CPL Cantine sociali di Trento – 12/03/2012

CONTRATTO COLLETTIVO PROVINCIALE DI LAVORO PER I QUADRI E GLI IMPIEGATI DELLE CANTINE SOCIALI DELLA PROVINCIA AUTONOMA DI TRENTO

Il giorno 12 marzo 2012 in Trento nella sede della Federazione Trentina della Cooperazione

T R A

FEDERAZIONE TRENTINA DELLA COOPERAZIONE
di Trento rappresentata nel presente atto dal Consigliere Delegato alle relazioni sindacali Sig. Michele Odorizzi;

E

le Organizzazioni Sindacali in rappresentanza dei lavoratori delle Cantine Sociali del Trentino:

• CONFEDERDIA
  – rappresentata dal sig. Ubaldo Tofanelli
• FAI CISL
  – rappresentata dal sig. Tiziano Faes

V I S T I

• il Contratto Collettivo Provinciale di Lavoro per i quadri e gli impiegati delle Cantine Sociali della Provincia di Trento nella versione unificata e coordinata del 24 gennaio 1995;
• il verbale di accordo di data 16 aprile 1996 per l’adeguamento economico per gli impiegati delle Cantine Sociali della Provincia di Trento;
• il verbale di accordo di data 1 agosto 1997, per il rinnovo economico e normativo del Contratto Collettivo Provinciale di Lavoro per i Quadri e gli Impiegati delle Cantine Sociali della Provincia di Trento;
• il verbale di accordo del 21 febbraio 2001, per il rinnovo economico e normativo del Contratto Collettivo Provinciale di Lavoro per i Quadri e gli Impiegati delle Cantine Sociali della Provincia di Trento;
• il verbale di accordo di data 21 febbraio 2001 per il rinnovo economico e normativo del Contratto Collettivo Provinciale di Lavoro per i Quadri delle Cantine Sociali della Provincia di Trento;
• i verbali di accordo di data 13 febbraio 2004 (per la parte impiegati) e 25 maggio 2004 (per i quadri) per il rinnovo economico e normativo del Contratto Collettivo Provinciale di Lavoro per i Quadri delle Cantine Sociali della Provincia di Trento;
• il verbale di accordo di data 18 ottobre 2005 per il rinnovo economico relativo al biennio 2005 – 2006 per gli impiegati delle Cantine Sociali della Provincia di Trento;
• il verbale di accordo di data 30 novembre 2005 per il rinnovo economico relativo al biennio 2005 – 2006 per i Quadri delle Cantine Sociali della Provincia di Trento;
• il verbale di accordo di data 28 maggio 2007 per il rinnovo economico e normativo del CCPL (di I ed unico livello) per i quadri e gli impiegati;
• il verbale di accordo di data 7 febbraio 2008 per il rinnovo economico e normativo (relativo ai quadri) del CCPL (di I ed unico livello) per i quadri e gli impiegati;
• il verbale di accordo di data 5 marzo 2010 per il rinnovo economico biennale del CCPL per i quadri e gli impiegati;

R A V V I S A T A

l’opportunità di unificare, coordinare ed aggiornare nel testo di un unico Contratto quanto convenuto nei documenti in argomento, ferma restando la successione temporale delle discipline contrattuali tempo per tempo vigenti, si é proceduto alla stipula ed approvazione del seguente testo unificato del

CONTRATTO COLLETTIVO PROVINCIALE DI LAVORO PER I QUADRI E GLI IMPIEGATI DELLE CANTINE SOCIALI DELLA PROVINCIA AUTONOMA DI TRENTO

che sostituisce il testo unificato del Contratto di Lavoro del 13 febbraio 2004.

DISPOSIZIONI GENERALI

Art. 1 – Oggetto del contratto

Il presente contratto regola i rapporti di lavoro dei quadri e degli impiegati dipendenti dalle Cantine Sociali della Provincia di Trento aderenti alla Federazione Trentina della Cooperazione, nonché quelli dei quadri e degli impiegati dipendenti da società da esse controllate, secondo la definizione di cui all’art. 2359 del cod. civ., salvi in tal caso accordi per l’armonizzazione dei contratti collettivi già applicati o per l’applicazione di diversi contratti collettivi. E’ esclusa dall’ambito di applicazione del presente contratto la società MezzaCorona s.c.a..

Art. 2 – Procedure di informazione sindacale

Le parti, ferma restando la piena autonomia di poteri decisionali e di responsabilità gestionali delle Cantine, concordano che queste forniranno informazioni nel corso di un apposito incontro a livello aziendale, da tenersi di norma entro il primo quadrimestre dell’anno e comunque su richiesta di una delle parti, con i seguenti oggetti:

• le prospettive della cantina o delle società da essa costituite o controllate;
• i programmi di sviluppo, le innovazioni tecnologiche e le eventuali riorganizzazioni aziendali.

Tale procedura d’informazione ha il fine di consentire alle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente CCPL un’adeguata conoscenza delle problematiche relative ai fenomeni collegati ai processi di sviluppo e di ristrutturazione ed alle relative innovazioni tecnico-organizzative, nonché ai loro riflessi sull’organizzazione del lavoro e sui livelli occupazionali e professionali.

Le parti concordano altresì di effettuare, su richiesta di una delle parti a livello aziendale, una verifica sugli inquadramenti dei lavoratori.

TITOLO I – COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

Art. 3 – Assunzioni a tempo indeterminato ed a tempo determinato

L’assunzione dell’impiegato può avvenire in qualunque periodo dell’anno e, salvo diverso accordo fra le parti, si intende a tempo indeterminato.

L’assunzione, per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, é prevista in forma scritta mediante lettera contratto nella quale saranno riportate le condizioni che lo regolano; la data di decorrenza del rapporto, la categoria e qualifica, la durata del periodo di prova, la retribuzione nei suoi elementi costitutivi ed altri eventuali accordi fra le parti, nonché ogni altro elemento previsto dal D.Lgs. 26 maggio 1997 n.152.

L’assunzione dell’impiegato con contratto di lavoro a tempo determinato deve essere giustificata dalla specialità del rapporto e potrà avere effetto nei soli casi di:

• carattere stagionale o saltuario del lavoro;
• sostituzione di impiegati assenti per i quali sussiste il diritto alla conservazione del posto;
• esecuzione di un’opera o di un servizio definiti e predeterminati nel tempo aventi carattere straordinario ed occasionale.

Inoltre, ai sensi dell’art. 23 della Legge 28.02.1987 n. 56 può essere assunto personale con contratto a termine:

• quanto l’assunzione abbia luogo per sostituire anche più lavoratori assenti per ferie purché sia indicato il nome di ciascun lavoratore sostituito;
• per obiettiva intensificazione dell’attività lavorativa dovuta a motivi di carattere contingente.

Ai sensi dell’art. 23 della legge n. 56/1987, per la sola categoria dei Quadri viene prevista, quale ulteriore fattispecie di assunzione con contratto a termine, quella per la copertura del ruolo di direttore a tempo determinato della Cantina sociale, entro gli stessi limiti temporali previsti per la categoria dei dirigenti dall’art. 4 della legge n. 230 del 1962. Tale fattispecie di assunzione a termine può essere proposta dall’Azienda una sola volta per il primo rapporto di lavoro instaurato con il Quadro-direttore.

L’assunzione con contratto di lavoro a tempo determinato deve essere effettuata con atto scritto, anche come lettera contratto, che specifichi la data di inizio e di termine, la categoria, la qualifica e la retribuzione nei suoi elementi costitutivi e indicando il motivo che giustifica la forma contrattuale adottata.

L’assunzione dell’impiegato deve essere comunicata all’ENPAIA ed all’INPS nei modi previsti dalla legge.

Ogni modifica delle condizioni del rapporto di lavoro come previsto all’assunzione deve risultare da atto scritto e le clausole eventualmente concordate devono essere informate alle norme previste dal presente contratto e non possono essere, nella loro portata complessiva, ad esse inferiori.

L’applicazione del presente contratto non viene meno nel caso in cui, anche in difetto di atto scritto, il rapporto di lavoro abbia avuto effettivamente esecuzione.

Art. 4 – Periodo di prova

Il periodo di prova deve risultare dalla lettera di assunzione. In mancanza di atto scritto, l’impiegato si intende assunto senza prova alle condizioni previste dal presente contratto, per la categoria e qualifica relative alle mansioni per le quali é stato assunto.

Il periodo di prova é fissato in quattro mesi per gli impiegati di concetto ed in due mesi per gli impiegati d’ordine.

L’impiegato acquista il diritto all’assistenza medica e previdenza per infortuni (INPS ed ENPAIA) a decorrere dall’inizio del servizio.

Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza preavviso; superato questo periodo, l’assunzione diviene definitiva senza necessità di conferma ed il periodo sarà valido agli effetti dell’anzianità di lavoro.

In caso di recesso nel corso del periodo di prova o al termine di esso, l’impiegato ha diritto allo stipendio per l’intero mese nel quale é avvenuto il recesso.

Qualora il recesso venga effettuato dal datore di lavoro, l’impiegato ha diritto al rimborso delle spese di viaggio necessarie al ritorno nel luogo di provenienza.

Art. 5 – Apprendistato

In considerazione del nuovo impulso dato all’istituto dal D.Lgs 10 settembre 2003, n.276, le parti ritengono obsoleta la normativa prevista nel presente CCPL e si impegnano, nell’ambito della stesura del testo unico, a riformulare la disciplina contrattuale coerentemente alle nuove disposizioni di legge.

Art. 6 – Disciplina del rapporto di impiego

L’impiegato é tenuto ad adempiere le mansioni affidategli dal datore di lavoro, prestando l’attività richiesta dalla normale gestione della Cantina sia nel campo tecnico che in quello economico-amministrativo.

Egli é tenuto ad osservare i regolamenti e le norme in vigore nella Cantina, purché non in contrasto con questo contratto o con accordi individuali stipulati con il datore di lavoro.

L’impiegato é responsabile nei confronti del datore di lavoro dei punti seguenti:

1. del buon andamento della Cantina in relazione all’attività prestata secondo le attribuzioni previste nella lettera di assunzione, nei limiti ed in conformità alle direttive generali del datore di lavoro e, in generale, di ogni atto relativo al proprio ufficio;
2. dell’esatta e regolare tenuta dei libri amministrativi, della cassa e delle documentazioni relative quando queste gli vengano affidate;
3. dell’osservanza di leggi, di regolamenti, di ordinanze di autorità competenti, dei contratti ed accordi di lavoro, sindacali ed economici;

Qualora l’impiegato si trovi nell’impossibilità di provvedere tempestivamente all’osservanza di leggi, ordinanze, ecc. o comunque nell’impossibilità di eseguire le mansioni affidategli deve informare di ciò e nel minor tempo possibile il datore di lavoro.

Il datore di lavoro é tenuto al rispetto degli obblighi assunti verso l’impiegato mantenendo con esso rapporti cordiali e di collaborazione.

TITOLO II – CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE

Art. 7 – Categorie di inquadramento

QUADRI

A far tempo dal 1 agosto 1997 viene introdotto l’autonoma categoria dei Quadri.

Appartiene a questa categoria (i cui requisiti generali sono definiti al titolo III) il personale, che ai sensi dell’art. 2 della Legge 13 maggio 1985, n. 190, svolge le funzioni di direzione e di coordinamento generale dell’attività aziendale o di parti rilevanti e significative della medesima attività aziendale, con responsabilità di coordinamento e di organizzazione delle attività aziendali di competenza e del relativo personale.

Il Quadro assolve le funzioni suindicate in collegamento e nel rispetto delle direttive del Consiglio di Amministrazione, del rappresentante legale della Società o del dirigente.

Gli impiegati delle Cantine Sociali si classificano in:

• 1^ Categoria: Impiegati direttivi;
• 2^ e 3^ Categoria: Impiegati tecnici ed amministrativi di concetto;
• 4^ e 5^ Categoria: Impiegati tecnici ed amministrativi d’ordine.

IMPIEGATI DIRETTIVI

1^ CATEGORIA:

Appartengono a questa categoria gli Impiegati con alti profili professionali che, non investiti dei poteri e delle incombenze proprie del dirigente e/o del quadro-direttore, collaborano direttamente con il legale rappresentante, nel rispetto delle direttive generali del Consiglio di Amministrazione, all’organizzazione ed alla gestione tecnica, amministrativa, commerciale dell’azienda, con autonomia di gestione e potere di iniziativa.

Inoltre, appartengono a questa categoria gli impiegati con alto profilo professionale che, in realtà aziendali complesse e strutturate, oltre a possedere una notevole esperienza acquisita a seguito di prolungato esercizio nelle funzioni, sono preposti con correlata responsabilità alla gestione ed al coordinamento delle attività di unità organizzative ed operative di fondamentale importanza per la Cantina e di rilevante complessità ed articolazione.

Tali funzioni sono svolte con ampia discrezionalità ed autonomia nei limiti delle direttive generali impartite dal dirigente o dal quadro-direttore, oltre che dal Consiglio di Amministrazione e dal Presidente della società.

Profili esemplificativi:

I consigli di amministrazione possono discrezionalmente attribuire a tali figure l’inquadramento di impiegato direttivo:

responsabile tecnico di Cantina;

• responsabile amministrativo;
• responsabile commerciale;
• responsabile della qualità.

Per la natura direttiva delle funzioni espletate dal personale impiegatizio di cui alla presente categoria, allo stesso si applica la disciplina legislativa sull’orario di lavoro prevista per il personale direttivo. In particolare a tale personale non è riconosciuto compenso per le ore straordinarie effettuate per il normale compimento delle funzioni.

IMPIEGATI DI CONCETTO

Sono impiegati di concetto coloro che collaborano con il datore di lavoro nell’organizzazione della Cantina nel campo tecnico e/o amministrativo, con maggiore o minore autonomia ed iniziativa, nell’ambito delle mansioni loro affidate.

2^ CATEGORIA:

1. Appartengono a questa categoria i tecnici che alle dirette dipendenze del legale rappresentante o del quadro o del direttore provvedono, su delega, all’organizzazione e gestione generale tecnica della Cantina ed al coordinamento del relativo personale e che collaborano con delimitata autonomia assieme al legale rappresentante, al quadro o al direttore della commercializzazione del prodotto sfuso-confezionato ed allo sviluppo tecnico dell’azienda.

Esempio:

• Responsabile tecnico della Cantina;
• Ispettore di zona, ecc..

2. Appartengono a questa categoria gli impiegati che nell’ambito della propria attività svolgono con autonomia operativa e con responsabilità diretta verso il legale rappresentante, il quadro o il direttore, rilevanti compiti di elaborazione di dati amministrativi e che svolgono compiti di preparazione dei bilanci oltre alla tenuta dei libri contabili, a condizione che abbiano altri impiegati amministrativi da coordinare.

Esempio:

• Responsabile amministrativo/Capo contabile.

3^ CATEGORIA:

1. Appartengono a questa categoria i tecnici che in esecuzione delle disposizioni loro impartite e quindi con autonomia ed iniziativa subordinata provvedono alla gestione tecnica della Cantina o di parte di essa in relazione alla specifica competenza professionale e che rispondono ai superiori da cui dipendono dell’esatta esecuzione dei compiti loro affidati.

Appartengono inoltre a questa categoria i tecnici che provvedono con limitato potere di iniziativa al coordinamento dell’attività produttiva dei soci ed alla loro assistenza tecnico-economica e che rispondono ai superiori da cui dipendono dell’esatta esecuzione dei compiti loro affidati.

Esempio:

• Tecnico di cantina in subordine;
• Coordinatore/assistente tecnico-economico dei soci;
• Agente di vendita.

2. Appartengono a questa categoria gli Impiegati che, in esecuzione delle disposizioni loro impartite e quindi con autonomia ed iniziativa subordinata, svolgono mansioni di concetto nel settore amministrativo in relazione alla loro specifica competenza professionale e che rispondono ai superiori da cui dipendono dell’esatta esecuzione dei compiti loro affidati.

Esempio:

• Contabile di concetto.

IMPIEGATI D’ORDINE

Sono impiegati d’ordine coloro che nei limiti delle istruzioni ricevute, senza autonomia ed iniziativa, assolvono determinate mansioni nel campo tecnico o amministrativo alle dirette dipendenze del datore di lavoro od anche del personale di concetto se autorizzato.

4^ CATEGORIA:

1. Appartengono a questa categoria i tecnici che in esecuzione delle disposizioni loro impartite e quindi con autonomia di iniziativa subordinata svolgono mansioni d’ordine in specifici settori della Cantina e che rispondono ai superiori da cui dipendono dell’esatta esecuzione dei compiti loro affidati.

Esempio:

• Tecnico di cantina senza diretta responsabilità;
• Promotore alle vendite.

2. Appartengono a questa categoria gli Impiegati che sotto la guida del legale rappresentante, del direttore o degli impiegati di concetto eseguono le istruzioni per il disbrigo di operazioni inerenti la contabilità e l’amministrazione in genere.

Esempio:

• Aiuto contabile.

5^ CATEGORIA:

Appartengono a questa categoria gli impiegati con funzioni puramente d’ordine quali addetti di segreteria, alle spedizioni, alla fatturazione, alla scritturazione e copia.

Esempio:

• Dattilografi;
• Fatturisti;
• Addetti d’ordine di segreteria;
• Addetti di spedizione, ecc.

Art. 8 – Aggiornamento professionale

Compatibilmente con le esigenze di servizio, la Cantina favorirà la partecipazione degli impiegati sia tecnici che amministrativi a corsi di aggiornamento e qualificazione professionale di interesse per la Cantina, da organizzarsi preferibilmente nell’ambito del movimento cooperativo o di istituti specializzati.

Art. 9 – Variazione di mansioni e di qualifica

L’impiegato deve essere adibito alle mansioni relative alla qualifica di assunzione e retribuito con il trattamento economico ad essa corrispondente.

L’impiegato che, per esigenze della Cantina, sia adibito temporaneamente a mansioni di qualifica inferiore conserva i diritti ed il trattamento economico della categoria di appartenenza.

Qualora l’impiegato sia adibito a mansioni con qualifica superiore, avrà diritto per il periodo in cui svolge dette mansioni, a trattamento economico previsto per la categoria superiore.

L’impiegato acquisirà il diritto alla qualifica superiore dopo aver svolto in modo continuativo, le mansioni proprie della qualifica superiore per il periodo di tre mesi.

La sostituzione temporanea di un dipendente appartenente alla categoria superiore, assente per malattia, infortunio, ferie, permessi, richiamo alle armi, gravidanza e puerperio e aspettative volontarie, non fa acquisire al sostituto il passaggio alla qualifica superiore ma gli dà il solo diritto, fino dall’inizio della sostituzione e per tutta la sua durata, al trattamento economico previsto per la qualifica superiore.

TITOLO III – QUADRI

Art. 10 – Requisiti di appartenenza

In applicazione dell’art. 2 della Legge 13.5.1985 n. 190, sono considerati “Quadri” quei lavoratori che, operando in stretta collaborazione ed alle direttive del Consiglio di Amministrazione della Cantina e per esso del rappresentante legale della stessa o di un dirigente, svolgono con carattere di continuità funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi generali della Società con discrezionalità di iniziativa nella gestione e/o nel coordinamento dell’attività aziendale.

Si riconosce, pertanto, la qualifica di “Quadro” alle figure che nelle Cantine Sociali, svolgono funzioni di coordinamento generale dell’attività aziendale, assolvono funzioni di rappresentanza dell’azienda nei limiti indicati dal Consiglio di Amministrazione e dal rappresentante legale o dal dirigente, rivestendo con responsabilità di coordinamento funzionale ed organizzativo delle attività aziendali di competenza e del relativo personale.

Per quanto concerne gli istituti della parte normativa del CCPL di categoria (CCPL per i Quadri e gli Impiegati delle Cantine sociali della Provincia di Trento), si intendono recepite per i Quadri e Quadri – Direttori le disposizioni di carattere normativo previste per le categorie degli Impiegati, in quanto compatibili con la figura giuridica del Quadro.

Art. 11 – Orario di lavoro dei quadri

Ai Quadri, di cui al precedente articolo 10, si applica la disciplina legislativa sull’orario di lavoro per il personale direttivo (art. 1 R.D.L. n. 692/1923 – art. 3 R.D. n. 1955/1923); non si applicano, perciò, nei confronti degli stessi i limiti di orario previsti per il restante personale e le disposizioni riguardante il lavoro straordinario.

Art. 12 – Indennità di funzione

Ai Quadri – direttori spetta dalla data d’individuazione e riconoscimento di tale qualifica, una indennità mensile di funzione nella misura indicata nella tabella allegata.

L’indennità di funzione spetta per 14 mensilità e deve essere aggiornata con decorrenza 1° gennaio di ogni anno sulla base della media dei conferimenti del triennio precedente.

Dalla data di corresponsione della stessa, l’indennità di funzione assorbirà eventuali compensi per lavoro straordinario, e fino a concorrenza, assegni ad personam, premi, indennità od emolumenti di qualsiasi genere erogati in aggiunta a quanto dovuto per contratto collettivo.

Nota a verbale:

Retribuzione variabile legata al raggiungimento di obiettivi aziendali.

Le parti ritengono più rispondente ed adeguato ad una moderna concezione delle politiche retributive aziendali la individuazione di quote di retribuzione variabile legata a sistemi incentivanti e strettamente connessa al raggiungimento di obiettivi aziendali condivisi. A tal fine ritengono utile, nel periodo di vigenza contrattuale, procedere all’analisi di possibili proposte che vadano nella direzione di cui sopra ed in particolare nel senso della flessibilizzazione di quote tradizionalmentefisse di retribuzione.

Art. 13 – Variazioni di mansioni e qualifica

In base all’art. 6 della Legge 13.5.1985 n. 190, nel caso di svolgimento delle mansioni di “Quadro” da parte di lavoratori di livello inferiore che non sia avvenuta per sostituire lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, l’assegnazione della qualifica di “Quadro” diventa definitiva quando si sia protratta per un periodo di sei mesi.

Art. 14 – Responsabilità civile e assistenza legale

Le parti convengono sulla necessità di dare attuazione specifica per i Quadri alla previsione di copertura del rischio da responsabilità civile verso terzi. A tali fini si impegnano a promuovere ed analizzare proposte di copertura assicurativa, interessando la società del Movimento ASCOT.

Qualora nei confronti del Quadro venga notificata comunicazione giudiziaria ovvero esercitata azione penale per fatti od atti connessi all’espletamento dei compiti d’ufficio o degli incarichi affidatigli, la Cantina sociale, fermo restando il diritto dell’interessato a nominare un legale di fiducia, assume a proprio carico le spese giudiziali, comprese quelle di assistenza legale.

Art. 15 – Direttore – Dirigente

Il direttore della Cantina sarà inquadrato come dirigente per effetto di specifica delibera di nomina da parte del Consiglio di Amministrazione, fatti salvi i requisiti generali di appartenenza e le caratteristiche giuridiche e contrattuali proprie della medesima categoria -a titolo esemplificativo, ampie autonomie e poteri d’iniziativa, potere di rappresentanza dell’impresa, deleghe specifiche e rilevanti, compresa quella in materia di sicurezza e igiene sui luoghi di lavoro, responsabilità dei risultati e della gestione aziendale-.

Tale nomina può conseguire anche a richiesta formulata dal direttore già in forza con inquadramento nella categoria dei quadri (conservando in tale caso l’eventuale natura a tempo indeterminato del rapporto di lavoro in essere).

L’atto di nomina stabilisce, oltre alle altre condizioni del rapporto di lavoro (in particolare, tipo di contratto -a termine o a tempo indeterminato- e deleghe espresse), l’applicazione del CCNL per i dirigenti dell’agricoltura e/o degli accordi stipulati dalla Federazione Trentina delle Cooperative.

Con intese specifiche tra l’Azienda ed il singolo dirigente, viene definita, in particolare, la corresponsione dei premi variabili annui di cui all’art. 10 (Premi di produzione) del citato CCNL.

TITOLO IV – DURATA DEL LAVORO – PERIODO DI RIPOSO

Art. 16 – Orario di lavoro

L’orario di lavoro ordinario è di quaranta ore settimanali così distribuite: ore 8 giornaliere per 5 giorni alla settimana, da lunedì a venerdì.

Per quelle Cantine dove è necessaria la presenza dell’impiegato il sabato mattina, il dipendente avrà diritto al riposo compensativo il lunedìmattina, oppure alla corrispondente retribuzione.

La mezza giornata o l’intera coincidente con il sabato non é considerata festiva agli effetti di eventuale lavoro straordinario prestato.

A fronte di comprovate esigenze organizzative aziendali, potranno essere concordate con le R.S.U. forme di distribuzione dell’orario di lavoro anche in deroga parziale a quanto previsto dal presente articolo 16.

In particolare, si contempla la possibilità di articolare l’orario di lavoro secondo le seguenti tipologie:

1. Regime di flessibilità

Nelle ipotesi di utilizzazione della flessibilità d’orario (periodi programmati di maggiore intensità dell’attività lavorativa e correlati periodi di recupero retributivo o riduzione della stessa attività), l’azienda ed i rappresentanti sindacali aziendali o, in mancanza, ilpersonale, possono stabilire, mediante stipula di un accordo sindacaleaziendale, tanto un recupero in forma programmata e collettiva dei periodi di superamento delle 40 ore settimanali di lavoro (periodi di intensificazione dell’attività produttiva), quanto un recupero attraverso l’utilizzo di permessi retribuiti individuali a titolo di riposo compensativo, accantonati in banca delle ore individuale e da godersi entro il 30 giugno dell’anno successivo a quello di maturazione, dopo il quale termine gli eventuali permessi residui saranno retribuiti con il cedolino del mese successivo. Potranno essere analogamente accantonati nella banca delle ore individuale, d’intesa tra l’azienda ed il lavoratore, le ore di lavoro straordinario eventualmente prestate. Le parti di cui sopra, quindi, potranno realizzare accordi sul superamento dell’orario contrattuale in particolari periodi dell’anno (ad esclusione del periodo di conferimento), sino al limite di 44 ore settimanali per un massimo di 12 settimane nell’arco di ciascun anno solare. Ne deriva un monte ore annuo complessivo di superamento del normale orario contrattuale settimanale per flessibilità pari a 48 ore (4 ore per dodici settimane), monte ore che sarà possibilegestire anche diversamente dallo schema delle 44 ore per 12 settimane, d’intesa con i lavoratori e nei limiti legali dell’orario settimanale dilavoro.

Il regime di flessibilità si realizzerà nella norma su 5 giorni lasettimana, ma potrà estendersi anche al sabato ed eccezionalmente alla domenica. Ai lavoratori cui si applica tale criterio di flessibilità, verrà riconosciuto, per ciascuna settimana di superamento dell’orario normale settimanale, un incremento del monte ore annuo dei permessi retribuiti di cui all’art. 20 nelle seguenti misure:

per i giorni dal lunedì al venerdì:

Orario settimanale	Permesso retribuito
44 ORE	48 MINUTI
43 ORE	36 MINUTI
42 ORE	24 MINUTI
41 ORE	12 MINUTI

Per la giornata del sabato, l’incremento di cui sopra è sostituito dal seguente: 15 minuti di permesso retribuito per ogni ora di lavoro prestata.

Per la giornata di domenica e festivi: 25 minuti di permesso retribuito per ogni ora di lavoro prestata.

I minuti di permesso retribuito saranno accantonati nella banca delle ore ai fini del loro recupero concordato con l’azienda. Sono fatti salvi diversi accordi fra le parti.

A fronte della prestazione di ore aggiuntive rispetto al normale orario settimanale, oltre al riconoscimento dei permessi retribuiti di cui sopra, ai lavoratori che effettueranno un orario di lavoro superiore alle 40 ore settimanali nel corso dell’anno, l’azienda riconoscerà, sempre nel corso del medesimo anno, una pari entità di ore di riduzione di orario di lavoro. Sia nei periodi di superamento del normale orario settimanale di lavoro, sia nei periodi di correlata riduzione, il lavoratore percepirà sempre la retribuzione riferita alla durata normale della prestazione lavorativa (40 ore settimanali). In caso di mancata fruizione di tali riposi compensativi individuali, le ore di maggiore lavoro prestate e contabilizzate nella banca delle ore saranno liquidate con la maggiorazione prevista per le ore straordinarie entro e non oltre il 30 giugno dell’anno successivo a quello di maturazione.

Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regime di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva all’orario definito per ciascuna settimana

Sempre con l’accordo delle parti di cui sopra, si potrà attuare la flessibilità in negativo (36 ore la settimana) prima di quella in positivo (44 ore la settimana).

I lavoratori interessati al regime di flessibilità percepiranno la normale retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale (di 40 ore), sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dell’orario contrattuale.

2. Turni

L’azienda può istituire la prestazione in due o più turni diurni (tra le ore 6 e le ore 22) avvicendati giornalieri. In tali casi compete al lavoratore un quarto d’ora di pausa retribuita per la refezione, nonché il riconoscimento di una maggiorazione in forma di permessi individuali da accantonarsi in banca delle ore, pari ad un’ora e 36 minuti per ogni settimana (40 ore settimanali) di effettiva prestazione del turno (4% di 40 ore). L’azienda comunicherà alla rappresentanza sindacale aziendale o, laddove non fosse costituita, ai rappresentanti del personale, il calendario della turnazione sette giorni prima dell’inizio della turnazione stessa.

3. Orario continuato

L’azienda può disporre, d’intesa con i lavoratori, che la prestazione giornaliera avvenga in forma di orario continuato, con la previsione di una breve pausa retribuita di 15 minuti per la refezione.

Limitatamente al periodo delle operazioni stagionali di vendemmia l’orario di lavoro potrà estendersi fino al massimo consentito dall’attualenormativa.

In ragione della forte intensificazione stagionale del lavoro nelle Cantinesociali in coincidenza delle attività di conferimento e incantinamento, le Parti fissano il periodo di riferimento previsto dall’art. 4 del D.Lgs. 8 aprile 2003, n.66 per l’adempimento dell’obbligo di comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro, a partire dal 1 maggio 2007, come segue:

• 8 mesi fino a aprile del 2009
• 6 mesi dal maggio 2009

Le Parti si impegnano altresì ad incontrarsi per discutere eventuali situazioni di criticità che dovessero emergere nell’applicazione del commaprecedente.

Art. 17 – Part-time

La cooperativa può concordare con il lavoratore, ai sensi delle disposizioni di legge in vigore, l’assunzione o la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale.

Per quanto concerne le richieste di trasformazione –da parte del personale in forza a tempo indeterminato- del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, la Cantina sociale è tenuta ad accordare tale trasformazione per un periodo predeterminato (a termine) ad un impiegato in presenza di almeno cinque lavoratori -compreso il richiedente- appartenenti alla medesima categoria contrattuale (sono quindi esclusi dal computo i dirigenti e gli operai). Nelle realtà aziendali dove il medesimo organico di riferimento (personale appartenente alla categoria impiegati) è superiore a 5, può essere accordata un’ulteriore trasformazione a part time, compatibilmente con le esigenze aziendali.

Fermo restando il criterio generale di precedenza cronologica della richiesta, nel caso di concomitanza di più richieste, sarà data la precedenza a quelle supportate dai seguenti criteri orientativi di priorità: necessità di assistenza a figli fino a tre anni e documentata grave infermità del lavoratore stesso, del coniuge e dei figli secondo le modalità individuate con riferimento alla legge n. 53/2000 (cosiddetta legge sui “congedi parentali”). In assenza di richieste motivate secondo le predette priorità orientative, la Cooperativa potrà concedere trasformazioni part time a tempo determinato diversamente motivate.

Il ricorso al lavoro supplementare, in casi di obiettive esigenze dell’attività non programmabili, fermo restando il consenso del lavoratore, è ammesso nella misura massima del 50 % dell’orario in ragione d’anno previsto dal contratto a tempo parziale, con il limite giornaliero – nel caso di part time orizzontale- del normale orario a tempo pieno. La maggiorazione per lavoro supplementare è fissata nel 25 % della normale retribuzione oraria, ed assorbe ogni incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti. Il lavoro supplementare è ammesso tanto nel contratto di lavoro part-time a tempo indeterminato, quanto in quello a tempo determinato stipulato ai sensi di una delle fattispecie di cui alla legge n. 230/1962, nonché ai sensi di una delle fattispecie ulteriori previste dal presente contratto collettivo.

Il contratto part time può avere una articolazione verticale, orizzontale o anche secondo le due modalità combinate tra loro. In tale caso la retribuzione ed i vari istituti contrattuali saranno proporzionati all’orario medio settimanale per i mesi prestati ad orario part time orizzontale o misto orizzontale e verticale, mentre saranno riconosciuti in misura intera la retribuzione e gli istituti normativi per i mesi dell’anno totalmente in part time verticale con prestazione ad orario pieno.

Ai sensi e nel rispetto dell’art. 3, commi da 7 a 12 (clausole flessibili ed elastiche) del D.Lgs. n. 61/2000, la cooperativa – a fronte della disponibilità espressa e formalizzata dal lavoratore con apposito patto scritto contestuale o anche successivo alla stipulazione del contratto part-time – ha il potere di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa a tempo parziale, a fronte di impreviste ed oggettive esigenze organizzative. La cooperativa potrà in tali casi variare detta collocazione temporale con preavviso di dieci giorni.

La diversa collocazione temporale della prestazione, rispetto all’articolazione normale concordata nel contratto part-time, potrà avvenire per periodi più o meno lunghi, di massima non superiori ad un mese. Per il periodo di prestazione lavorativa effettivamente collocata in tempi diversi rispetto alla normale articolazione d’orario concordata nel contratto part-time, potrà avvenire per periodi più o meno lunghi, di massima non superiori ad un mese. Per il periodo di prestazione lavorativa effettivamente collocata in tempi diversi rispetto alla normale articolazione d’orario concordata con il contratto part –time , al lavoratore spetta una maggiorazione della retribuzione oraria globale di fatto pari al 10%.

Art. 18 – Lavoro straordinario, festivo e notturno

Si considera:

1. lavoro straordinario, quello eseguito oltre l’orario normale giornaliero di lavoro;
2. lavoro festivo, quello eseguito nei giorni festivi di cui all’articolo 20;
3. lavoro notturno, quello eseguito dalle ore 22 alle ore 6 del mattino successivo.

Il lavoro straordinario non può superare le due ore giornaliere e le 12settimanali.

Il lavoro straordinario e festivo é effettuato soltanto per particolari esigenze della Cantina e può essere compiuto solo su esplicita richiesta ed autorizzazione da parte del datore di lavoro dal suo rappresentante,
registrato in contabilità e pagato nel mese successivo a quello di esecuzione.

Per la determinazione della retribuzione oraria ai fini del computo del lavoro straordinario, festivo, notturno, la retribuzione mensile va divisa per 168. Per la determinazione della paga giornaliera la retribuzione mensile va divisa per 26.

Le percentuali di maggiorazione della retribuzione sono le seguenti:

1. per lavoro straordinario 30%
2. per lavoro festivo 50%
3. per lavoro notturno 75%

le maggiorazioni previste dal presente articolo non sono cumulabili fra loro.

Art. 19 – Riposo settimanale

Gli impiegati hanno diritto al riposo settimanale di 24 ore consecutive, che dovrà salvo cause di forza maggiore, coincidere con la domenica.

Se per esigenze della Cantina, fosse richiesta la prestazione di lavoro nella domenica, dovrà essere concesso il riposo compensativo di 24 ore in altro giorno della settimana; in questo caso al lavoratore spetta la maggiorazione prevista dall’articolo 18 per il lavoro festivo.

Art. 20 – Giorni festivi – Festività nazionali – Permessi individuali
per riduzione d’orario

Sono considerati giorni festivi tutte le domeniche ed i seguenti:

1. Capodanno;
2. 6 gennaio Epifania;
3. Lunedì di Pasqua;
4. 25 aprile – Ricorrenza della Liberazione;
5. 1 Maggio – Festa dei Lavoratori;
6. 2 Giugno – Fondazione della Repubblica⁽⁾;
7. 15 Agosto – Festa dell’Assunzione;
8. 1 Novembre – Ognissanti;
9. 8 Dicembre – Immacolata Concezione;
10. 25 Dicembre – Natale;
11. 26 Dicembre – S. Stefano;
12. Festa del Patrono dove ha sede la Cantina.

Tuttavia anche in dette ricorrenze il personale di concetto deve assicurare lo svolgimento delle attività aziendali strettamente indispensabili.

Per il trattamento economico da praticare agli impiegati nei giorni festivi, si applicheranno le seguenti disposizioni:

1. agli impiegati che prestano lavoro nei giorni festivi sopra elencati, édovuta, oltre alla normale retribuzione ed accessori, il compenso per le ore di lavoro effettivamente prestate con la maggiorazione per il lavoro festivo;
2. qualora la festività coincidesse con la domenica, all’impiegato sarà corrisposto un ulteriore importo pari alla retribuzione giornaliera di fatto.

Per la festività nazionale del 4 novembre, spostata alla domenica successiva, si applica il trattamento economico previsto per le festività che coincidono con la domenica.

In sostituzione delle quattro festività abolite dalla Legge 5.3.1977, n. 54 (32 ore), verranno fruiti dagli impiegati permessi individuali retribuiti di 4 od 8 ore; dal 1° gennaio 1991, i dipendenti avranno diritto ad ulteriori 56 ore annuali di permesso individuale retribuito (24 ore dall’1.1.1982 + ulteriori 32 ore dall’1.1.1991) da fruire secondo le precedenti modalità. Questi permessi saranno autorizzati nei periodi di minore attività della Cantina mediante rotazione degli impiegati, in modo da non comportare assenze tali da ostacolare la normale attività aziendale.

Le complessive 88 ore di permessi individuali retribuiti, assorbono fino a concorrenza, eventuali trattamenti previsti al di fuori del presentecontratto in materia di riduzione d’orario o di permessi.

I permessi non fruiti entro l’anno solare di maturazione saranno compensaticon la retribuzione percepita al momento della scadenza dell’anno di pertinenza o della cessazione del rapporto di lavoro; é consentito fruire anche in epoca successiva, ma non oltre il 30 giugno dell’anno seguente.

Nel caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno, gli stessi permessi competono in proporzione ai mesi di servizio prestati,considerando come mese intero le eventuali frazioni superiori a 15 giorni.

Art. 21 – Permessi ed aspettative

Sono recepite, in materia di permessi per decesso di parenti, le disposizioni previste dalla Legge 8 marzo 2000 n.53.

Il personale ha inoltre diritto ad un giorno lavorativo di permesso retribuito in occasione della nascita o dell’adozione di un figlio.

Il personale a tempo indeterminato può richiedere e l’azienda può concedere, compatibilmente con le esigenze di servizio, periodi di aspettativa non retribuita con diritto alla conservazione del posto, di durata non superiore a sei mesi, per motivate necessità famigliari.

Durante il periodo di aspettativa non decorre l’anzianità di servizio ed essa non è computata ad alcun fine contrattuale. Lo stesso lavoratore non può chiedere ed ottenere più di un periodo di aspettativa nell’arco di cinque anni di lavoro.

Art. 22 – Ferie

L’impiegato ha diritto, compreso il primo anno di servizio, ad un periodo di ferie di 23 giorni lavorativi; a questi effetti le giornate di sabato, domenica e festività infrasettimanali sono considerate non lavorative e quindi da escludere dal computo delle ferie.

Il periodo di ferie deve essere concordato tra le parti, tenendo conto delle esigenze della Cantina e delle scelte dell’impiegato.

Il periodo annuale di ferie é di norma continuativo, ma dove le esigenze della Cantina lo impongano, il datore di lavoro e l’impiegato potranno concordare di dividere in due periodi eguali il godimento delle ferie e l’impiegato potrà scegliere secondo le sue necessità uno di questi periodi.

Il datore di lavoro ha facoltà, in casi eccezionali, di spostare il periodo di ferie o richiamare l’impiegato dalle ferie, rimborsandolo delle spese di viaggio sostenute per il ritorno in sede e consentendo il diritto dell’impiegato a fruire entro l’anno dei giorni di ferie non godute.

L’impiegato che per esigenze di servizio non ha fruito in tutto o in parte del periodo di ferie, ha diritto all’indennità sostitutiva per i giorni non goduti da corrispondere alla fine dell’anno in cui é maturato il diritto.

In caso di cessazione del rapporto di lavoro, l’impiegato ha diritto all’indennità sostitutiva per le ferie maturate e non godute.

Art. 23 – Permesso matrimoniale

L’impiegato che contrae matrimonio ha diritto ad un permesso straordinario di almeno 15 giorni di calendario con retribuzione normale. Durante tale periodo, l’impiegato é considerato ad ogni effetto in servizio.

TITOLO V – TRATTAMENTO ECONOMICO

Art. 24 – Retribuzione

Per retribuzione s’intende l’insieme di tutte le corresponsioni di carattere fisso e continuativo, per qualunque titolo, sia in danaro che in natura.

La retribuzione é corrisposta in mensilità posticipate.

La misura dello stipendio base e la decorrenza dei miglioramenti economici risultano dalla Tabella sub allegato 1) al presente contratto.

Art. 25 – 13^ma e 14 ^ma mensilità

Gli impiegati delle Cantine hanno diritto alla corresponsione della 13 ^ma e 14^ma mensilità, pari rispettivamente alle retribuzioni correnti dei mesi di dicembre e giugno, riferite all’anno solare nel quale le mensilità vengono corrisposte.

La 13^ma mensilità dovrà essere corrisposta entro il 24 dicembre, mentre la 14^ma mensilità entro il 30 giugno.

Queste mensilità aggiuntive sono frazionabili in dodicesimi nell’ipotesi d’inizio e cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno.

In quest’ultimo caso il calcolo dei dodicesimi delle mensilità aggiuntive, sarà fatto sulla retribuzione relativa al mese di cessazione del rapporto.

Art. 26 – Aumenti periodici per anzianità di servizio

L’impiegato, per anzianità di servizio prestato presso la stessa Cantina, ha diritto per ogni biennio di anzianità ad un aumento della retribuzione calcolato per la durata di questo contratto in cifra fissa costante.

Gli aumenti periodici biennali per anzianità sono confermati nel numero di undici, fermi restando quelli già maturati.

A decorrere dal mese di gennaio 2007, gli scatti di anzianità sono aumentati in misura fissa e uguale per tutti i livelli di Euro 6,00 come segue:

		Euro
	Quadro:	39,57
Impiegati direttivi
	1^ Categoria:	39,57
Impiegati di concetto
	2^ Categoria:	33,89
	3^ Categoria:	31,82
Impiegati d’ordine
	4^ Categoria:	30,27
	5^ Categoria:	28,21

Il periodo trascorso presso la Cantina con la qualifica d’apprendista non sarà considerato utile per la maturazione degli scatti di anzianità.

Art. 27 – Indennità di funzione

Al lavoratore abitualmente incaricato all’uso e manipolazione della SO2 spetta un’indennità di Euro 20,00 lordi mensili.

Al tecnico di cantina abitualmente incaricato all’assaggio del prodotto spetta un’indennità di Euro 20,00 lordi mensili.

Tali indennità devono essere corrisposte, con decorrenza 01 gennaio 2007,per 14 mensilità ed erogate per la durata della mansione.

Art. 28 – Indennità di cassa

Agli impiegati che svolgono mansioni di cassiere é riconosciuta un’indennità di cassa di Euro 40,00⁽⁾ mensili, corrisposte per dodici mensilità, con decorrenza dal 1.1.2004.

Avrà diritto a quest’indennità l’impiegato che é, a tutti gli effetti, responsabile della cassa.

L’indennità di cassa non fa parte della retribuzione.

Art. 29 – Trasferte

Le spese per vitto, alloggio, viaggio e simili sostenute dall’impiegato per motivi inerenti il servizio, previa opportuna documentazione, dovranno essere rimborsate entro il mese successivo a quello in cui si sono verificate.

Le spese anche minime sostenute in occasione della trasferta saranno rimborsate a pié di lista, con la possibilità di eventuali forfetizzazioni.

Art. 30 – Mezzi di trasporto

All’impiegato autorizzato all’uso del proprio automezzo per l’adempimento di incarichi relativi alla Cantina sarà riconosciuto un rimborso chilometrico nella misura di volta in volta corrisposta agli Amministratori ed al personale della Federazione Trentina delle Cooperative.

Le misure vigenti dei rimborsi chilometrici in argomento risultano indicate nella tabella sub allegato 3.

Al personale di cui al presente articolo sarà inoltre rimborsato il costo dell’assicurazione R.C. e kasko nell’entità forfettariamente convenuta del 50% del relativo costo documentato.

Art. 31 – Trattamento di mensa

Le Cantine Sociali riconoscono agli impiegati, che per la particolare distribuzione dell’orario giornaliero di lavoro non consumino i pasti presso il loro domicilio, il seguente trattamento per la consumazione di detti pasti:

• il pasto meridiano e serale durante il solo periodo di vendemmia a totale carico dell’azienda;
• il pasto ogniqualvolta per esigenze tecnico/produttive venga richiesta la permanenza in azienda.

Il trattamento di cui al secondo allinea consiste, a discrezione della Cantina, nella fornitura in forma diretta del pasto stesso, oppure, in alternativa, in un concorso alle spese sostenute dal lavoratore per la effettiva consumazione e per ogni giorno di presenza al lavoro, pari a Euro 5,00.

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore già in essere in azienda nelle precedenti stagioni.

Art. 32 – Cassa mutua provinciale

A decorrere dal 1.7.2007, viene iscritto alla Cassa Mutua provinciale del Movimento Cooperativo –ed a suoi eventuali partner mutualistici- il personale impiegato dipendente dalle Cantine sociali trentine, assunto a tempo indeterminato sia con contratto a tempo pieno sia con contratto a tempo parziale.

Per l’iscrizione e l’adesione alla Cassa Mutua provinciale del Movimento Cooperativo è dovuto un contributo a carico dell’impresa, pari a:

• per il personale assunto a tempo pieno, 120,00 euro annuali per ciascun iscritto, con decorrenza dal 1.7.2007;
• per il personale assunto a tempo parziale, 84,00 euro annuali ciascun iscritto, con decorrenza dal 1.7.2007.

Detto contributo è versato alla Cassa Mutua provinciale a decorrere dalla completa definizione delle prestazioni da garantirsi e le prestazioni sanitarie decorreranno comunque dall’1.7.2007.

Le prestazioni erogate, la periodicità e le modalità di contribuzione, nonché l’eventuale quota di compartecipazione dei lavoratori saranno oggetto di specifici incontri tra le parti entro il 30 settembre 2007.

TITOLO VI – PREVIDENZA ED ASSISTENZA

Art. 33 – Malattie ed infortuni – Gravidanza e puerperio

L’impiegato che abbia superato il periodo di prova, nel caso di malattia od infortunio, ha diritto alla conservazione del posto per dodici mesi ed alla corresponsione del trattamento economico pari alla retribuzione intera per 6 mesi ed alla sua metà per gli altri sei, qualunque sia l’anzianità di servizio.

I periodi di sospensione per malattia o infortunio si sommano quando si verificano nell’arco di 18 mesi; non si calcolano gli eventuali periodi diassenza verificatisi anteriormente ai 18 mesi considerati.

Trascorso questo periodo, il datore di lavoro ha facoltà di procedere alla risoluzione del rapporto; analogo comportamento sarà tenuto nel caso di infortunio che provochi all’impiegato una invalidità totale permanente.

La sostituzione dell’impiegato infortunato potrà decorrere dalla data in cui gli sarà stato clinicamente riconosciuto lo stato di invalidità totale permanente.

Nei casi elencati l’impiegato ha diritto all’indennità sostitutiva di preavviso ed a tutti gli eventuali diritti acquisiti in dipendenza del presente contratto.

Per la tutela delle lavoratrici madri, si applicano le norme di legge vigenti in materia.

Art. 34 – Enti assistenziali

1. ENPAIA

I datori di lavoro sono tenuti ai sensi della Legge 29 novembre 1962, n. 1655, a iscrivere gli impiegati dipendenti all’Ente Nazionale di Previdenza ed Assistenza per gli Impiegati dell’Agricoltura (ENPAIA) per le seguenti forme di assistenza e previdenza:

1. fondo di accantonamento dell’indennità di anzianità in favore dei dirigenti e degli impiegati dell’agricoltura (T.F.R. dall’1.6.1982);
2. fondo di previdenza;
3. assicurazione contro gli infortuni professionali ed extra-professionali.

La denuncia d’assunzione, anche nel caso di assunzione con periodo di prova e di tirocinio, deve essere inviata all’ENPAIA entro quindici giorni alla data di inizio del rapporto di lavoro e deve contenere le generalità dell’impiegato, la descrizione delle mansioni affidategli, la qualifica attribuitagli, nonché la retribuzione lorda.

Le variazioni che intervengono nella qualifica e nella retribuzione devono essere comunicate dal datore di lavoro entro un mese dal loro verificarsi.

I datori di lavoro sono tenuti a versare all’ENPAIA i contributi stabiliti dalla legge, sia per le loro competenze che per quelle a carico degli impiegati, determinati sulla retribuzione lorda degli impiegati stessi.

2. INPS

I datori di lavoro provvederanno all’iscrizione degli impiegati all’INPS per le forme di assicurazione da esso gestite.

Art. 35 – Previdenza complementare

È prevista l’istituzione del trattamento di previdenza integrativa a favore degli impiegati a tempo indeterminato delle Cantine sociali del Trentino, tramite adesione volontaria del lavoratore al Fondo Pensione regionale – Laborfonds. L’iscrizione al Fondo decorre dal mese di gennaio 2001 per i dipendenti che presentino domanda di adesione a Laborfonds entro il 31 marzo 2001, ovvero –secondo il regolamento dello stesso Laborfonds- dal mese seguente a quello della richiesta di adesione per i dipendenti che la effettuino in tempi successivi.

La partecipazione al Fondo Pensione regionale (Laborfonds) è alimentata mediante una contribuzione, che ha far data dal 1.1.2007 sarà così suddivisa:

1. 1,5 % della retribuzione utile per il calcolo del T.F.R. nel periodo di riferimento a carico del datore di lavoro;
2. 1,5 % della retribuzione utile per il calcolo del T.F.R. nel periodo di riferimento a carico del lavoratore. E’ prevista altresì la possibilità per il lavoratore di effettuare versamenti aggiuntivi a a suo carico;
3. Riguardo alla destinazione di quote del TFR, si richiama, relativamente all’obbligo di accantonamento e destinazione del TFR, la legge 26. novembre 1962, n. 1655, istitutiva dell’ENPAIA (Ente Nazionale di Previdenza per gli Addetti e per gli Impiegati in Agricoltura), nonché le precisazioni intervenute ad opera dei decreti ministeriali di attuazione del decreto legislativo n. 252 del 2005 (Disciplina delle forme pensionistiche complementari).

Il versamento della contribuzione sarà effettuato con le modalità già previste per Laborfonds.

TITOLO VII – SOSPENSIONE E CESSAZIONE DEL RAPPORTO

Art. 36 – Chiamata alle armi per il servizio di leva e richiamo alle
armi

La chiamata alle armi per adempiere agli obblighi di leva sospende il rapporto di impiego per tutto il periodo del servizio e l’impiegato ha diritto alla conservazione del posto, purché in base all’art. 2 del D.L.C.P.S. n. 303 del 13.9.1946, abbia oltre tre mesi d’anzianità di lavoro con assunzione definitiva. Il periodo di servizio militare é computato agli effetti dell’anzianità di servizio.

Nel caso di richiamo alle armi, il datore di lavoro conserverà il posto all’impiegato e questi avrà diritto al trattamento previsto dalla Legge 10.6.1940, n. 653 ed i periodi di richiamo alle armi saranno computati agli effetti dell’anzianità di servizio.

Art. 37 – Preavviso di risoluzione del rapporto

La risoluzione del rapporto d’impiego non può avvenire senza preavviso, eccetto che il rapporto a tempo determinato o per quanto previsto al punto 2.

Il periodo di preavviso é costì stabilito:

1. In caso di licenziamento:

1. fino a cinque anni di servizio compiuto:

Quadri e Impiegati direttivi
mesi 2

Impiegati di concetto I^ – II^ Categoria mesi 1

Impiegati d’ordine I^ Categoria mesi 1

Impiegati d’ordine II^ Categoria mesi 1

1. 2. da 5 a 10 anni di servizio compiuto:

Quadri e Impiegati direttivi
mesi 3

Impiegati di concetto I^ – II^ Categoria mesi 2

Impiegati d’ordine I^ Categoria mesi 2

Impiegati d’ordine II^ Categoria mesi 1

1. 3. oltre 10 anni di servizio compiuto:

Quadri e Impiegati direttivi
mesi 4

Impiegati di concetto I^ – II^ Categoria mesi 3

Impiegati d’ordine I^ Categoria mesi 3

Impiegati d’ordine II^ Categoria mesi 2

2. In caso di dimissioni:

1. mesi due per l’impiegato di concetto
2. mesi uno per l’impiegato d’ordine.

In caso di mancato preavviso, totale o parziale, é dovuta dall’una o dall’altra parte contraente un’indennità sostitutiva di esso pari alla retribuzione globale, corrispondente al periodo di omesso preavviso.

I termini di preavviso decorrono dalla metà o dalla fine di ciascun mese.

Durante il periodo di preavviso, a seguito di licenziamento, il datore di lavoro compatibilmente con le esigenze di servizio, concederà all’impiegatoadeguati permessi per la ricerca di altra occupazione nei giorni richiesti dall’impiegato.

Art. 38 – Risoluzione del rapporto

La risoluzione del rapporto di lavoro può avvenire per licenziamento o dimissioni.

Il licenziamento può avvenire per giustificato motivo o per giusta causa.

1. Licenziamento per giustificato motivo.

E’ determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte dell’impiegato, oppure ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro ed il regolare funzionamento di essa.

Costituisce, tra l’altro, caso di giustificato motivo la cessazione dell’attività aziendale.

Nel licenziamento per giustificato motivo l’impiegato avrà diritto al preavviso ed in mancanza alla sua indennità sostitutiva.

2. Licenziamento per giusta causa.

E’ determinato al verificarsi di una causa che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto ai sensi dell’art. 2119 del Cod. Civ.

Costituisce, tra l’altro, motivo di licenziamento per giusta causa: violenze o vie di fatto, disonestà, danneggiamento dei beni aziendali dovuto a dolo o colpa grave.

Nel licenziamento per giusta causa la cessazione del rapporto ha effetto immediato, senza obbligo di preavviso.

Nel licenziamento, sia che intervenga per giusta causa o per giustificato motivo, deve essere motivato e comunicato al dipendente con lettera raccomandata.

3. Dimissioni.

L’impiegato può recedere dal rapporto di lavoro, dandone preavviso al datore di lavoro in forma scritta, nei termini stabiliti dall’art. 37.

Costituiscono giusta causa di dimissioni senza preavviso da parte dell’impiegato: violenze o vie di fatto; riduzione arbitraria dello stipendio; mancata corresponsione dello stipendio contrattuale o ritardato pagamento oltre i tre mesi; modifica della pattuizione del contratto individuale non concordata con l’impiegato.

Nel caso di dimissioni per giusta causa, l’impiegato ha diritto, oltre all’indennità di anzianità, anche a quella di preavviso.

Ogni cessazione del rapporto di lavoro, sia per licenziamento che perdimissioni, deve essere contestualmente comunicata all’ENPAIA.

Art. 39 – Trattamento di fine rapporto (ex indennità di anzianità)

All’impiegato, nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro, spetta un’indennità denominata ai sensi della Legge n. 297/82 “Trattamento di fine
rapporto”.

Alla corresponsione di questa indennità, provvederà l’ENPAIA secondo le proprie modalità e norme di legge.

Nel caso di morte, le spettanze relative al trattamento di fine rapporto, comprese le indennità sostitutive del preavviso, saranno corrisposte aglieredi aventi diritto.

In caso di decesso dell’impiegato i familiari possono usufruire dell’eventuale alloggio per un periodo massimo di due mesi.

Art. 40 – Modalità relative alla cessazione del rapporto

Al momento della cessazione del rapporto, l’impiegato deve riconsegnare quanto affidatogli dal datore di lavoro, in relazione alle mansioni espletate; tra l’altro i libri carico e scarico, la cassa ed i magazzini, i relativi documenti, ecc..

Il datore di lavoro é tenuto a rilasciare all’impiegato la ricevuta dell’avvenuta consegna.

La cessazione del rapporto di impiego da parte del datore di lavoro deve essere comunicata all’ENPAIA, dandone di norma comunicazione anche all’impiegato.

Entro il termine di cinque giorni dal verificarsi della cessazione del rapporto di lavoro, all’ENPAIA dovranno essere comunicati i dati seguenti:

• le date di inizio e di cessazione del rapporto d’impiego;
• le date d’inizio e di cadenza del periodo di preavviso prestato, o il
  suo ammontare sostitutivo;
• l’indirizzo dell’impiegato.

Nel caso di cessazione per morte del dipendente, la denuncia all’ENPAIA può essere effettuata dagli eredi aventi diritto.

Art. 41 – Certificato di servizio

All’impiegato che lascia il servizio, sia per dimissioni che per licenziamento, il datore di lavoro é tenuto a rilasciare un certificato dal quale risulti il periodo nel quale l’impiegato ha prestato servizio nell’azienda e le mansioni svolte. Il datore di lavoro é tenuto in ogni caso a rilasciare il predetto certificato, anche nel caso di contestazioni sorte tra le parti circa diritti e doveri ed eventuali spettanze.

TITOLO VIII – DIRITTI SINDACALI E CONTROVERSIE

Art. 42 – Provvedimenti disciplinari

L’inosservanza da parte dell’impiegato dei suoi doveri può dar luogo ai seguenti provvedimenti disciplinari:

1. richiamo verbale;
2. ammonizione scritta;
3. multa, da applicarsi fino ad un massimo dell’importo di quattro ore di retribuzione;
4. sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 10 giorni.

Nei casi previsti alle lettere c) e d), il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti dell’impiegato senza avergli prima contestato per iscritto l’addebito e senza averlo sentito in sua difesa.

L’impiegato potrà farsi assistere da un rappresentante dell’Associazione Sindacale alla quale aderisce o conferisce mandato.

Tali provvedimenti disciplinari non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dal fatto che vi ha dato causa.

Contro questi provvedimenti disciplinari l’impiegato potrà, entro 20 giorni dalla loro comunicazione, ricorrere alla propria Organizzazione Sindacale per un tentativo di composizione amichevole.

E’ fatto salvo il diritto del datore di lavoro ad ogni azione necessaria per il risarcimento dei danni provocati dall’impiegato.

Art. 43 – Risoluzione delle controversie individuali e collettive. Transazione in sede di conciliazione sindacale (articolo 410 cpc) e deferimento al collegio di conciliazione ed arbitrato

1. Nello spirito della normativa dettata dal D.Lgs. 31 marzo 1998 n. 80, in considerazione della notevole importanza che caratterizza il rapporto di lavoro tra l’Azienda e l’impiegato ed al fine di evitare per quanto possibile il ricorso alla sede giudiziale, di comune accordo, si conviene che la soluzione di tutte le controversie eventualmente insorte tra lavoratori e aziende avvenga tramite espletamento in via primaria del tentativo di conciliazione in sede sindacale, allo scopo di addivenire ad una transazione tra le parti, di norma assistite entrambe dalle rispettive organizzazioni.

Anche nei casi in cui la controversia riguardi la risoluzione del rapporto di lavoro e qualora il tentativo di conciliazione in sede sindacale di cui al precedente paragrafo non abbia avuto esito positivo, le parti possono convenire di deferire ad un collegio di conciliazione ed arbitrato la composizione della controversia stessa. La relativa procedura è definita ai punti seguenti.

2. La Federazione Trentina delle Cooperative e l’Organizzazione sindacale del lavoratore (Confederdia o FISBA CISL), istituiscono –in relazione ad una specifica controversia di lavoro e su iniziativa formale della Organizzazione sindacale (inoltrata tramite lettera A.R. al Serviziosindacale della Federazione stessa)- un Collegio di conciliazione ed arbitrato che si pronunci sui ricorsi del lavoratore presentati ai sensi della presente disciplina.

1. Il Collegio è composto da tre membri. Due membri sono designati rispettivamente dalla Federazione Trentina delle Cooperative, e dalla Confederdia o dalla FISBA CISL, a seconda di quale sia l’Organizzazione sindacale cui il dipendente conferisce mandato; un terzo, con funzioni di Presidente, viene scelto di comune accordo dalle Organizzazioni diriferimento delle parti. In caso di mancato accordo sulla designazione del terzo membro, quest’ultimo verrà sorteggiato tra i nominativi compresi in un’apposita lista di nomi, non superiore a cinque, preventivamente concordata, o, in mancanza di ciò, sarà designato, su richiesta di una o delle tre Organizzazioni predette, dal Dirigente del Servizio Lavoro della PAT.
2. Le funzioni di segreteria saranno svolte dalla Federazione Trentina delle Cooperative.
3. Il Collegio ha sede a Trento presso la Federazione Trentina delle Cooperative e la competenza territoriale è stabilita nella provincia di Trento e deve riunirsi entro 30 giorni dall’avvenuto ricevimento della richiesta di cui sopra da parte dell’Organizzazione sindacale del dipendente.
4. Il Collegio di conciliazione ed arbitrato potrà esperire attività istruttoria per l’esame della controversia, secondo i seguenti criteri e modalità:

• acquisizione di atti, documenti e informazioni attinenti alla materia del contendere e ritenuti rilevanti per la trattazione della medesima;
• richiesta di presentazione di memorie difensive e repliche nei termini che il collegio decide di volta in volta di assegnare alle parti;
• audizioni delle parti e acquisizione di testimonianze mediante dichiarazioni sostitutive di atto notorio ai sensi della Legge n. 15/1968.

7. Collegio, presenti le parti in causa, o eventualmente loro rappresentanti, esperisce, in via preliminare, un tentativo di conciliazione ulteriore rispetto a quello di cui al punto 1.

1. Ove non si raggiunga la conciliazione, il Collegio emetterà il proprio lodo entro sessanta giorni dalla data della prima riunione, salva la facoltà del Presidente di disporre una proroga fino ad un massimo di ulteriori 30 giorni, in relazione a necessità inerenti allo svolgimento della procedura e dandone comunicazione alle parti interessate.
2. Durante il mese di agosto e dal 20 dicembre al 6 gennaio di ciascun anno sono sospesi i termini di cui alla presente disciplina.
3. Le parti si danno atto che:

1. il Collegio di conciliazione ed arbitrato ha natura irrituale ed è istituto ai sensi e per gli effetti della Legge 11 agosto 1973 n. 533 e del D.Lgs. 31 marzo 1998 n. 80;
2. nel caso in cui il tentativo di conciliazione previsto dalla presente disciplina abbia esisto positivo, l’accordo intervenuto non è impugnabile, in base agli artt. 411, terzo comma c.p.c. e 2113, quarto comma c.c., come modificati dalle successive leggi in materia.

Le controversie di carattere collettivo attinenti l’applicazione o l’interpretazione del presente contratto, dovranno essere deferite alle Organizzazioni Sindacali contraenti per la loro composizione.

Art. 44 – Delegato d’azienda

Nella Cantina che occupa più di cinque impiegati può essere eletto un delegato aziendale dell’Organizzazione Sindacale degli impiegati firmataria del presente contratto.

L’elezione del delegato dovrà avvenire durante una riunione degli impiegatidella Cantina, promossa dagli impiegati stessi.

Il delegato eletto dovrà comunicare la sua elezione alla direzione della Cantina, ed alle Organizzazioni Sindacali dei datori di lavoro e degliimpiegati firmatarie del presente contratto.

La comunicazione potrà essere fatta anche dall’Organizzazione Sindacale di appartenenza dell’impiegato. Il delegato può iniziare il proprio mandato immediatamente dopo che il datore di lavoro avrà ricevuto la comunicazione della sua elezione.

Il delegato ha le seguenti funzioni:

1. 1. vigilare ed intervenire presso il datore di lavoro per l’esatta applicazione dei contratti di lavoro e per l’osservanza delle norme di legge sull’igiene e sicurezza del lavoro;
   2. esaminare e trattare con il datore di lavoro i turni di ferie degli impiegati e la distribuzione dell’orario di lavoro;
   3. prestare ai colleghi impiegati la propria assistenza nel caso in cui essa venga richiesta.

Art. 45 – Tutela del delegato sindacale

Il delegato aziendale non può essere licenziato o trasferito dall’azienda in cui é stato eletto, né soggetto a misure disciplinari e sanzioni di carattere economico per motivi attinenti all’attività sindacale svolta.

Il delegato non può essere licenziato o trasferito né possono essere resi esecutivi i provvedimenti disciplinari ed economici se non dopo l’esame dell’Organizzazione Sindacale cui appartiene il delegato stesso, con quella del datore di lavoro.

Questo esame, da farsi su richiesta dell’interessato e della sua Organizzazione Sindacale, dovrà avvenire entro e non oltre 15 giorni dal momento in cui il delegato ha ricevuto la notifica del provvedimento.

In mancanza di accordo si applicano le norme di legge vigenti in materia; la tutela del delegato inizia con l’avvenuta elezione.

Art. 46 – Permessi sindacali

Gli impiegati membri di organismi direttivi nazionali, regionali, provinciali dell’Organizzazione Sindacale firmataria del presente contratto, nonché i delegati aziendali, hanno diritto di usufruire di permessi retribuiti per l’espletamento delle attività sindacali inerenti le loro funzioni, nel limite massimo di una giornata per ogni mese; questipermessi possono essere cumulabili nell’arco di un trimestre.

I dirigenti sindacali hanno diritto anche ad ulteriori permessi non retribuiti in misura non superiore ad otto giorni all’anno.

Gli impiegati che intendono esercitare i propri diritti come delegati sindacali devono darne comunicazione al datore di lavoro con preavviso di tre giorni.

L’Organizzazione Sindacale cui appartengono i dirigenti sindacali membri di organismi direttivi nazionali, regionali e provinciali deve comunicare i nominativi di questi dirigenti per iscritto ai datori di lavoro ed all’organizzazione Sindacale dei datori di lavoro, ed i diritti inerenti atale punto decorrono dalla data di ricezione della comunicazione da parte del datore di lavoro.

Gli impiegati dipendenti delle Cantine hanno facoltà di riunirsi per la trattazione di problemi di interesse sindacale e del lavoro su convocazione delle loro rappresentanze od organizzazioni sindacali.

La convocazione sarà comunicata con preavviso di almeno 8 giorni alla direzione della Cantina, in periodi tali da non alterare il regolare svolgimento dell’attività produttiva, nella misura di 2 mezze giornate lavorative annuali retribuite (4 + 4 ore).

Gli impiegati potranno inoltre usufruire di ulteriori 2 ore annue di assemblea retribuite da utilizzare all’inizio od alla fine del lavoro con preavviso all’azienda da parte delle OO.SS. di almeno 4 ore.

Resta inteso che chi non intendesse partecipare all’assemblea dovrà comunque prestare la normale attività lavorativa; sarà garantita alla società la presenza a turno di almeno un impiegato per il disbrigo delle incombenze correnti.

Dichiarazione a verbale

Per quanto non espressamente disciplinato dal presente contratto in materia di diritti sindacali, si fa riferimento alla Legge 20.5.1970, n. 300 che reca “Norme alla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento”.

Art. 47 – Contributo assistenza contrattuale

La Cantina Sociale provvederà alla trattenuta del contributo associativo-sindacale ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante consegna di una lettera di delega debitamente sottoscritta dal lavoratore.

La lettera di delega conterrà l’indicazione dell’ammontare del contributo da trattenere e l’Organizzazione Sindacale a cui la Cooperativa dovrà versarla. La Cantina trasmetterà l’importo della trattenuta al Sindacato di spettanza.

Per gli aderenti alla CONFEDERDIA e alla FAI – CISL la misura del contributo é dello 0,80% della retribuzione lorda contrattuale per 14 mensilità, da versarsi con cadenza mensile.

Per gli impiegati che applicano il presente contratto e che non aderiscono alle organizzazioni stipulati é dovuto un contributo di assistenza contrattuale pari allo 0,40% della retribuzione lorda contrattuale per 14 mensilità, da versarsi rispettivamente in pari percentuale dello 0,20% alle due organizzazioni sindacali sopra citate.

TITOLO IX – DISPOSIZIONI FINALI

Art. 48 – Condizioni a miglior favore

Sono fatte salve le condizioni di miglior favore rispetto al presente contratto.

Nota a verbale

Gli aumenti previsti dal presente accordo non sono assorbibili da condizioni di miglior favore individualmente in essere, salvo patti contrari.

Art. 49 – Decorrenza e durata

Il presente accordo si applica al personale in forza dalla data di stipula del medesimo e decorre dalla stessa data, fatte salve le diverse decorrenze previste espressamente per specifici istituti. La durata è fissata in quadriennale per la parte normativa (dal 1.1.2007 al 31.12.2010) e biennale per la parte economica (dal 1.1.2007 al 31.12.2008).

Le parti concordano altresì che eventuali interventi legislativi che incidano su istituti trattati nel presente CCPL potranno essere oggetto di discussione anche nel rinnovo economico biennale 2009-2010.

Le parti si impegnano a definire quanto prima (orientativamente entro il 30.6.2008) il testo unico del contratto. In tale occasione le parti prenderanno in considerazione l’aggiornamento normativo di istituti contrattuali modificati dalle leggi sul lavoro nel frattempo intervenute, con particolare, anche se non esclusivo, riferimento al contratto di apprendistato.

Dichiarazione a verbale.

Nell’eventualità che le parti sociali a livello nazionale ed il Governo definiscano un nuovo assetto della contrattazione collettiva, tale da far ritenere superate le regole definite con l’accordo del 23 luglio 1993, le parti firmatarie del presente contratto si incontreranno per scambiarsi le opportune valutazioni. Resta inteso comunque che le regole definite nell’articolo “Decorrenza e durata” non varieranno nel corso della durata del presente Contratto.

RISTRUTTURAZIONE CONTRATTUALE / TESTO UNICO COORDINATO DEL CONTRATTO.

Le parti convengono di dare corso da subito ed in vista del prossimo rinnovo economico (2005-2006), nonché normativo, del presente contratto ad un processo di unificazione della disciplina contrattuale collettiva delle categoria degli operai e degli impiegati e quadri, in una logica di armonizzazione complessiva dei trattamenti, tesa a favorire l’organizzazione e la gestione integrata del personale nelle Aziende, con il superamento della rigida distinzione delle categorie e quindi con particolare riguardo alla classificazione del personale stesso, che si ipotizza in diverse aree con più livelli retributivi. Si provvederà altresì all’adeguamento della disciplina contrattuale dell’apprendistato.

Le parti hanno facoltà di disdetta del presente contratto a fronte dell’impossibilità di raggiungere i relativi accordi sindacali.

CHIARIMENTO A VERBALE

Le parti si danno reciprocamente atto che in ipotesi di accordi aziendali che disciplinino la prestazione in turni, detti accordi prevedranno una disciplina omogenea per la categoria degli impiegati e per la categoria degli operai.

Letto, accettato e sottoscritto.

FEDERAZIONE TRENTINA		CONFEDERDIA
DELLA COOPERAZIONE		Ubaldo Tofanelli
Michele Odorizzi
		FAI – CISL
		Tiziano Faes

Allegato 1

CANTINE SOCIALI: TABELLA STIPENDI IMPIEGATI

CANTINE SOCIALI: TABELLA STIPENDI IMPIEGATI a decorrere dall’ 1.1.2009
Dati in Euro
Inquadramento	Paga base al 31.12.2008	Aumento 2009	Paga Base all’ 1.1.2009	Contingenza	E.D.R.	Totale 2009
		2,50%
IMPIEGATI Direttivo
1° Categoria	2.196,51	69,16	2.265,67	559,62	10,33	2.835,62
IMPIEGATI di Concetto
2° Categoria	1.718,63	56,70	1.775,33	538,95	10,33	2.324,61
3° Categoria	1.476,65	50,49	1.527,13	532,61	10,33	2.070,07
IMPIEGATI d’Ordine
4° Categoria	1.280,49	45,47	1.325,96	528,09	10,33	1.864,38
5° Categoria	1.089,44	40,49	1.129,92	519,71	10,33	1.659,96
Dati in Euro
Inquadramento	Paga base all’ 31.12.2009	Aumento 2010	Paga Base all’ 1.1.2010	Contingenza	E.D.R.	Totale 2010
		2,50%
IMPIEGATI Direttivo
1° Categoria	2.265,67	70,89	2.336,56	559,62	10,33	2.906,51
IMPIEGATI di Concetto
2° Categoria	1.775,33	58,12	1.833,44	538,95	10,33	2.382,72
3° Categoria	1.527,13	51,75	1.578,89	532,61	10,33	2.121,83
IMPIEGATI d’Ordine
4° Categoria	1.325,96	46,61	1.372,57	528,09	10,33	1.910,99
5° Categoria	1.129,92	41,50	1.171,42	519,71	10,33	1.701,46
Dati in Euro
Inquadramento		Aumento all’ 1.1.2009	Aumento all’ 1.1.2010	Totale Aumenti
		2,50%	2,50%	5,00%
IMPIEGATI Direttivo
1° Categoria		69,16	70,89	140,05
IMPIEGATI di Concetto
2° Categoria		56,70	58,12	114,81
3° Categoria		50,49	51,75	102,24
IMPIEGATI d’Ordine
4° Categoria		45,47	46,61	92,08
5° Categoria		40,49	41,50	81,99

CANTINE SOCIALI: TABELLA STIPENDI QUADRI a decorrere dall’ 1.1.2009
Dati in Euro
Inquadramento	Paga base all’ 1.1.2008	Contingenza	E.D.R.	Totale 2008
QUADRO	2.375,65	559,62	10,33	2.945,60
Dati in Euro
Inquadramento	Paga base al 31.12.2008	Aumento 2009	Paga Base all’ 1.1.2009	Contingenza	E.D.R.	Totale 2009
		2,50%
QUADRO	2.375,65	73,64	2.449,29	559,62	10,33	3.019,24
Dati in Euro
Inquadramento	Paga base all’ 31.12.2009	Aumento 2010	Paga Base all’ 1.1.2010	Contingenza	E.D.R.	Totale 2010
		2,50%
QUADRO	2.449,29	75,48	2.524,77	559,62	10,33	3.094,72
Dati in Euro
Inquadramento		Aumento all’ 1.1.2009	Aumento all’ 1.1.2010	Totale Aumenti
		2,50%	2,50%	5,00%
QUADRO		73,64	75,48	149,12

Indennità di funzione Quadri
Quadri direttori
Dati in Euro		Incantinato medio nell’ultimo triennio
		fino a 60.000 q.li	da 60.000 a 90.000 q.li	da 90.000 a 120.000 q.li	oltre 120.000 q.li
31-dic-08		936,53	1.156,63	1.377,86	1.599,09
	2,50%	23,41	28,92	34,45	39,98
01-gen-09		959,95	1.185,54	1.412,30	1.639,07
	2,50%	24,00	29,64	35,31	40,98
01-gen-10		983,95	1.215,18	1.447,61	1.680,04
Totale aumento		47,41	58,55	69,75	80,95

INDICE

DISPOSIZIONI GENERALI 4

Art. 1 – Oggetto del contratto 4

Art. 2 – Procedure di informazione sindacale 4

TITOLO I – COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO 5

Art. 3 – Assunzioni a tempo indeterminato ed a tempo determinato 5

Art. 4 – Periodo di prova 6

Art. 5 – Apprendistato 6

Art. 6 – Disciplina del rapporto di impiego 6

TITOLO II – CLASSIFICAZIONE DEL PERSONALE 8

Art. 7 – Categorie di inquadramento 8

Art. 8 – Aggiornamento professionale 11

Art. 9 – Variazione di mansioni e di qualifica 11

TITOLO III – QUADRI 13

Art. 10 – Requisiti di appartenenza 13

Art. 11 – Orario di lavoro dei quadri 13

Art. 12 – Indennità di funzione 13

Art. 13 – Variazioni di mansioni e qualifica 14

Art. 14 – Responsabilità civile e assistenza legale 14

Art. 15 – Direttore – Dirigente 14

TITOLO IV – DURATA DEL LAVORO – PERIODO DI RIPOSO 16

Art. 16 – Orario di lavoro 16

Art. 17 – Part-time 18

Art. 18 – Lavoro straordinario, festivo e notturno 20

Art. 19 – Riposo settimanale 20

Art. 20 – Giorni festivi – Festività nazionali – Permessi individuali per
riduzione d’orario 21

Art. 21 – Permessi ed aspettative 22

Art. 22 – Ferie 22

Art. 23 – Permesso matrimoniale 23

TITOLO V – TRATTAMENTO ECONOMICO 24

Art. 24 – Retribuzione 24

Art. 25 – 13ma e 14ma mensilità 24

Art. 26 – Aumenti periodici per anzianità di servizio 24

Art. 27 – Indennità di funzione 25

Art. 28 – Indennità di cassa 25

Art. 29 – Trasferte 26

Art. 30 – Mezzi di trasporto 26

Art. 31 – Trattamento di mensa 26

Art. 32 – Cassa mutua provinciale 27

TITOLO VI – PREVIDENZA ED ASSISTENZA 28

Art. 33 – Malattie ed infortuni – Gravidanza e puerperio 28

Art. 34 – Enti assistenziali 28

Art. 35 – Previdenza complementare 29

TITOLO VII – SOSPENSIONE E CESSAZIONE DEL RAPPORTO 30

Art. 36 – Chiamata alle armi per il servizio di leva e richiamo alle armi
30

Art. 37 – Preavviso di risoluzione del rapporto 30

Art. 38 – Risoluzione del rapporto 31

Art. 39 – Trattamento di fine rapporto (ex indennità di anzianità) 32

Art. 40 – Modalità relative alla cessazione del rapporto 32

Art. 41 – Certificato di servizio 33

TITOLO VIII – DIRITTI SINDACALI E CONTROVERSIE 34

Art. 42 – Provvedimenti disciplinari 34

Art. 43 – Risoluzione delle controversie individuali e collettive.
Transazione in sede di conciliazione sindacale (articolo 410 cpc) e
deferimento al collegio di conciliazione ed arbitrato 34

Art. 44 – Delegato d’azienda 36

Art. 45 – Tutela del delegato sindacale 36

Art. 46 – Permessi sindacali 37

Art. 47 – Contributo assistenza contrattuale 38

TITOLO IX – DISPOSIZIONI FINALI 39

Art. 48 – Condizioni a miglior favore 39

Art. 49 – Decorrenza e durata 39