con analoghe caratteristiche e funzioni (con o senza indennità di funzione per i quadri di nuova nomina).

Le parti convengono che l’importo di differenziale retributivo in più rispetto alla 1^ categoria, pari a complessivi € 100 lordi mensili dall’ 1.1.2005 e ad ulteriori €100 lordi mensili dall’1.1.2008, concordati per la individuazione del nuovo livello retributivo dei Quadri venga assorbito fino a concorrenza nei casi di percezione da parte del Quadro della indennità di funzione. L’assorbimento avviene anche a fronte della presenza di un superminimo uguale o superiore ai predetti importi.

In applicazione dell’art. 2 della Legge 13.5.1985 n. 190, sono considerati “Quadri” quei lavoratori che, operando in stretta collaborazione e alle dirette dipendenze del Consiglio di Amministrazione della Cooperativa, e per esso del rappresentante legale della stessa o di un dirigente, svolgono con carattere di continuità funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi generali della Società con discrezionalità di iniziativa nella gestione e/o nel coordinamento dell’attività aziendale. Si riconosce, pertanto, la qualifica di “Quadro” ai direttori delle Cooperative Ortofrutticole che, nell’ambito della prima categoria degli impiegati, svolgono funzioni di coordinamento generale dell’attività aziendale, assolvono funzioni di rappresentanza dell’azienda nei limiti indicati dal Consiglio di Amministrazione, con responsabilità di coordinamento funzionale ed organizzativo delle attività aziendali e del personale che svolge compiti e funzioni di rilevante importanza.

Chiarimento a verbale

Nelle società in cui, in relazione alla peculiarità della propria organizzazione aziendale, non esista in organico personale con la qualifica di impiegato di 1^ categoria, l’eventuale individuazione della figura di “Quadro” non è automatica, ma viene subordinata a specifica deliberazione del Consiglio di Amministrazione dopo l’eventuale inquadramento del dipendente con la qualifica di impiegato di 1^ categoria. In ciascuna Cooperativa Ortofrutticola del Trentino è prevista una sola figura di “Quadro”.

Art. 9 Orario di lavoro dei Quadri

Ai Quadri, di cui al precedente art. 10, si applica la disciplina legislativa sull’orario di lavoro per il personale direttivo (art. 1 R.D.L. n. 692/1923 – art. 3 R.D. n. 1955/1923); non si applicano, perciò, nei confronti degli stessi i limiti di orario previsti per il restante personale e la disciplina riguardante il lavoro straordinario.

Art. 10 Indennità di funzione

Alla Categoria dei Quadri spetta, dalla data di individuazione e riconoscimento di tale qualifica, una indennità mensile di funzione.

L’indennità di funzione spetta per 14 mensilità e deve essere aggiornata con decorrenza 1° gennaio di ogni anno sulla base della media dei conferimenti del triennio precedente.

Dalla data di corresponsione della stessa, l’indennità di funzione assorbirà eventuali compensi per lavoro straordinario e, fino a concorrenza, assegni ad personam, premi, indennità od emolumenti di qualsiasi genere erogati in aggiunta a quanto dovuto per contratto collettivo.

Art. 11 Variazioni di mansioni e qualifica

In base all’art. 6 della Legge 13.5.1985 n.190, nel caso di svolgimento delle mansioni di “Quadro” da parte di lavoratori di livello inferiore, che non sia avvenuta per sostituire lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, l’assegnazione della qualifica di “Quadro” diventa definitiva quando si sia protratta per un periodo di sei mesi.

Art. 12 Assicurazione responsabilità verso terzi

L’azienda è tenuta ad assicurare, con onere a proprio carico, i dipendenti con la qualifica di “Quadro”, nonché i dipendenti con qualifica di impiegato direttivo che ricoprono incarichi di responsabilità contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa lieve nello svolgimento delle proprie mansioni contrattuali.

La stessa assicurazione verrà stipulata in favore dei dipendenti che, a causa del tipo di mansioni svolte, sono particolarmente esposti al rischio di responsabilità civile verso terzi.

Termini e modalità dell’assicurazione saranno formalizzati in apposita separata convenzione.

Rimane in ogni caso ferma la possibilità per l’azienda di procedere in via disciplinare nei confronti del lavoratore secondo quanto previsto del presente contratto e della legge.

TITOLO V°

DURATA DEL LAVORO – PERIODI DI RIPOSO

Art. 13 Orario di lavoro

L’orario normale di lavoro viene fissato in otto ore giornaliere e 40 settimanali, fatti salvi i disposti di legge per la tutela dei fanciulli e adolescenti, ed è ripartito su 5 (cinque) giornate settimanali.

Fermo restando l’orario normale di lavoro in 40 ore settimanali, gli impiegati hanno diritto ad una riduzione d’orario sotto forma di permessi retribuiti di complessive n. 48 ore annue a decorrere dall’1.1.1991 e di complessive 56 ore annue a decorrere dall’1.7.1992.

I permessi di cui al comma precedente potranno essere goduti anche in modo cumulativo sino al massimo per il 50% dell’orario giornaliero. Esclusivamente nei casi in cui il lavoratore abbia già fruito delle settimane di ferie annuali obbligatorie, potrà godere della riduzione d’orario anche a giornate intere, per un massimo di due giornate annue non continuative. Tali giornate di permesso non potranno essere attigue a periodi di ferie.

Eventuali accordi aziendali potranno disporre diverse modalità di fruizione di detta riduzione dell’orario di lavoro. Nel caso di permessi individuali l’impiegato ne farà richiesta con almeno 24 ore di preavviso. L’intera giornata libera coincidente con il sabato non è considerata festiva agli effetti di eventuale lavoro straordinario.

Flessibilità/elasticità dell’orario di lavoro in entrata ed uscita con finalità conciliative.

L’orario settimanale di lavoro a tempo pieno è fissato in 40 ore settimanali come stabilito dal vigente C.C.P.L. ed è distribuito su cinque/sei giorni dal lunedì al sabato con un criterio della di flessibilità giornaliera e settimanale, nell’ambito delle fasce orarie giornaliere di presenza obbligatoria e di flessibilità, come di seguito individuate.

Con il criterio della flessibilità, è possibile svolgere una prestazione lavorativa giornaliera inferiore e/o superiore alle 8 ore (o al diverso numero di ore previste da contratto) al normale orario di lavoro, convenzionalmente fissato, pur nel rispetto delle fasce orarie con obbligo di presenza.

Ai fini del completamento dell’orario di lavoro è necessario garantire il normale monte ore settimanale, in media su base mensile, senza possibilità di riportare al mese successivo ore a debito o a credito. Le ore di lavoro svolte in eccedenza o in meno rispetto al normale orario giornaliero (se preventivamente autorizzate dalla Cooperativa) e quelle eventualmente svolte in meno dovranno essere obbligatoriamente azzerate entro la fine di ogni mese.

Le fasce di presenza obbligatoria e quelle di flessibilità possono essere diverse in ciascuna Cooperativa c/o differenti anche nel corso dell’anno, a seconda delle esigenze organizzative aziendali.

Di seguito, a titolo esemplificativo, si indicano le possibili fasce orarie di flessibilità previste e quelle di presenza obbligatoria.

Dalle 07:30 alle 08:30 – FLESSIBILITA’: 1 ora

dalle 08:30 alle 11:30 – ORARIO OBBLIGATORIO: tot. 3,0 ore

dalle 11:30 alle 14:30 – FLESSIBLITA’ (obbligo minimo 1 ora di pausa): 3,0 ore

 dalle 14:30 alle 17:00 – ORARIO OBBLIGATORIO: tot. 2,5 ore

dalle 17:00 alle 18:30 – FLESSIBILITA’: 1,5 ora

TOTALE ORE DI PRESENZA OBBLIGATORIA: 5,5 ore

Per i genitori di bambini di età fino a 12 anni viene prevista la possibilità di sfruttare la flessibilità in entrata fino alle ore 9:00.

La flessibilità in entrata e in uscita non dovrà mai andare a detrimento dell’efficiente operatività della Cooperativa non solo con riferimento agli uffici e ai reparti aperti al pubblico, ma anche nei confronti degli altri uffici/reparti aziendali: pertanto, dovrà sempre essere in ogni caso garantita la copertura del servizio di apertura al pubblico di ogni ufficio/reparto. presenza minima di una o più persone, stabilita dall’Azienda, all’interno di ciascun ufficio/reparto; in caso di necessità organizzative e di copertura minima. Ogni singola Cooperativa potrà richiedere la prestazione lavorativa anche all’interno della fascia oraria di flessibilità per motivi straordinari in cui si verifichi un’urgenza e/o emergenza che comporti necessariamente la presenza del lavoratore durante le tradizionali fasce orarie allo scopo previste. (in entrata, in uscita e in pausa pranzo).

Per consentire un corretto utilizzo della flessibilità/elasticità degli orari come disciplinata nel presente articolo, le prestazioni di lavoro straordinario non verranno richieste nell’ultimo giorno di lavoro del mese; se richieste per eccezionali ragioni produttive/organizzative, verranno retribuite con le maggiorazioni previste per il lavoro straordinario.

All’interno di ciascun ufficio i lavoratori dovranno accordarsi con il responsabile e/o con la Direzione, a seconda del funzionigramma e dell’organigramma adottato in azienda, affinché sia garantita la presenza minima per il funzionamento dell’ufficio/reparto, in ufficio di una o più persone.

Sono fatti salvi accordi di miglior favore, già vigenti o futuri, che prevedano fasce più ampie di flessibilità o ancora, l’istituzione di una banca delle ore che le singole Cooperative, in accordo con i lavoratori, decideranno di introdurre all’interno della loro organizzazione.

Art. 14 Flessibilità, turni e orario continuato

A fronte di comprovate esigenze organizzative aziendali, potranno essere concordate con il/i delegato/i sindacale/i aziendale/i o, in caso di assenza di questi, con il personale interessato, forme di distribuzione dell’orario di lavoro in deroga parziale a quanto previsto dall’art. 14 del C.C.P.L. In tale contesto sarà possibile contemplare diverse articolazioni dello stesso orario di lavoro, ed in particolare contemplare la possibilità di articolare l’orario di lavoro secondo le seguenti tipologie, da intendersi -per quanto non previsto- modulate in correlazione temporale con quanto attuato per il personale operaio della cooperativa:

regime di flessibilità:

Nelle ipotesi di necessità di utilizzazione della flessibilità d’orario (periodi programmati di maggiore intensità dell’attività lavorativa e correlati periodi di riduzione della stessa attività e recupero retribuito), l’azienda ed i delegati sindacali aziendali o, in mancanza di questi, il personale, possono stabilire, mediante la stipula di un accordo sindacale aziendale, tanto un correlato recupero in forma programmata e collettiva (cioè mediante periodi di riduzione d’orario) delle ore in superamento delle 40 settimanali di lavoro, quanto un recupero attraverso l’utilizzo di altrettanti permessi retribuiti individuali a titolo di riposo compensativo. Le parti concorderanno altresì in azienda ulteriori modalità e limiti temporali per l’utilizzazione dei riposi compensativi.

In caso di cessazione del rapporto di lavoro e di conseguente mancata fruizione di riposi compensativi individuali, questi saranno liquidati con le spettanze di fine rapporto, aumentati della maggiorazione per le ore straordinarie feriali.

Le parti ravvisano l’opportunità che l’adozione del sistema di flessibilità di orario sia subordinata all’effettiva possibilità di consentire il godimento del periodo di ferie individualmente spettante.

turni:

L’azienda potrà, d’intesa con i delegati sindacali aziendali o -in assenza di questi- con il personale, istituire la prestazione lavorativa in due o più turni diurni (tra le ore 6 e le ore 22) avvicendati giornalieri, su sei giorni in settimana. In tali casi competono al lavoratore n. 10 minuti di pausa retribuita per la refezione, nonché il riconoscimento di una maggiorazione retributiva, sulla paga conglobata prevista dal presente contratto, pari al 10%. L’azienda comunicherà ai delegati sindacali aziendali o, in assenza di questi, al personale interessato, il calendario della turnazione cinque giorni prima dell’inizio della turnazione stessa.

orario continuato:

L’azienda può disporre, d’intesa con i lavoratori ed in periodi programmati, che la normale prestazione giornaliera avvenga in forma di orario continuato, con la previsione di una breve pausa retribuita di 10 minuti per la refezione.

Art. 14 bis Lavoro agile

Sarà possibile concordare a livello aziendale la regolamentazione del lavoro agile ai sensi della L. 81/2017 e ss.mm.ii, ferma restando la possibilità di accordi individuali come previsti dalla normativa di legge.

Art. 15 Part time

La cooperativa può concordare con il lavoratore. ai sensi del D.Lgs. 81/2015 e successive modificazioni e integrazioni, l’assunzione o la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale.

Per quanto concerne le richieste di trasformazione -da parte del personale in forza a tempo indeterminato – del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, la Cooperativa è tenuta ad accordare tale trasformazione per un periodo predeterminato (a termine) ad un impiegato in presenza di almeno quattro impiegati -compreso il richiedente- appartenenti alla medesima unità produttiva o ufficio o funzione aziendale.

In tali unità aziendali dove il medesimo organico di riferimento (personale appartenente alla categoria impiegati) sia superiore a 4, può essere accordata un’ulteriore trasformazione a part time, compatibilmente con le esigenze aziendali.

Politiche conciliative. Inoltre, la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale per un determinato periodo – in ogni caso connesso alle specifiche esigenze conciliative, orientativamente per minimo 3 mesi prorogabili potrà essere concessa, compatibilmente con le esigenze organizzative, nelle stesse ipotesi di cui al nuovo comma 4 del successivo art. 22 (Permessi e aspettative), con priorità al personale che abbia ottenuto o anche soltanto avviato la richiesta di riconoscimento dello status di cui all’art. 33 della L. 104/1991 e s.m.i., per se’ o per i familiari aventi diritto all’assistenza di cui alla medesima legge.

I lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché da gravi patologie cronico degenerativo ingravescenti, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, eventualmente anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salva vita, accertata da una commissione medica istituita presso l’unità sanitaria locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto di lavoro a tempo parziale è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.

Fermi restando i part time in corso sino alla loro scadenza, in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonché nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, che abbia necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, è riconosciuta a tali lavoratori la priorità nella trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.

Ugualmente è riconosciuta priorità in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore a tredici armi o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’articolo 3 della legge n. 104 del 1992.

In assenza di richieste motivate secondo le predette priorità o in base a quanto previsto al successivo art. 22 bis, fermo restando il criterio di precedenza cronologica della richiesta, la Cooperativa potrà concedere trasformazioni part time a tempo determinato diversamente motivate.

Il ricorso al lavoro supplementare, in casi di obiettive esigenze dell’attività non programmabili, fermo restando il consenso del lavoratore, è ammesso fino al raggiungimento dell’orario a tempo pieno. La maggiorazione per lavoro supplementare è fissata nel 30% della normale retribuzione oraria, ed assorbe ogni incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti. Il lavoro supplementare è ammesso tanto nel contratto di lavoro part time a tempo indeterminato, quanto in quello a tempo determinato. Le parti possono accordarsi, in alternativa alla predetta retribuzione delle ore di lavoro supplementare, per il recupero delle ore medesime entro un ragionevole arco di tempo, comunque non oltre l’anno di effettuazione.

Il contratto part time può avere un’articolazione verticale, orizzontale o anche secondo le due modalità combinate tra loro. In tale caso la retribuzione ed i vari istituti contrattuali saranno proporzionati all’orario medio settimanale per i mesi prestati ad orario part time orizzontale o misto orizzontale e verticale, mentre saranno riconosciuti in misura intera la retribuzione e gli istituti normativi per i mesi dell’anno totalmente in part time verticale con prestazione ad orario.

Ai sensi delle leggi citate in materia di clausole elastiche la cooperativa -a fronte della disponibilità espressa e formalizzata dal lavoratore con apposito patto scritto contestuale o anche successivo alla stipulazione del contratto part time- ha il potere di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa, a fronte di impreviste ed oggettive esigenze organizzative, nonché di variare in aumento le ore di prestazione lavorativa. La cooperativa potrà variare o aumentare i periodi di prestazione con preavviso di dieci giorni.

La diversa collocazione temporale della prestazione, rispetto all’articolazione normale concordata nel contratto part time, potrà avvenire per periodi più o meno lunghi, di massima non superiori ad un mese. Per il periodo di prestazione lavorativa effettivamente collocata in tempi diversi rispetto alla normale articolazione d’orario concordata nel contratto part time, al lavoratore spetta una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto pari al 10%.

Art. 16 Lavoro straordinario – festivo – notturno

Si considera:

a) lavoro straordinario quello eseguito oltre l’orario normale di lavoro (vedi art.14);

b) lavoro notturno quello eseguito dalle ore 22 alle ore 6 del mattino successivo;

c) lavoro festivo quello eseguito nei giorni festivi, di cui all’art. 17.

d) Il lavoro straordinario non può superare le due ore giornaliere e le dodici settimanali.

Il lavoro straordinario e festivo è effettuato soltanto per particolari esigenze dell’azienda e può essere compiuto solo su esplicita richiesta ed autorizzazione da darsi di volta in volta, dal datore di lavoro o da chi lo rappresenta, deve essere registrato in contabilità e pagato all’atto della corresponsione della retribuzione, nello stesso mese nel quale è stato eseguito.

Le percentuali di maggiorazione da applicare sugli elementi della retribuzione sono le seguenti:

1. a) lavoro straordinario normale 40%
2. b) lavoro straordinario festivo e notturno 50%

Le maggiorazioni previste dal presente articolo non sono cumulabili fra loro.

Art. 17 Riposo settimanale

Gli impiegati hanno diritto al riposo settimanale di 24 ore consecutive, possibilmente in coincidenza con la domenica.  Se per esigenze della Cooperativa fosse richiesta la prestazione di lavoro nella domenica, dovrà essere concesso il riposo compensativo di 24 ore continuative in altro giorno della settimana; in questo caso all’impiegato spetta la maggiorazione prevista dall’art. 16 per il lavoro festivo.

Art. 18 Festività nazionali e infrasettimanali

Le festività nazionali e infrasettimanali che dovranno essere retribuite sono quelle appresso indicate:

1) Il primo giorno dell’anno;

2) 6 gennaio: Epifania;

3) il giorno del lunedì dopo Pasqua;

4) 25 Aprile: Ricorrenza della Liberazione;

5) 1° Maggio: Festa dei lavoratori;

6) 2 giugno: Fondazione della Repubblica(1);

7) 15 agosto: Festa dell’Assunzione;

8) 1° novembre: Ognissanti;

9) 8 dicembre: Immacolata Concezione;

10) 25 dicembre: Natale;

11) 26 dicembre: S. Stefano;

12) la solennità del Santo Patrono del luogo ove si svolge il lavoro.

Tuttavia, anche in dette ricorrenze il personale di concetto deve assicurare lo svolgimento di quelle attività aziendali strettamente indispensabili.

Le ore di lavoro a qualsiasi titolo richieste, prestate nei suddetti giorni, dovranno essere retribuite come lavoro straordinario festivo.

Nel caso di coincidenza di una delle festività infrasettimanali o nazionali con una domenica, in aggiunta alla retribuzione mensile sarà corrisposto un ulteriore importo pari alla quota giornaliera della retribuzione di fatto.

Tale trattamento sarà applicato anche alla festività del 4 novembre la cui celebrazione è stata spostata alla prima domenica del mese relativo, in base alla legge del 5 marzo 1977, n. 54.

Per le quattro festività infrasettimanali abrogate con la legge soprarichiamata (S. Giuseppe, Ascensione, Corpus Domini, SS. Pietro e Paolo) che diventano lavorative a tutti gli effetti, agli impiegati agricoli che prestano la loro opera in tali giornate, saranno riconosciute, in aggiunta al normale periodo, altrettante giornate di ferie.

In alternativa ed in sostituzione delle giornate di ferie compensative, la prestazione di lavoro effettuata nelle predette festività soppresse, potrà essere compensata, per tutte le quattro giornate o per alcune di esse, con la corresponsione, in aggiunta alla normale retribuzione mensile contrattualmente dovuta, di una ulteriore giornata di paga.

____________________________________________________________________________

(1) Festività nazionale ripristinata ex legge n. 336 del 20 novembre 2000

Art. 19 Giorni semifestivi

Il giorno 24 dicembre – Vigilia di Natale – viene considerato semifestivo. In detto giorno l’orario di lavoro è di 4 ore, senza decurtazione della retribuzione. Non si applicano alla semi festività del 24 dicembre le disposizioni relative alle festività infrasettimanali che cadono di domenica.

Art. 20 Ferie

L’impiegato ha diritto, per ogni anno di servizio prestato presso la stessa azienda – compreso il primo – ad un periodo di ferie retribuite di giorno 23 lavorativi, qualunque sia l’anzianità di servizio; a questi effetti le giornate di sabato, domenica e festività infrasettimanali sono considerate non lavorative e quindi da escludere dal computo delle ferie.

Il personale apprendista di età inferiore ai 16 anni ha diritto ad un periodo di ferie stabilito in giorni 30 di calendario.

In conformità alle vigenti norme di legge, indipendentemente dal normale periodo di ferie sopra indicato, ai lavoratori chiamati a svolgere funzioni presso gli uffici elettorali per l’elezione della Camera dei Deputati saranno concessi tre giorni di ferie retribuite.

Le assenze per malattia, infortuni, i periodi di cura stabiliti dall’Opera Nazionale per gli Invalidi di Guerra, il congedo matrimoniale non sono computabili nelle ferie. Il periodo delle ferie deve essere concordato tra le parti tenendo conto delle esigenze della Cooperativa e delle indicazioni del personale.

Il periodo annuale di ferie è normalmente continuativo, ma ove le esigenze della Cooperativa lo impongano, il datore di lavoro, ed i dipendenti possono concordare di sostituire, al periodo continuativo, periodi brevi ma non inferiori a giorni 11.

È di facoltà del dipendente di scegliere uno di tali periodi di ferie, secondo le sue necessità.

In generale, le ferie andranno fruite entro l’anno di maturazione; nel caso ciò non sia possibile, a partire dal 2025, le ferie andranno obbligatoriamente godute entro il 30.06 dell’anno successivo a quello di maturazione, salvo diverse regolamentazioni aziendali.

Il datore di lavoro ha facoltà, in caso di eccezionali esigenze, di differire ed interrompere le ferie salvo, in tal caso, il diritto di rimborso al dipendente delle eventuali spese di viaggio effettivamente sostenute per il ritorno in sede e salvo il diritto a fruire entro l’anno dei giorni di ferie non godute.

Il personale che per esigenze di servizio non ha usufruito in tutto o in parte del periodo di ferie spettantegli ha diritto all’indennità sostitutiva per i giorni non goduti da corrispondersi alla fine dell’anno in cui matura il diritto.

In caso di cessazione del rapporto, dopo maturato il diritto al periodo di ferie, ma prima del godimento di esse, il personale ha diritto all’indennità sostitutiva per ferie non godute.

Qualora il lavoratore, al momento della cessazione del rapporto non abbia maturato il diritto al periodo di ferie completo, gli spetteranno tanti dodicesimi del periodo di ferie, quanti sono i mesi di servizio prestati nell’anno.

Art. 21 Permessi ed aspettative

Agli impiegati che contraggono matrimonio sarà concessa una licenza matrimoniale di 15 giorni di calendario. Il lavoratore avrà l’obbligo di documentare l’avvenuto matrimonio al momento del suo rientro in servizio. Durante tale licenza matrimoniale agli impiegati con rapporto di lavoro a tempo indeterminato decorrerà la normale retribuzione.

Sono richiamate, in materia di permessi per decesso e gravi infermità di parenti entro il secondo grado, le disposizioni previste dalla Legge 8 marzo 2000 n. 53. Quale trattamento di miglior favore rispetto alla normativa sopra citata i lavoratori avranno diritto ad ulteriori 3 giorni di permesso retribuito in occasione di ogni evento luttuoso in corso d’anno che colpisca i medesimi soggetti previsti dall’art 4 comma 1 della Legge n. 53/2000.

Sono inoltre previsti per il personale della categoria, previa documentata richiesta i seguenti permessi: 12 ore totali annue di permesso retribuito, da richiedere con adeguato preavviso, pari di massima a 48 ore, specificamente per:

1. documentate esigenze connesse ai periodi di inserimento all’asilo nido del figlio o connesse ad altre specifiche esigenze di conciliazione relative ai primi tre anni di vita dei figli;
2. documentate esigenze connesse a necessità di assistenza familiare intra-generazionale. Quest’ultima è da intendersi come necessità di assistenza a genitori anziani (di età pari o superiore a 70 anni) nelle ipotesi di ricovero e/o dimissioni da struttura ospedaliera, day-hospital, nonché per effettuare visite mediche specialistiche, anche qualora non vi sia riconoscimento per i familiari ai sensi della L. 104/1991 e s.m.i.

I lavoratori beneficiari dei permessi ex L. 104, per l’assistenza ai medesimi familiari, possono chiedere di cumulare i permessi contrattuali di cui al presente punto con quelli previsti dalla stessa legge.

I suddetti permessi potranno essere utilizzati per frazioni non inferiori all’ora e potranno essere fruiti per le motivazioni di cui sopra senza preventivo godimento dei permessi R.O.L.

La Cooperativa concederà ulteriori brevi permessi non retribuiti, in misura pari a 2 giorni all’anno fruibili in mezze giornate, ai lavoratori che ne facciano richiesta per comprovati motivi di famiglia o per necessità personali.

Tali permessi potranno essere fruiti in frazioni non inferiori all’ora e non superiori alla giornata lavorativa, sulla base delle necessità del lavoratore. Per gravi motivi familiari spetta all’impiegato un giorno di permesso retribuito. Spetta altresì un giorno di permesso retribuito in occasione della nascita o dell’adozione di figli. Il personale a tempo indeterminato può richiedere e l’azienda può concedere, compatibilmente con le esigenze di servizio, periodi di aspettativa non retribuita con diritto alla conservazione del posto. di durata non superiore a sei mesi, per motivate necessità familiari.

Durante il periodo di aspettativa non decorre anzianità di servizio ed essa non è computata ad alcun fine contrattuale. Lo stesso lavoratore non può chiedere ed ottenere più di un periodo di aspettativa nell’arco di cinque anni di lavoro.

Art. 21 bis Congedo per le donne vittime di violenza di genere

La lavoratrice inserita in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del comune di residenza o dai centri antiviolenza o dalle case rifugio di cui all’articolo 5-bis decreto-legge 14 agosto 2013, n. 93, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 ottobre 2013, n.119, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi.

Ai fini dell’esercizio del diritto di cui al presente articolo, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità è tenuta a preavvisare il datore di lavoro o il committente con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre la certificazione di cui al comma 1. Il congedo di cui al presente articolo può essere usufruito su base oraria o giornaliera nell’arco temporale di tre anni. La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo.

La lavoratrice di cui al comma 1 ha diritto alla trasformazione del rapporto di  lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale, ove disponibili in organico. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere nuovamente trasformato, a richiesta della lavoratrice, in rapporto di lavoro a tempo pieno.

Art. 22 Permessi per motivi di studio

Al fine di contribuire al miglioramento culturale e professionale dei lavoratori le aziende concederanno permessi retribuiti ai lavoratori non in prova, che intendono frequentare corsi di studio compresi nell’ordinamento scolastico svolti presso istituti pubblici costituiti in base alla Legge 31.12.1962 n. 1859 o riconosciuti in base alla Legge 19.1.1942 n. 86, nella seguente misura:

1. 75 ore pro capite ad un massimo di due persone per le Cooperative che occupano da 20 a 50 dipendenti;
2. 75 ore annue pro capite ad un massimo di quattro persone per le Cooperative che occupano oltre 50 dipendenti.

Il diritto al godimento di detti permessi sarà esteso anche ai lavoratori a tempo determinato.

TITOLO VI°

TRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 23 Retribuzione

Per retribuzione si intende l’insieme di tutte le corresponsioni di carattere fisso e continuativo, a qualunque titolo, sia in denaro che in natura. La retribuzione è corrisposta in mensilità posticipate.

Adeguamento tabellare 2024-2026.

Viene riconosciuto un incremento delle retribuzioni conglobate tabellari mensili lorde pari complessivamente al 9%, suddiviso nelle seguenti percentuali: 5% a decorrere dal 01.01.2024, 2% a decorrere dal 01.01.2025, 2% 01.01.2026.

L’adeguamento tabellare del 2024 verrà erogato con le competenze relative al mese di giugno 2024.

Erogazione degli arretrati.

Al personale in forza alla data di stipula del presente accordo, saranno corrisposti gli arretrati retributivi riferiti al periodo 01.01.2024-31.05.2024 con le competenze relative al mese di giugno 2024.

Istituzione di Premio di Risultato annuo.

Le Parti convengono che, a decorrere dall’esercizio commerciale in corso, inteso come anno di misurazione, e quindi con erogazione differita all’approvazione dell’esercizio attualmente in corso. il personale della categoria assunto a tempo indeterminato sarà destinatario di un Premio di Risultato (PdR) variabile, nei termini ed alle condizioni di seguito riportate.

L’erogazione salariale variabile è vincolata, ai fini dell’applicazione della normativa vigente in materia di tassazione agevolata o “detassazione” delle retribuzioni connesse a produttività, redditività, efficienza e competitività delle imprese, al raggiungimento di risultati incrementali, misurati sul bilancio della singola impresa.

Il parametro economico di riferimento individuato per misurare l’incremento aziendale è il dato che misura la “Reddittività” quale risultante dalla somma di tutte le voci “Ricavi delle vendite e delle prestazioni” così come estrapolate dal singolo Bilancio d’esercizio (Voce “A1”) di ciascuna azienda interessata dal presente accordo.

Nello specifico il premio di risultato verrà erogato purché si registri per la singola Cooperativa un incremento del predetto indicatore, nell’esercizio 2022-2023 (o 2023), rispetto alla media aziendale degli ultimi tre esercizi sociali, e così di seguito.

La quota di premio variabile individualmente spettante è pari nel massimo allo 0,9% della paga conglobata lorda tabellare effettivamente percepita dal lavoratore nell’esercizio sociale di riferimento ed è erogata ai lavoratori a tempo indeterminato.

Il premio sarà determinato individualmente secondo un criterio che incentiva l’assiduità di presenza al lavoro, secondo la seguente regolamentazione e griglia di importi:

1. personale con nessuna ora di assenza per malattia nell’arco dell’esercizio sociale: 0,9% della paga conglobata lorda tabellare effettivamente erogata nell’esercizio sociale di riferimento;
2. personale con assenze per malattia fino a 40 ore nell’arco dell’esercizio sociale: 0,4% della paga conglobata lorda tabellare effettivamente erogata nell’esercizio sociale di riferimento;
3. personale con assenze per malattia superiori a 40 ore nell’arco dell’esercizio sociale: nessun premio previsto.

Le parti si danno reciprocamente atto che l’elemento retributivo variabile legato alla reddittività e/o produttività aziendale sarà conforme e assoggettabile alla disciplina dettata dalla Legge 208/2015 art 1 commi 188 e ss, dal DM 25.03.2016 e dalla Circolare della Agenzia delle Entrate n. 28/E d.d. 15.06.2016 e successive modifiche.

Premialità aggiuntiva

In via addizionale rispetto a quanto previsto dal paragrafo precedente, le parti convengono di istituire un ulteriore sistema di premio variabile di risultato al quale vengono destinate risorse complessive pari al 2% delle retribuzioni contrattuali collettive annue.

I criteri, gli indicatori e, in generale, i meccanismi di riconoscimento ed erogazione del premio stesso sono rinviati a specifica contrattazione aziendale tra OO.SS. e ogni singola O.P.

Art. 24 Indennità di contingenza

L’indennità di contingenza maturata sino al 1° novembre 1991 è stata calcolata ogni sei mesi in relazione a quanto disposto dal D.P.R. 1.2.1986 n° 13 e dalla Legge 26.2.1986 n° 38.

Per i punti di contingenza maturati dall’1.2.1977 al 31.5.1982 si rimanda a quanto disposto dalla Legge 29.5.1982 n° 297.

Art. 25 Scatti di anzianità

Per l’anzianità di servizio maturata a datare dall’1.1.1967 presso la stessa azienda o gruppo aziendale – intendendosi per tale il complesso facente parte della stessa azienda – il personale avrà diritto, indipendentemente da qualsiasi aumento di merito e dall’età raggiunta, a dieci scatti triennali ognuno nella misura del 4% fino al 30 giugno 1973, e a partire dall’1.7.1973 del 5% della paga base tabellare e dell’indennità di contingenza vigenti per la propria qualifica al momento della maturazione dei singoli scatti.

Alla data del 31 dicembre 1996 cessa di produrre ogni effetto il sistema di calcolo degli scatti di anzianità, che li computava nelle percentuali prima del 4% e successivamente del 5% sulla paga base tabellare e sull’indennità di contingenza di ciascun livello) (2)

Per il personale in forza a tempo indeterminato alla data di stipulazione del presente accordo, l’importo degli scatti di anzianità maturati fino alla data del 31 dicembre 1996 viene congelato e riconosciuto in una voce autonoma e non rivalutabile della retribuzione, sommando al medesimo anche l’importo, calcolato secondo il sistema in vigore fino alla predetta data, proporzionale all’eventuale frazione di anzianità in trentaseiesimi (con arrotondamento al mese superiore), ulteriormente maturata dall’ultimo scatto fino alla data del 31 dicembre 1996.

Gli scatti decorreranno dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il triennio di anzianità. Gli aumenti relativi a tali scatti non potranno essere assorbiti da precedenti o successivi aumenti di merito, né i futuri aumenti di merito potranno essere assorbiti dagli scatti maturati o da maturare.

Nel caso di variazione in aumento della paga base tabellare o della indennità di contingenza gli aumenti di anzianità già maturati dovranno essere ricalcolati percentualmente sulle retribuzioni in atto alle singole scadenze mensili.

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(2) 4% fino al 30 giugno 1973

      5% dal 1° luglio 1973 al 31 dicembre 1996

Vengono fatte salve eventuali condizioni di miglior favore già maturate o concordate.

Il periodo trascorso presso la Cooperativa con la qualifica di apprendista non sarà considerato utile ai fini della maturazione degli scatti di anzianità.

A decorrere da 1° gennaio 1997 gli scatti di anzianità maturandi, fermo restando il numero massimo di 10 triennali, hanno i seguenti valori in misura fissa lorda mensile:

I^ Categoria – Quadro Euro 56,81

II^ Categoria Euro 46,48

III^ Categoria Euro 40,44

IV^ Categoria Euro 36,26

V^ Categoria Euro 32,54

A decorrere dal 1° gennaio 1997, il personale in forza a tempo indeterminato maturerà il successivo scatto al termine del triennio (dal 1.1.2000) e così di seguito con periodicità triennale, nella misura fissa stabilita e per il numero residuo degli scatti complessivamente spettanti.

Per il personale neo assunto nel settore si conviene una misura fissa degli scatti triennali di anzianità (nel numero massimo di dieci) nei seguenti valori lordi mensili a decorrere dal 1° marzo 1998:

I^ Categoria – Quadro Euro 38,73

II^ Categoria Euro 30,99

III^ Categoria Euro 26,96

IV^ Categoria Euro 24,17

V^ Categoria Euro 21,69

A decorrere dall’1.1.2008 gli scatti di anzianità saranno portati a 11 complessivi.

Art. 26 13.ma e 14.ma mensilità

In coincidenza con la Vigilia di Natale di ogni anno le aziende dovranno corrispondere al personale dipendente un importo pari ad una mensilità della retribuzione in atto, esclusi gli assegni familiari.

Alla data del 30 giugno di ogni anno, le Cooperative Ortofrutticole corrisponderanno al personale dipendente una 14.ma di importo pari ad una mensilità di retribuzione, esclusi gli assegni familiari.

Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno e sempreché sia stato superato il periodo di prova, il lavoratore avrà diritto a tanti dodicesimi per quanti sono i mesi lavorati nell’anno.

Agli effetti contrattuali della gratifica natalizia, della 14.ma mensilità, della indennità di anzianità, delle ferie, etc.… le parti convengono di trascurare le frazioni di mese fino a quindici giorni, mentre quelle superiori ai quindici giorni saranno parificate ad un mese intero.

Art. 27 Trasferte

Le spese per il vitto, alloggio, viaggio e simili sostenute dall’impiegato per ragioni inerenti al servizio, previa documentazione, debbono essere rimborsate entro il mese successivo a quello in cui il viaggio o il particolare servizio che le ha determinate, ha avuto luogo.

Le spese anche minime sostenute in occasione della trasferta saranno rimborsate a piè di lista, con la possibilità di eventuali forfetizzazioni.

Art. 28 Mezzi di trasporto

All’impiegato autorizzato all’uso del proprio automezzo per l’adempimento di incarichi relativi alla Cooperativa sarà riconosciuto un rimborso chilometrico nella misura di volta in volta corrisposta agli Amministratori ed al personale della Federazione Trentina delle Cooperative.

A decorrere dall’1.10.1991 il personale di cui al presente articolo sarà coperto, con onere a carico dell’Azienda, da assicurazione kasko per l’uso del proprio automezzo limitatamente alle esigenze di servizio.

Art. 29 Quote giornaliere ed orarie

Le quote di retribuzione giornaliere ed orarie verranno così determinate:

– Quota giornaliera: retribuzione mensile: 26

– Quota oraria: retribuzione mensile: 174

Ai soli fini della determinazione del compenso dovuto per ferie non godute e per coincidenza di una festività infrasettimanale con la domenica, la quota giornaliera della retribuzione si ottiene mediante divisione della

– Retribuzione mensile: 22

TITOLO VII°

PREVIDENZA – ASSISTENZA E TUTELA DELLA SALUTE

Art. 30 Malattia ed infortunio

Nei casi di malattia l’impiegato ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 12 mesi, nell’arco dei 24 mesi mobili precedenti. Per i lavoratori affetti da gravi patologie certificate, quali per esempio TBC, ictus, infarto, patologie neoplastiche o HIV, patologia degenerative e per i lavoratori affetti da patologie gravi che richiedono terapie salva-vita o terapie temporaneamente e/o parzialmente invalidanti, le parti concordano che il lavoratore possa richiedere un ulteriore periodo pari a 12 mesi a titolo di aspettativa non retribuita. Con riferimento ai criteri di individuazione delle malattie gravi, si rimanda al D. Lgs. 124/1998 e ai relativi D.M.

Qualora si tratti di infortunio occorso in occasione di lavoro o di malattia professionale riconosciuta, il diritto alla conservazione del posto avrà una durata pari a 36 mesi.

Trascorsi i periodi di cui sopra, il datore di lavoro ha facoltà di procedere alla risoluzione del rapporto. In tal caso l’impiegato ha diritto alla corresponsione della indennità sostitutiva del periodo di preavviso ed al trattamento di fine rapporto, salvi restando tutti gli altri diritti acquisiti dagli impiegati in dipendenza del presente Contratto.

Il datore di lavoro comunicherà al lavoratore l’approssimarsi del raggiungimento del periodo massimo di conservazione del posto di lavoro con un preavviso minimo di 15 giorni.

Tenuto conto della necessità del continuo funzionamento dell’attività aziendale, qualora all’impiegato sia derivata dall’infortunio una invalidità totale permanente al lavoro allo stesso non sarà conservato il posto. In tal caso il diritto del datore di lavoro di sostituire l’impiegato infortunato decorrerà dalla data in cui sarà stato riconosciuto lo stato di invalidità totale permanente.

L’impiegato avrà, però, diritto al trattamento economico per i periodi previsti dal presente articolo in relazione alla sua anzianità, nonché alla liquidazione della indennità sostitutiva del periodo di preavviso ed al trattamento di fine rapporto, nella misura prevista dal presente Contratto.

L’assenza per malattia od infortunio deve essere comunicata alla Cooperativa tempestivamente e comunque entro tre giorni; in mancanza di tale comunicazione, salvo giustificato impedimento, l’assenza sarà considerata ingiustificata. In ogni caso l’impiegato è tenuto ad esibire il certificato medico.

A – Malattia

L’impiegato in stato di malattia avrà diritto al seguente trattamento economico:

Anni di anzianità presso    Corresponsione dello     Corresponsione di mezzo

l’azienda                                stipendio mensile             stipendio mensile

                                                      fino a mesi                          fino a mesi

1. a) inferiore a 5 anni                 3                                            3
2. b) da 5 a 10 anni                      5                                            5
3. c) oltre i 10 anni                       6                                            6

Agli effetti del trattamento economico previsto dalla tabella precedente, i periodi di sospensione per malattia si sommano quando si verificano nell’arco di tempo di 12 mesi; mentre non si calcolano nella sommatoria i periodi di assenza per malattia verificatisi anteriormente ai 12 mesi considerati.

B – Infortunio

A seguito di quanto stabilito dal regolamento ENPAIA delle prestazioni dell’assicurazione contro gli infortuni, a decorrere dal 1° gennaio 1985 il trattamento economico spettante all’impiegato in stato di infortunio è il seguente:

1) dal 1° al 3° giorno di assenza, l’onere dell’indennità giornaliera è interamente a carico del datore di lavoro;

2) dal 4° al 90° giorno di assenza, l’indennità giornaliera è per l’80% a carico del Fondo ENPAIA e per il restante 20% a carico del datore di lavoro;

3) dal 91° giorno di assenza sino alla data di cessazione del diritto alla conservazione del posto, l’indennità giornaliera è interamente a carico del Fondo ENPAIA.

In base all’art. 8 del Regolamento Infortuni ENPAIA, la misura dell’indennità giornaliera si determina in ragione di un ventiseiesimo della retribuzione del mese in cui si è verificato l’evento, con l’esclusione degli eventuali emolumenti corrisposti a titolo di straordinario e l’aggiunta dei ratei delle mensilità aggiuntive, nonché di ogni aumento automatico derivante dall’applicazione della contrattazione collettiva.

Nelle ipotesi di cui ai punti 2) e 3), il trattamento economico spettante all’impiegato, per la parte dovuta dal Fondo ENPAIA. è anticipato dal datore di lavoro. L’impiegato, però, non appena ottenuta l’indennità del Fondo ENPAIA, è obbligato a restituire tempestivamente al datore di lavoro l’importo da questi anticipato.

Art. 31 Previdenza e assistenza – Tutela della maternità – Assegni familiari

a) E.N.P.A.I.A.

Le Cooperative di cui all’art. 1 del presente Contratto sono tenute, ai sensi della Legge 29 novembre 1962, n. 1655, ad iscrivere gli impiegati dipendenti all’Ente Nazionale di Previdenza e di Assistenza per gli Impiegati dell’Agricoltura (ENPAIA) che ha sede in Roma, Viale Beethoven 48, per le seguenti forme di assicurazione e di previdenza:

1) assicurazione contro gli infortuni professionali ed extra-professionali;

2) fondo di previdenza:

1. rischio morte;
2. quota a risparmio;

3) fondo di accantonamento del trattamento di fine rapporto.

La denuncia di assunzione, anche nel caso di assunzione con periodo di prova e di tirocinio, deve essere inviata all’ENPAIA entro 15 giorni dalla data di inizio del rapporto di lavoro e deve contenere le generalità complete dell’impiegato, la descrizione dettagliata delle mansioni affidate, la qualifica attribuita, nonché la retribuzione lorda di cui all’art. 23 del presente Contratto.

Le variazioni che intervengono nella qualifica e nella retribuzione devono essere denunciate dal datore di lavoro entro un mese dal loro verificarsi. I datori di lavoro sono tenuti a versare all’ENPAIA i contributi stabiliti dalla legge sia per la parte a loro carico, sia per la parte a carico degli impiegati. La parte di contributo a carico degli impiegati è trattenuta dal datore di lavoro sulla retribuzione degli stessi impiegati.

I contributi sono calcolati dall’Ente in base alla retribuzione lorda anzidetta e, comunque, in base ad una retribuzione non inferiore a quella minima contrattuale e devono essere versati all’Ente nei modi e nei termini di cui alla legge sopra menzionata.

b) I.N.P.S.

I datori di lavoro – in base alla legislazione vigente – debbono altresì procedere all’iscrizione all’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS) – sede provinciale – degli impiegati dipendenti per le seguenti forme di assicurazione o di previdenza sociale:

1) assicurazione invalidità, vecchiaia e superstiti;

2) assicurazione contro la tubercolosi;

3) assicurazione contro la disoccupazione;

4) assicurazione di malattia;

5) tutela lavoratrici madri;

6) assistenza orfani lavoratori;

7) cassa unica assegni familiari.

I datori di lavoro devono, previa domanda da inoltrare all’INPS, su apposito modulo, provvedere:

– a versare i contributi base e percentuali per l’assicurazione invalidità e vecchiaia e superstiti, e per altre forme assicurative e previdenziali sopra indicate, commisurate alla retribuzione globale effettivamente corrisposta e, comunque, nel rispetto dei minimali di retribuzione imponibile stabiliti per legge. Il versamento di tali contributi deve essere effettuato nei termini di legge, mediante i moduli DM 10/M87 e attraverso gli istituti di credito indicati dall’INPS;

– ad effettuare, al momento del versamento dei contributi sopra indicati, le operazioni di conguaglio previste, portando in detrazione agli importi dei contributi stessi le somme anticipate agli aventi diritto per assegni familiari e per le prestazioni economiche di maternità;

– a presentare all’INPS, entro i termini, la denuncia nominativa dell’impiegato occupato nell’anno precedente, contenente l’indicazione della retribuzione individuale corrisposta nonché i dati anagrafici distinti da redigere su modulo predisposto dall’INPS allo scopo (modello 01/M) ed a rilasciare copia della predetta denuncia al dipendente interessato.

Art. 31bis Congedo parentale

Per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri durante il periodo di astensione obbligatoria si applicano le relative norme di Legge in vigore ed in particolare quelle di cui al D.lgs. n. 151/2001.

Per quanto attiene alla disciplina dei congedi parentali ex art. 32 D.Lgs. 151/2001, così come modificato dall’art. 3 D.L. 216/2012 e art. 1, comma 399 L. 228/2012, e dall’art 7 co. 1 let. b) del D.Lgs. 80/2015, si prevede la possibilità di fruire del congedo parentale su base oraria, nei limiti e con le modalità definite dal presente articolo, fermi restando i limiti massimi così come previsti dalla legge e dalla contrattazione nazionale.

Il genitore che usufruisce anche dei riposi giornalieri (cd. permessi per allattamento) potrà fruire del congedo parentale su base oraria astenendosi dal lavoro per:

– 2 ore al giorno in caso di orario di lavoro a tempo pieno;

– 1 ora al giorno in caso di orario di lavoro part time.

Le quote giornaliere così determinate andranno goduto per intero e non potranno essere ulteriormente frazionate.

Nel caso in cui il permesso parentale su base oraria venga usufruito oltre l’anno di vita del bambino o dal genitore non avente diritto al periodo di riposo giornaliero (cd permesso per allattamento) o dal genitore che vi abbia rinunciato, esso potrà essere fruito mediante astensione dal lavoro per:

– 2 o 4 ore al giorno in caso di orario di lavoro a tempo pieno;

– 1 o 2 ore giornaliere in caso di orario di lavoro part time.

Le quote giornaliere così determinate andranno godute per intero e non potranno essere ulteriormente frazionate. La fruizione della quota oraria giornaliera di congedo potrà avvenire solo ad inizio o fine giornata ed in ogni caso le ore di effettiva prestazione lavorativa non potranno essere inferiori alla metà dell’orario contrattualmente previsto. Resta naturalmente salva la facoltà di astenersi per l’intera giornata.

Nell’eventualità in cui si prevedano modulazioni dell’orario giornaliero differenti e/o ulteriori rispetto a quelle previste nel presente contratto, le parti rivaluteranno la gestione delle ore di congedo così come previste dal presente articolo. È ammessa la fruizione del congedo orario, nella modalità giornaliera opzionata, solo per un periodo continuativo non inferiore ad un mese.

Il monte ore complessivo, così come previsto per legge, rientrante nella disponibilità del lavoratore o della lavoratrice alle condizioni sopra indicate, dovrà essere calcolato facendo riferimento al divisore orario contrattuale pari a 168 ore mensili. Ogni ora di congedo fruita dal lavoratore o lavoratrice verrà detratta dal monte ore come sopra determinato. Le aziende dovranno introdurre nei cedolini paga dei lavoratori che usufruiscono del congedo orario apposita sezione riportante il monte ore residuo.

Ai fini dell’esercizio del diritto il genitore, salvo casi di oggettiva impossibilità, è obbligato a presentare, almeno 2 giorni prima, richiesta scritta al datore di lavoro indicando la durata del periodo di congedo richiesto, ovvero la data di inizio e di fine dello stesso ed allegando il certificato di nascita o la dichiarazione sostitutiva, la dichiarazione dell’altro genitore circa gli eventuali periodi già utilizzati alle stesso titolo per il medesimo evento e la sua situazione lavorativa, in casi urgenti, indipendenti dalla volontà delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri, in cui sia oggettivamente impossibile il rispetto del periodo di preavviso così come sopra quantificato, lo stesso sarà da intendersi eccezionalmente ridotto ad ore 24.

Le parti concordano inoltre che quanto pattuito ai commi precedenti genera “incrementi di produttività, qualità e redditività, favorendo l’efficienza organizzativa a vantaggio di risultati riferiti all’andamento economico, degli utili del Consorzio e ad ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale” e costituisce, quindi, oggetto dello sgravio contributivo previsto dall’art. 1, commi 67 e 68, della legge 24 dicembre 2007, n. 247 e s.m.

Art. 32 Tutela della salute e dell’integrità fisica

Gli impiegati, mediante la collaborazione di Enti, Istituti e/o Servizi specializzati, privilegiando quelli di emanazione degli Enti locali, hanno diritto di controllare l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrità fisica, anche attraverso eventuali visite mediche periodiche da concordarsi con gli Istituti di cui sopra.

TITOLO VIII°

SOSPENSIONE E CESSAZIONE DEL RAPPORTO – LICENZIAMENTO

Art. 33 Preavviso di risoluzione del rapporto

La risoluzione del rapporto di impiego per il personale assunto a tempo indeterminato, tanto nel caso di licenziamento quanto nel caso di dimissioni, salvo le ipotesi di giusta causa, deve essere preceduta da preavviso dall’una all’altra parte, nei seguenti termini:

1) In caso di licenziamento:

– peri Quadri:

1. a) 2 mesi per anzianità di servizio non superiore a 2 anni;
2. b) 4 mesi per anzianità di servizio dai 2 ai 5 anni;
3. c) 6 mesi per anzianità di servizio dai 5 ai 10 armi;
4. d) 9 mesi per anzianità di servizio dai 10 ai 15 anni;
5. e) 12 mesi per anzianità di servizio oltre i 15 anni;

– per gli Impiegati di 1^ – 2^ e 3^ categoria:

1. a) 2 mesi per anzianità di servizio non superiore a 5 anni;
2. b) 4 mesi per anzianità di servizio da 5 a 10 anni;
3. c) 6 mesi per anzianità di servizio oltre i 10 anni;

– per gli Impiegati di 4^ – 5^ categoria:

1. a) 1 mese per anzianità di servizio non superiore a 5 anni;
2. b) 3 mesi per anzianità di servizio dai 5 ai 10 anni;
3. c) 5 mesi per anzianità di servizio oltre 10 anni.

2) In caso di dimissioni:

1. a) 2 mesi per i Quadri e gli Impiegati di 1^ – 2^ e 3^ categoria;
2. b) 1 mese per gli impiegati di 4^ – 5^ categoria.

I termini di preavviso decorrono, in ogni caso, dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

In caso di mancato preavviso è dovuta, dall’una all’altra parte, una indennità sostitutiva pari all’importo della retribuzione globale corrispondente al periodo di omesso preavviso.

Ai sensi dell’art. 2118 C.C., la stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del dipendente.

Durante il periodo di preavviso, anche se sostituito dalla relativa indennità, permangono tutte le disposizioni economiche e normative previste dalle leggi e dai contratti collettivi in vigore. La indennità sostitutiva del preavviso va considerata ai fini del trattamento di fine rapporto.

Nel caso in cui la risoluzione del rapporto avvenga per accordo delle parti che ne convengano l’immediata cessazione, viene meno l’obbligo del reciproco preavviso e della relativa indennità sostitutiva.

Ove l’impiegato rinunci in tutto od in parte ad effettuare in servizio il periodo di preavviso non avrà diritto all’indennità sostitutiva per la parte di preavviso non prestato. Il datore di lavoro potrà esonerare, totalmente o parzialmente, l’impiegato dal prestare servizio durante il periodo di preavviso, erogando in tal caso al dipendente la corrispondente indennità sostitutiva.

Nel caso di licenziamento e di corresponsione dell’indennità sostitutiva del preavviso, l’impiegato dovrà lasciare libero l’eventuale alloggio goduto in azienda entro due mesi dalla data di notifica dell’intimazione di licenziamento.

Durante il periodo di preavviso nel caso di licenziamento, il datore di lavoro, tenute presenti le esigenze di servizio, concederà all’impiegato adeguati permessi per la ricerca di altra occupazione. Tali permessi non retribuiti dovranno essere concessi nei giorni richiesti dall’impiegato. Le parti concordano che i periodi di preavviso per il caso di licenziamento sono raddoppiati, a titolo di solidarietà, in caso di decesso del dipendente e di spettanza dell’indennità sostitutiva agli eredi.

Le modifiche al presente istituto decorrono dall’1.1.2008.

Art. 34 Disciplina dei licenziamenti individuali

Il licenziamento individuale degli impiegati è disciplinato dalla Legge 11.5.1990 n. 108 nonché dalle Leggi 15.7.1966 n. 604 (norme sui licenziamenti individuali) e 20.5.1970 n. 300 (Statuto dei lavoratori) come modificate dalla Legge 11.5.1990 n. 108. Il licenziamento può essere intimato per giusta causa o per giustificato motivo secondo la disciplina che segue:

1. Giusta causa.

Il licenziamento per giusta causa, con risoluzione immediata del rapporto senza obbligo di preavviso è determinato dal verificarsi di fatti che non consentono la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro. Costituiscono motivo di giusta causa ad esempio:

1) la grave insubordinazione verso il datore di lavoro o di suoi rappresentanti in azienda o verso i diretti superiori;

2) il danneggiamento di beni e prodotti dell’azienda dovuto a dolo o colpa grave;

3) il furto in azienda;

4) l’esecuzione nell’azienda di lavori per conto proprio o di terzi con l’impiego di materiale dell’azienda.

     2. Giustificato motivo.

Il licenziamento per giustificato motivo è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte dell’impiegato ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, la organizzazione del lavoro ed il regolare funzionamento. Costituiscono giustificato motivo, ad esempio:

1) la insubordinazione verso il datore di lavoro o suoi rappresentanti in azienda, o verso i diretti superiori;

2) le ripetute assenze non giustificate;

3) la sostanziale e non temporanea riduzione della quantità di prodotto immagazzinato;

4) la radicale modifica degli ordinamenti colturali, dell’organizzazione aziendale; sviluppo notevole della meccanizzazione che comporti l’impossibilità di garantire il lavoro a tutto il personale a tempo indeterminato;

5) notevole inadempimento delle mansioni e/o responsabilità connesse alla qualifica di inquadramento;

6) l’adesione dell’impresa a forme associate di conduzione o cooperative di servizio.

Nel licenziamento per giustificato motivo l’impiegato ha diritto al preavviso di cui all’art. 34, o, in mancanza, all’indennità sostitutiva dello stesso. Il licenziamento, sia che intervenga per giusta causa che per giustificato motivo, deve essere motivato e comunicato al dipendente a mezzo lettera raccomandata.

Ai sensi dell’art. 11 della Legge 15 luglio 1966, n. 604, la disciplina del presente articolo non si applica agli impiegati in possesso dei requisiti di legge per aver diritto alla pensione di vecchiaia. Il licenziamento deve esser contestualmente comunicato all’ENPAIA.

Art. 35 Dimissioni per giusta causa

Ai sensi dell’art. 2119 del Codice Civile l’impiegato può recedere dal rapporto di lavoro, senza preavviso, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Costituiscono giusta causa di dimissioni, senza preavviso da part del dipendente:

– violenze o vie di fatto;

– riduzione arbitraria della retribuzione, mancata corresponsione dello stipendio contrattuale o ritardato pagamento oltre due mesi;

– modifica delle pattuizioni del contratto individuale non concordata col lavoratore.

Nel caso di dimissioni per giusta causa il dipendente ha diritto, oltre alla indennità di anzianità, anche a quella di preavviso.

Art. 36 Trattamento di fine rapporto

All’impiegato in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, spetta il trattamento di fine rapporto previsto dalla Legge 29.5.1982, n. 297. Alla corresponsione di tale trattamento, provvede l’ENPAIA con le modalità ed i limiti stabiliti dal vigente “Regolamento del Fondo di Accantonamento dell’indennità di anzianità”. In caso di morte del dipendente le indennità, dovute in conseguenza della risoluzione del rapporto, comprese quelle sostitutive del preavviso, devono corrispondersi, secondo quanto disposto dall’art. 2122 del C.C. al coniuge, ai figli, e, se vivevano a carico del dipendente, ai parenti entro il terzo grado ed agli affini entro il secondo grado.

Per la determinazione dell’anzianità ai fini del calcolo della relativa indennità, si applicano le seguenti norme:

1) l’anzianità decorre dal giorno dell’assunzione del dipendente, compreso l’eventuale periodo di prova e di apprendistato;

2) nel computo è compreso l’eventuale periodo di servizio militare ed il periodo di assenza per malattia o infortunio;

3) le frazioni di mese superiori ai 15 giorni si considerano come mese intero, quelle pari o inferiori a tale limite vengono trascurate.

Art. 37 Previdenza complementare

È prevista l’istituzione del trattamento di previdenza integrativa a favore degli impiegati a tempo indeterminato delle Cooperative ortofrutticole trentine, tramite adesione volontaria del lavoratore al Fondo Pensione regionale – Laborfonds.

L’iscrizione al Fondo decorre dal mese di gennaio 2001 per i dipendenti che presentino domanda di adesione a Laborfonds entro il 30 settembre 2001, ovvero -secondo il regolamento dello stesso Laborfonds – dal mese seguente a quello della richiesta di adesione per i dipendenti che la effettuino in tempi successivi.

A decorrere dall’01.06.2024, la partecipazione al Fondo Pensione regionale (Laborfonds) è alimentata mediante una contribuzione così suddivisa:

1) 2 % della retribuzione utile per il calcolo del T.F.R. nel periodo di riferimento a carico del datore di lavoro;

2) 2 % della retribuzione utile per il calcolo del T.F.R. nel periodo di riferimento a carico del lavoratore. È prevista altresì la possibilità per il lavoratore di effettuare versamenti aggiuntivi a suo carico.

3) Riguardo alla destinazione di quote del TFR, si richiama relativamente all’obbligo di accantonamento e destinazione del TFR, la legge 26 novembre 1962, n. 1655 …”, istitutiva dell’ENPAIA (Ente Nazionale di Previdenza per gli Addetti e per gli Impiegati in Agricoltura) nonché le precisazioni intervenute ad opera dei decreti ministeriali di attuazione del decreto legislativo n. 252 del 2005 (Disciplina delle forme pensionistiche complementari).

Il versamento delle contribuzioni sarà effettuato con le modalità già previste per Laborfonds.

Art. 38 Assistenza sanitaria integrativa

In considerazione della presenza nel settore del trattamento sanitario integrativo per la categoria del personale operaio, di cui nell’ultimo rinnovo è stato aggiornato il piano Sanitario, Le Parti convengono di istituire il suddetto trattamento anche a favore dei quadri e degli impiegati del settore, mediante iscrizione alla mutua di sistema “Cooperazione e Salute Trentino” ed adottando lo stesso piano sanitario del personale operaio.

L’iscrizione avverrà a favore del personale in forza a tempo indeterminato alla data di stipula del presente accordo nonché del personale assunto a tempo determinato per almeno 12 mesi complessivi e decorrerà dall’1.1.2020. Per l’iscrizione e l’adesione alla mutua provinciale la Cooperativa verserà a proprio carico un contributo pari a 120,00 euro annui, tanto per il personale a tempo pieno, quanto per il personale part-time. In caso di assunzione in corso d’anno, il contributo di cui sopra e la decorrenza delle prestazioni sanitarie saranno computate in due semestri; in particolare, essi saranno dimezzati e decorreranno dal 01.07.2020 in caso di assunzione successiva a tale data.

Art. 39 Modalità relative alla cessazione del rapporto

Al momento della cessazione del rapporto, l’impiegato deve effettuare la riconsegna di quanto gli è stato affidato dalla Cooperativa, in relazione alle mansioni espletate; tra l’altro i libri e registri aziendali, compresi quelli di carico e scarico, la consistenza di cassa e di magazzino, coni relativi documenti, ecc.

La Cooperativa è tenuta a rilasciare all’impiegato la ricevuta dell’avvenuta riconsegna. La cessazione del rapporto di impiego deve essere comunicata all’ENPAIA, a cura del datore di lavoro, il quale è tenuto ad inviare all’uopo, esplicita denuncia controfirmata di norma dall’impiegato.

La denuncia di cui al comma precedente deve essere trasmessa all’ENPAIA non oltre il termine di 15 giorni dal verificarsi della cessazione del rapporto di impiego e deve contenere la data di inizio e di cessazione del rapporto di impiego, quella di inizio e di scadenza del periodo di preavviso trascorso in servizio, ovvero l’ammontare della indennità sostitutiva e l’indirizzo dell’impiegato.

In caso di cessazione per causa di morte del dipendente, la denuncia può essere effettuata anche dagli aventi diritto. In caso di morte dell’impiegato, i familiari possono usufruire dell’alloggio per un periodo massimo di 2 mesi. Tale termine può essere prorogato di altri 4 mesi nel caso di comprovata necessità da parte degli stessi familiari e sempreché non vi sia l’esigenza, da parte dell’azienda, di disporre dell’alloggio per l’impiegato subentrante.

Art. 40 Certificato di servizio

All’impiegato che lascia il servizio, qualunque sia il motivo determinante le dimissioni o il licenziamento, la Cooperativa è tenuta a rilasciare un certificato dal quale risulti il tempo in cui l’impiegato ha prestato servizio nell’azienda e le mansioni da esso disimpegnate. La Cooperativa è tenuta a rilasciare il predetto certificato in ogni caso, anche cioè se tra il dipendente e l’azienda fosse sorta contestazione circa i diritti ed i doveri rispettivi ed anche se la contestazione verte sulla liquidazione delle indennità spettanti in dipendenza della risoluzione del rapporto.

TITOLO IX°

CONTROVERSIE E DIRITTI SINDACALI

Art. 41 Provvedimenti disciplinari

L’inosservanza da parte dell’impiegato dei suoi doveri può dar luogo ai seguenti provvedimenti disciplinari:

a) richiamo verbale;

b) censura scritta;

c) multa, da applicarsi fino ad un massimo dell’importo di quattro ore di retribuzione;

d) sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni.

Nei casi previsti alle lettere b) c) e d), il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti dell’impiegato senza avergli prima contestato per iscritto l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa. L’addebito deve essere contestato dalla Cooperativa entro 10 (dieci) giorni dalla conoscenza del fatto che vi ha dato causa.

L’impiegato potrà farsi assistere da un rappresentante dell’Associazione Sindacale alla quale aderisce o conferisce mandato. Tali provvedimenti disciplinari non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione dell’addebito.

Contro questi provvedimenti disciplinari l’impiegato potrà, entro 20 giorni dalla loro comunicazione, ricorrere alla propria Organizzazione Sindacale per un tentativo di composizione amichevole. È fatto salvo il diritto del datore di lavoro ad ogni azione necessaria per il risarcimento dei danni provocati dall’impiegato.

Art. 42 Controversie individuali e collettive

Transazione in sede di conciliazione sindacale (art. 410 c.p.c.) e deferimento collegio di conciliazione ed arbitrato.

• Nello spirito della normativa dettata dal D.Lgs. 31 marzo 1998 n. 80, in considerazione della notevole importanza che caratterizza il rapporto di lavoro tra l’Azienda e l’impiegato ed al fine di evitare per quanto possibile il ricorso alla sede giudiziale, di comune accordo, si conviene che la soluzione di tutte le controversie eventualmente insorte tra lavoratori e aziende avvenga tramite espletamento in via primaria del tentativo di conciliazione in sede sindacale, allo scopo di addivenire ad una transazione tra le parti, di norma assistite entrambe dalle rispettive organizzazioni. Anche nei casi in cui la controversia riguardi la risoluzione del rapporto di lavoro e qualora il tentativo di conciliazione in sede sindacale di cui al precedente paragrafo non abbia avuto esito positivo, le parti possono convenire di deferire ad un collegio di conciliazione ed arbitrato la composizione della controversia stessa. La relativa procedura è definita ai punti seguenti.
• La Federazione Trentina delle Cooperative e l’Organizzazione sindacale del lavoratore (Confederdia), istituiscono -in relazione ad una specifica controversia di lavoro e su iniziativa formale dell’Organizzazione sindacale (inoltrata tramite lettera A.R. al Servizio sindacale della Federazione stessa) – un Collegio di conciliazione ed arbitrato che si pronunci sui ricorsi del lavoratore presentati ai sensi della presente disciplina.
• Il Collegio è composto da tre membri. Due membri sono designati rispettivamente dalla Federazione Trentina delle Cooperative e dalla Confederdia, Organizzazione sindacale cui il dipendente conferisce mandato; un terzo, con funzioni di Presidente, viene scelto di comune accordo dalle Organizzazioni di rappresentanza delle parti. In caso di mancato accordo sulla designazione del terzo membro, quest’ultimo verrà sorteggiato tra i nominativi compresi in un’apposita lista di nomi, non superiore a cinque, preventivamente concordata, o, in mancanza di ciò, sarà designato, su richiesta di una o di entrambe le Organizzazioni predette, dal Dirigente del Servizio Lavoro della P.A.T.
• Le funzioni di segreteria saranno svolte dalla Federazione Trentina delle Cooperative.
• Il Collegio ha sede a Trento presso la Federazione Trentina delle Cooperative e la competenza territoriale è stabilita nella provincia di Trento e deve riunirsi entro 30 giorni dall’avvenuto ricevimento della richiesta di cui sopra da parte dell’Organizzazione sindacale del dipendente.
• Il Collegio di conciliazione ed arbitrato potrà esperire attività istruttoria per l’esame della controversia, secondo i seguenti criteri e modalità:

– acquisizione di atti, documenti e informazioni attinenti alla materia del contendere e ritenuti rilevanti per la trattazione della medesima;

– richiesta di presentazione di memorie difensive e repliche nei termini che il collegio decide di volta in volta di assegnare alle parti;

– audizioni delle parti e acquisizione di testimonianze mediante dichiarazioni sostitutive di atto notorio ai sensi della Legge n. 15/1968.

• Il Collegio, presenti le parti in causa, o eventualmente loro rappresentanti, esperisce, in via preliminare, un tentativo di conciliazione ulteriore rispetto a quello di cui al punto 1.
• Ove non si raggiunga la conciliazione, il Collegio emetterà il proprio lodo entro sessanta giorni dalla data della prima riunione, salva la facoltà del Presidente di disporre una proroga fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni, in relazione a necessità inerenti allo svolgimento della procedura e dandone comunicazione alle parti interessate.
• Durante il mese di agosto e dal 20 dicembre al 6 gennaio di ciascun anno sono sospesi i termini di cui alla presente disciplina.
• Le parti si danno atto che:

1. il Collegio di conciliazione ed arbitrato ha natura irrituale ed è istituto ai sensi e per gli effetti della Legge 11 agosto 1973 n. 533 e del D.Lgs. 31 marzo 1998 n. 80;
2. nel caso in cui il tentativo di conciliazione previsto dalla presente disciplina abbia esito positivo, l’accordo intervenuto non è impugnabile, in base agli art. 411, terzo comma c.p.c. e 2113, quarto comma c.c., come modificati dalle successive leggi in materia.

Le controversie di carattere collettivo attinenti all’applicazione o l’interpretazione del presente contratto, dovranno essere deferite alle Organizzazioni Sindacali contraenti per la loro composizione.

Art. 43 Delegato d’azienda

Nelle Cooperative che occupano più di cinque impiegati può essere eletto un delegato aziendale dell’Organizzazione Sindacale degli impiegati firmataria del presente contratto.

L’elezione del delegato dovrà avvenire durante una riunione degli impiegati della Cooperativa, promossa dagli impiegati stessi. Il delegato eletto dovrà comunicare la sua elezione alla Cooperativa, alla Federazione Trentina delle Cooperative e alla Organizzazione Sindacale degli impiegati firmataria del presente contratto.

La comunicazione potrà essere fatta anche dall’Organizzazione Sindacale di appartenenza dell’impiegato. Il delegato può iniziare il proprio mandato immediatamente dopo che la Cooperativa avrà ricevuto la comunicazione della sua elezione.

Il delegato ha le seguenti funzioni:

1) vigilare ed intervenire presso il datore di lavoro per l’esatta applicazione del contratto di lavoro e per l’osservanza delle norme di legge sull’igiene e sicurezza del lavoro;

2) esaminare e trattare con il datore di lavoro i turni di ferie degli impiegati e la distribuzione dell’orario di lavoro;

3) prestare ai colleghi impiegati la propria assistenza nel caso in cui essa venga richiesta.

Art. 44 Tutela del delegato aziendale

Il delegato aziendale non può essere licenziato o trasferito dall’azienda in cui è stato eletto, né colpito da misure disciplinari e sanzioni di carattere economico per motivi attinenti all’attività sindacale svolta.

Il delegato non può essere licenziato o trasferito né possono essere resi esecutivi i provvedimenti disciplinari ed economici se non dopo l’esame dell’Organizzazione Sindacale cui appartiene il delegato stesso, con quella del datore di lavoro.

Tale esame, da farsi su richiesta dell’interessato o della sua Organizzazione Sindacale, dovrà avvenire entro e non oltre 15 giorni dal momento in cui il delegato ha ricevuto la notifica del provvedimento.

In mancanza di accordo si applicano le norme di legge vigenti in materia; la tutela del delegato inizia con l’avvenuta elezione.

Art. 45 Permessi sindacali

Gli impiegati, membri di organismi direttivi nazionali, regionali, provinciali dell’Organizzazione Sindacale firmataria del presente contratto, nonché i delegati aziendali, hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti per l’espletamento delle attività Sindacali inerenti alle loro funzioni, nel limite massimo di una giornata per ogni mese; questi permessi possono essere cumulabili nell’arco di un trimestre.

I dirigenti sindacali hanno diritto anche a ulteriori permessi non retribuiti in misura non superiore ad otto giorni all’anno. Gli impiegati che intendono esercitare i propri diritti come delegati sindacali devono darne comunicazione al datore di lavoro con preavviso di tre giorni.

L’Organizzazione Sindacale cui appartengono i dirigenti sindacali membri di organismi direttivi nazionali, regionali e provinciali deve comunicare i nominativi di questi dirigenti per iscritto ai datori di lavoro ed all’Organizzazione Sindacale dei datori di lavoro, ed i diritti inerenti a tale punto decorrono dalla data di ricezione della comunicazione da parte del datore di lavoro.

Gli impiegati hanno facoltà di riunirsi per la trattazione di questioni di interesse sindacale e lavorativo in azienda, su convocazione delle loro rappresentanze od organizzazioni sindacali.

La convocazione sarà comunicata con preavviso di almeno 8 giorni alla direzione della cooperativa, in periodi e con modalità tali da non alterare il regolare svolgimento dell’attività, nella misura di mezza giornata lavorativa all’anno retribuita (4 ore).

Gli impiegati potranno usufruire di ulteriori 2 ore annue di assemblea retribuita da utilizzare all’inizio o alla fine del lavoro con preavviso all’azienda da parte della O.S. pari ad almeno 8 ore.

Dichiarazione a verbale.

Per quanto non espressamente disciplinato dal presente contratto in materia di diritti sindacali, si fa riferimento alla Legge 20.5.1970, n. 300 che reca “Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale, e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento”.

Art. 46 Quote sindacali- Contributo di assistenza contrattuale

A carico degli impiegati e dei quadri viene istituita una quota sindacale, comprensiva del contributo per assistenza contrattuale, pari allo 0,70 % da operare sulla retribuzione ordinaria lorda mensile per 14 mensilità. La ritenuta sarà versata, a cura della Cooperativa e sulla base di delega scritta, alla Confederdia o alla FAI/CISL per gli impiegati ed i quadri iscritti, rispettivamente, all’una o all’altra Organizzazione sindacale.

La trattenuta per contributo di assistenza sindacale è pari allo 0,50% per gli impiegati ed i quadri che non aderiscono alle OO.SS. firmatarie del presente contratto e sarà versata con le seguenti suddivisioni:

– 0,20% in favore di CONFEDERDIA:

– 0,20% in favore di FAI-CISL;

– 0,10%: in favore di FLAI-CGIL.

TITOLO X°

DISPOSIZIONI FINALI

Art. 47 Condizioni di miglior favore

Restano impregiudicate le condizioni di miglior favore individualmente acquisite, salvo diversa previsione contrattuale.

Nota a verbale:

Gli aumenti retributivi previsti dal presente accordo non sono assorbibili da condizioni di miglior favore individualmente in essere, salvo patti individuali contrari.

Art. 48 Decorrenza e durata

il presente accordo, di durata triennale 01.01.2024-31.12.2026, decorre per la parte economica dal 01.01.2024 e per la parte normativa dalla data di stipulazione del presente accordo, fatte salve eventuali diverse decorrenze espressamente e specificamente previste per singoli istituti.

Il contratto s’intenderà comunque tacitamente rinnovato di sei mesi in sei mesi ove non intervenga disdetta scritta da una delle parti contraenti concessa con preavviso di almeno due mesi.

Nel caso di disdetta, il medesimo continuerà ad aver efficacia ed a produrre i suoi effetti anche dopo la scadenza e fino a quando non sia intervenuto un nuovo accordo che lo sostituisca.

Letto, accettato e sottoscritto.

Trento, 10 giugno 2024