ACCORDO PER IL RINNOVO DEL CONTRATTO COLLETTIVO PROVINCIALE DI LAVORO PER I QUADRI E IMPIEGATI AGRICOLI DELLA PROVINCIA DI PARMA
Oggi, 26 luglio 2022 presso la sede di Confagricoltura Parma in Via Magani 6:
tra
- CONFAGRICOLTURA PARMA
- FEDERAZIONE PROV.LE COLDIRETTI
- CONFEDERAZIONE ITALIANA AGRICOLTORI PARMA
- CONFEDERAZIONE PROV.LE DIRIGENTI E IMPIEGATI DI AZIENDE AGRICOLE E FORESTALI
- FLAI-CGIL PROVINCIALE
- FAI-CISL DI PARMA E PIACENZA
- UILA-UIL DI PARMA E PIACENZA
Si conviene, con il presente verbale di accordo di rinnovare il C.P.L. per gli IMPIEGATI AGRICOLI e QUADRI da valersi per la Provincia di Parma nei rapporti di lavoro intercorrenti fra le aziende di cui all’art. 1 del presente CPL e gli impiegati da esse dipendenti.
Le parti firmatarie , in riferimento all’art. 2 del CCNL Quadri e Impiegati Agricoli del 7/7/2021, ed in considerazione dell’andamento degli indicatori economici di riferimento e della situazione economica generale del settore agricolo di PARMA , si impegnano ad incontrarsi , entro il mese di luglio 2023, per fare una comparazione congiunta , a livello provinciale, dei principali indicatori economici e produttivi ed i riflessi inflattivi elencati in rapporto alla dinamica retributiva definita con il presente accordo. Ciò allo scopo di individuare possibili soluzioni contrattuali atte al recupero nell’ambito delle dinamiche retributive, dell’eventuale differenziale economico, qualora esistente e rilevante, tenendo conto comunque dell’andamento economico provinciale del settore e degli indici di riferimento delle varie categorie, nel pieno rispetto degli odierni assetti.
Art. 1 – Oggetto e sfera di applicazione del Contratto
Il Presente contratto regola i rapporti di lavoro tra le imprese agricole, singole, in forma cooperativa o, comunque, associata, e gli impiegati da esse dipendenti. La disciplina del presente contratto si applica quindi in tutte le imprese agricole, a qualsiasi titolo condotte ed in qualsiasi forma esercitate, aventi ad oggetto l’esercizio di attività agricole, forestali, orto-florovivaistiche, di allevamenti di qualsiasi specie, nonché di attività affini e connesse con l’agricoltura, dirette alla trasformazione, conservazione e commercializzazione dei prodotti agricoli nonché le imprese sistemazione e manutenzione del verde pubblico e privato.
A titolo indicativo, le imprese – singole od associate – in cui si applica il presente contratto di lavoro sono:
- le aziende ad ordinamento misto, nonché;
- le aziende ortofrutticole;
- le aziende florovivaistiche;
- le aziende oleicole;
- le aziende zootecniche e di allevamento di animali di qualsiasi specie,
- compresa la piscicoltura;
- le aziende vitivinicole;
- le aziende fungicole;
- le aziende casearie;
- le aziende tabacchicole;
- le aziende di servizi in agricoltura;
- le aziende faunistico-venatorie;
- le aziende agrituristiche.
- le aziende agricole di produzione di energia da fonti rinnovabili e biocarburanti.
Art. 2 – Decorrenza e durata del Contratto
Il presente contratto ha durata quadriennale, decorre dal 1° Gennaio 2022 e scade i 31 Dicembre 2025 e si intende tacitamente rinnovato di anno in anno qualora non venga disdettato, a mezzo raccomandata A.R., da una delle parti contraenti almeno sei mesi prima della scadenza. Il presente CPL conserverà la sua efficacia sino all’entrata in vigore del nuovo.
Art. 3 – Sistema delle Relazioni
Le parti convengono di rafforzare le relazioni sindacali con rapporti sistematici sui temi di interesse comune nell’ambito del costituito EBAT-PARMA in capo al quale confluiranno L’Osservatorio Provinciale e il Comitato Paritetico provinciale per la Sicurezza.
Art 4 – Assunzione a tempo indeterminato ed a termine
L’assunzione dell’impiegato può avvenire in qualsiasi periodo dell’anno e, salvo diversamente stabilito dalle parti, si intende a tempo indeterminato.
L’assunzione con rapporto a tempo indeterminato deve effettuarsi a mezzo di atto scritto, anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio del rapporto di impiego, la qualifica, l’eventuale periodo di prova e la retribuzione nei suoi vari elementi costitutivi secondo quanto previsto dal CCNL e dal contratto territoriale.
Il contratto con prefissione di termini deve essere giustificato dalla specialità del rapporto e potrà aver luogo nei soli casi di:
- stagionalità o saltuarietà del lavoro;
- sostituzione di impiegati assenti con diritto al mantenimento del posto;
- assunzione per un’opera definita;
- negli altri casi previsti dalla legislazione vigente sui contratti a termine.
L’assunzione con rapporto a termine deve effettuarsi a mezzo di atto scritto anche in forma di lettera, il quale specifichi: la data di inizio e di scadenza del rapporto di impiego, la qualifica e la retribuzione nei suoi vari elementi costitutivi.
L’assunzione dell’impiegato deve essere comunicata nelle forme di legge. Le clausole concordate devono essere informate alle norme sancite nel presente contratto e non possono essere, nella loro portata complessiva, ad esse inferiori.
Ogni modifica delle condizioni di assunzione deve risultare da atto scritto. L’applicazione del presente contratto non viene meno nel caso in cui, anche in difetto di atto scritto, il rapporto di lavoro abbia avuto effettivamente esecuzione.
Per la disciplina della successione dei contratti a tempo determinato (durata massima e intervalli) e del numero complessivo di contratti a tempo determinato di cui agli articoli 19 comma 2, 21 comma 2 e 23 comma 1 del D.lgs. n° 81/2015 si rinvia all’Accordo Sindacale nazionale del CCNL del 7 luglio 2021 (allegato L) stipulato in attuazione degli articoli 19 comma 2, 21 comma 2 e 23 comma 1 del D.lgs. n° 81/2015.
Art. 5 – Periodo di prova
Il periodo di prova deve risultare da atto scritto. In mancanza di questo l’impiegato si intende assunto senza prova alle condizioni stabilite dal presente Contratto e dal CCNL per la categoria cui l’impiegato stesso appartiene in base alle mansioni che è chiamato a svolgere. Il periodo di prova è fissato in mesi 4 per gli impiegati di 1°, 2° e 3° categoria e in mesi 2 per gli impiegati di 4°, 5° e 6° categoria. Appena avvenuta l’assunzione dell’impiegato, il datore di lavoro deve farne denuncia all’ENPAIA e all’INPS.
L’impiegato acquista il diritto all’assistenza ed alla previdenza a decorrere dalla data di inizio del servizio anche se sottoposto a periodo di prova. I relativi contributi sono dovuti pertanto anche per il periodo di prova.
Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza l’obbligo di preavviso, in tal caso l’impiegato deve, entro trenta giorni, rilasciare l’abitazione eventualmente fornitagli. Superato il periodo di prova, l’assunzione diviene definitiva senza necessità di conferma ed il servizio prestato deve computarsi agli effetti dell’anzianità dell’impiegato. In caso di recesso nel corso del periodo di prova o al termine di esso, l’impiegato ha diritto allo stipendio per l’intero mese nel quale è avvenuto il recesso nonché ai dodicesimi relativi alle ferie, alle mensilità aggiuntive ed al trattamento di fine rapporto di cui agli art. 22, 31, 50 del CCNL.
Qualora il recesso venga effettuato dal datore di lavoro, l’impiegato ha diritto, per sé e per i propri familiari, al rimborso delle spese del viaggio necessario a tornare nel luogo di provenienza, nonché al rimborso delle spese di mobilio, sempreché il trasferimento in azienda della famiglia sia stato concordato con il datore di lavoro.
Art. 6 – Disciplina del rapporto d’impiego
L’impiegato è tenuto ad espletare le mansioni affidategli dal datore di lavoro, prestando l’attività richiesta dalla normale gestione dell’azienda sia nel campo tecnico sia in quello economico- amministrativo ed in quello della sperimentazione e ricerca.
Egli è tenuto ad osservare i regolamenti e le norme in uso nell’azienda, purché non siano in contrasto con il presente Contratto o con il CCNL nonché con gli accordi individuali stipulati col datore di lavoro.
L’impiegato è responsabile di fronte al datore di lavoro o a chi per esso:
- del buon andamento dell’azienda in rapporto all’attività da lui prestata nei limiti ed in conformità delle direttive generali del datore di lavoro e, in genere, di ogni atto inerente al proprio ufficio;
- della regolare esatta tenuta e custodia dei libri amministrativi, della cassa e delle documentazioni relative, compresa la registrazione dello straordinario, quando queste mansioni gli vengono affidate. Nei casi in cui l’impiegato abbia il compito di redigere i bilanci e di presentare rendiconti periodici, il datore di lavoro dovrà effettuare, di norma, le sue osservazioni entro sei mesi dalla presentazione del bilancio o dei rendiconti stessi;
- dell’osservanza di leggi, regolamenti, ordinanze di autorità competenti contratti di lavoro o Capitolati ed Accordi di carattere sindacale ed economico ad essi assimilati.
Qualora l’impiegato si trovi nell’impossibilità di provvedere all’osservanza delle leggi, ordinanze, ecc.; o comunque si trovi nell’impossibilità di espletare le mansioni affidategli, deve informare tempestivamente e sempre nel minor tempo possibile il datore di lavoro o chi per esso.
Art. 7 – Rapporti di lavoro a tempo parziale
Tenute presenti le norme del D.L. n° 81/2015 e successive modifiche e integrazioni, la prestazione di lavoro a tempo parziale degli impiegati agricoli può svolgersi nella forma di contemporanea prestazione lavorativa in diverse aziende o nella forma di prestazione lavorativa, ad orario ridotto o per periodi predeterminati presso un’unica azienda.
Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto e contenere l’indicazione delle mansioni e la distribuzione dell’orario, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese ed all’anno. Nel contratto devono essere indicati, altresì, lo stipendio convenuto secondo la categoria di inquadramento, nonché la spettanza degli istituti economici e normativi previsti dal CCNL, in misura proporzionale alla prestazione lavorativa ridotta, rispetto a quella a tempo pieno.
La disciplina del presente Contratto si applica nel caso di rapporti a tempo parziale caratterizzati dall’insieme dei seguenti fondamentali elementi:
- rapporto continuativo tra i due contraenti nell’ambito della durata del rapporto medesimo;
- collaborazione riferita al complesso della gestione aziendale, ovvero ad uno o più settori di essa;
- vincolo di dipendenza dal datore di lavoro;
- remunerazione periodica, comunque stabilita, del prestatore di lavoro.
Qualora non coesistano i quattro elementi sopra elencati, il rapporto è da considerarsi di libera professione e, quindi, escluso dalla disciplina del CCNL.
È consentita la prestazione di lavoro supplementare ove sia giustificata da esigenze organizzative o produttive aziendali. Il lavoro supplementare non dovrà superare nell’anno, la misura del 25% rispetto all’orario ridotto concordato.
Le parti concordano di recepire tutte le variazioni introdotte dall’art. 11 del CCNL 23/2/2017 e successive modificazioni e integrazioni introdotte dal D.lgs. 81/2015 in materia di lavoro supplementare, clausole flessibili ed elastiche.
Le parti concordano altresì, compatibilmente con le esigenze aziendali, di concedere alle lavoratrici madri con figli di età inferiore ai tre anni, la facoltà di trasformare il rapporto a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, con la facoltà di ripristinare al termine del periodo il rapporto a tempo pieno.
Art 8 – Rapporto di lavoro per il personale al primo impiego presso aziende agricole – Stipendio di ingresso
Le parti nell’intento di migliorare, da un lato, l’occupazione nel settore degli impiegati agricoli mediante l’assunzione di dipendenti e, dall’altro, consentire alle aziende di disporre di nuove leve di lavoro nella categoria impiegatizia con retribuzione adeguata alla qualità iniziale della prestazione professionale, convengono di regolamentare nel presente articolo il particolare rapporto di lavoro per il personale al primo impiego nelle aziende agricole di cui all’art. 1 del presente contratto. Tale regolamentazione si applica agli impiegati che non rientrano nella sfera di applicazione dell’istituto dell’apprendistato.
Detto rapporto di lavoro sarà disciplinato dalle seguenti norme:
Assunzione – Inquadramento – Periodo di prova.
L’assunzione è effettuata con atto scritto che deve contenere: 1) La data di inizio del rapporto di lavoro; 2) L’inquadramento nella categoria di appartenenza di cui all’art. 11 del presente contratto; 3) Il periodo di prova di cui all’art. 5; 4) Il trattamento economico come appresso stabilito; 5) L’impegno del datore di lavoro che, trascorsi 15 mesi dall’inizio del rapporto, il dipendente sarà inquadrato nella categoria in cui è stato assunto o in una categoria superiore.
Trattamento economico e normativo
Per il periodo di 15 mesi dall’inizio del rapporto, al personale dipendente di cui al precedente comma, sarà rispettivamente corrisposta una retribuzione pari al 70%, 80%, 90%, del corrispondente stipendio contrattuale mensile, in ragione di ciascun terzo della durata complessiva del contratto.
Trascorsi 15 mesi dalla data di assunzione, il dipendente avrà diritto di percepire il 100% dello stipendio contrattuale mensile previsto dai contratti territoriali per la rispettiva categoria di assegnazione.
L’anzianità di servizio decorre, ad ogni effetto, dalla data di assunzione anche ai fini della maturazione degli aumenti periodici di anzianità. Per il trattamento normativo valgono le norme del presente Contratto.
Art. 9 – Apprendistato professionalizzante
Le parti rilevano l’importanza dell’apprendistato professionalizzante ai fini della formazione professionale dei giovani e del loro inserimento nel mondo del lavoro e rimandano all’art. 13 del CCNL del 07/07/2021 la relativa normativa.
Art. 10- Classificazione del personale
Gli impiegati agricoli si classificano in sei categorie, comprendenti gli impiegati di concetto e d’ordine, mentre per i primi, nello svolgimento delle mansioni loro affidate vi è più o meno presente autonomia di concezione e potere d’iniziativa, per i secondi non vi è alcuna autonomia di concezione ed apporto di iniziativa.
1° Categoria – Declaratoria
Appartengono a questa categoria gli impiegati di concetto che, non investiti dei poteri e delle incombenze proprie del dirigente, collaborano direttamente con il datore di lavoro o con il dirigente all’organizzazione e gestione generale, tecnico e/o amministrativa dell’azienda, con autonomia di concezione e potere di iniziativa.
Profili
Direttori tecnici, amministrativi, commerciali, di produzione ed altre figure con analoghe caratteristiche e funzioni. Nelle aziende di servizi rientra in tale 1° categoria il direttore del Centro Elaborazione Dati. Rientrano nella 1° categoria gli “Agenti” che, pur assunti con tale qualifica, collaborano direttamente con il titolare dell’impresa o con il dirigente nell’ipotesi di aziende prive di direttore ed ai quali siano affidate dal medesimo titolare dell’impresa poteri di incombenze propri di detta 1° categoria, e che provvedono quindi con autonomia di concezione e potere d’iniziativa, all’organizzazione e gestione generale tecnica e/o amministrativa dell’azienda.
Analogamente nelle aziende vitivinicole rientrano nella 1° categoria quegli “Enologi” che collaborano direttamente con il titolare dell’impresa o con il dirigente, nell’ipotesi di aziende prive di direttore e che provvedano, quindi, con autonomia di concezione e relativa responsabilità, a tutte le operazioni concernenti la produzione di vino o di altre bevande alcoliche.
2° Categoria – Declaratoria
Appartengono a questa categoria gli impiegati di concetto che, alle dirette dipendenze del datore di lavoro, o del dirigente o del direttore, senza autonomia di concezione, provvedono, con relativo potere di iniziativa, alla gestione tecnica e/o amministrativa e/o commerciale dell’azienda o di parte di essa, con corrispondente responsabilità tecnica e/o amministrativa.
Profili
Capo reparto e Capo ufficio tecnico, commerciale, amministrativo.
Agente: l’impiegato che dispone, in riferimento al piano di coltivazione prestabilito, l’esecuzione dei relativi lavori da parte del personale dipendente: provvede, su autorizzazione del datore di lavoro o chi per lui, agli acquisti dei concimi, mangimi, sementi, ecc., alle vendite dei prodotti, alla compravendita del bestiame; provvede altresì, su autorizzazione del datore di lavoro o chi per lui, all’assunzione ed al licenziamento del personale operaio; è incaricato della tenuta dei primi libri contabili.
Enologo: provvede a tutte le operazioni concernenti la produzione di vini o bevande alcoliche. Dispone e controlla le operazioni di pigiatura, fermentazione, modalità e tempi della effettuazione dei travasi. Accerta, anche attraverso analisi di campioni, le caratteristiche relative alla gradazione alcolica, gusto, odore e colore di un dato vino o di una bevanda alcolica.
Progettista: responsabilità della elaborazione e realizzazione di progetti di parchi e giardini.
Analista CED: l’impiegato che effettua le analisi e gli studi per individuare e proporre ai problemi dei vari comparti aziendali, attraverso l’uso della elaborazione. Programma le risorse necessarie per le varie fasi, raccogliendo dati circa le procedure e la prassi esistenti nelle aziende. Valuta le esigenze delle unità interessate e definisce, insieme coi responsabili
delle singole funzioni, gli “input” e gli “output” del sistema informativo, nonché la forma, la periodicità ed i supporti relativi.
Analista: l’impiegato che effettua le analisi dei terreni dell’azienda e/o quelle di laboratorio riguardanti i prodotti agricoli e/o il controllo dei prodotti impiegati in azienda.
Ricercatore: l’impiegato che opera su programmi e/o progetti di ricerca agronomica dell’azienda, partecipando alla loro realizzazione.
A livello provinciale rientrano nella 2° categoria:
Fattori: sono coloro che si distinguono dal personale appartenente alla 1° categoria perché, pur avendo la loro autonomia di concezione e l’apporto di iniziativa tecnica notevoli, potendo essi disporre le rotazioni colturali, la raccolta e la consegna dei prodotti, dare direttive per la cura del bestiame, assumere o licenziare personale, ecc., non possono invece stipulare contratti di generi e di bestiami prodotti o in dotazione all’azienda, se non preventivamente autorizzati di volta in volta dal conduttore o da chi per esso.
Responsabile sanitario di allevamento: appartengono a questa categoria gli impiegati in possesso di diploma di laurea in veterinaria ai quali sia affidata in via esclusiva con ampi poteri di iniziativa ed autonomia, la responsabilità sanitaria, i piani di fecondazione, la selezione genetica ed i programmi alimentari di allevamento zootecnici e suinicoli.
Responsabile commerciale della programmazione, promozione e valorizzazione delle attività agrituristiche, in possesso di idoneo studio e/o di qualificazione professionale.
Responsabile tecnico della conduzione di impianti per la produzione di energia da fonti rinnovabili e biocarburanti in possesso di abilitazione ai sensi delle vigenti disposizioni. Impiegato addetto ai controlli di qualità, alla tracciabilità, rintracciabilità e origine dei prodotti
3° Categoria – Declaratoria
Appartengono a questa categoria gli impiegati di concetto che, in esecuzione delle disposizioni loro impartite e, quindi, senza autonomia di concezione e potere di iniziativa, esplicano mansioni del ramo tecnico, amministrativo o commerciale in relazione alla loro specifica competenza e che rispondono ai superiori, da cui dipendono, dell’esatta esecuzione dei compiti loro affidati.
Profili
Sottoagenti – Contabili – Impiegati amministrativi o commerciali – aiuto enologo – Corrispondente in lingue estere – Guida Turistica e/o Didattica, in possesso di abilitazione ai sensi delle vigenti disposizioni legislative e regolamentari.
4° Categoria – Declaratoria
Appartengono a questa categoria gli impiegati d’ordine che, sotto la guida del datore di lavoro o degli impiegati superiori, eseguono le istruzioni per il disbrigo di operazioni inerenti la contabilità, amministrazione e simili e le istruzioni per il disbrigo delle operazioni colturali e di lavorazione o di commercializzazione dei prodotti.
Profili
Addetti ai servizi amministrativi, commerciali o ai reparti – Assistenti – Operatori CED –
Disegnatori tecnici – Magazzinieri, anche di aziende vitivinicole, cioè gli impiegati cui è affidato il coordinamento delle attività del magazzino, con la tenuta dei libri di carico e scarico, e che rispondono della buona conservazione di merci, prodotti, macchine, utensili e di quant’altro occorrente ai bisogni dell’azienda; su disposizioni impartite direttamente dal datore di lavoro o da impiegati gerarchicamente superiori, provvedono alla ripartizione, distribuzione e spedizione di quanto loro affidato ed alla relativa registrazione contabile amministrativa.
5° Categoria – Declaratoria
Appartengono a questa categoria gli impiegati d’ordine che esplicano mansioni non richiedenti una particolare preparazione tecnica e/o amministrativa e/o commerciale.
Profili
Addetti a semplici mansioni di segreteria – Addetti alle spedizioni – Terminalista CED addetto all’acquisizione dei dati.
6° Categoria – Declaratoria
Appartengono a questa categoria gli impiegati che svolgono mansioni comuni proprie della loro qualifica
Profili
Uscieri – Fattorini – Commessi- Centralinisti e addetti a semplici mansioni di segreteria.
Art. 11 – Disciplina dei quadri
a) Definizione della figura dei quadri
In applicazione dell’art. 2 della legge 13.5.1985 n. 190, sono considerati “quadri” quei lavoratori che, operando alle dirette dipendenze del datore di lavoro o di un dirigente, svolgono, con carattere di continuità, funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e della attuazione degli obiettivi generali dell’impresa con discrezionalità di iniziativa nella gestione e/o nel coordinamento dell’attività aziendale.
Ciò premesso, appartengono alla categoria dei “quadri” quei lavoratori che, nell’ambito della 1° categoria degli impiegati agricoli, svolgono funzioni di coordinamento generale dell’attività aziendale, con autonomia nei confronti del datore di lavoro.
Si riconosce pertanto, la qualifica di “quadro” a quegli impiegati che assolvono funzioni di
rappresentanza del datore di lavoro, con responsabilità di coordinamento ed organizzazione delle attività e del personale che svolge funzioni e compiti di rilievo. A tali figure, come sopra individuate, si applica la disciplina legislativa sull’orario di lavoro prevista per il personale direttivo.
b) Indennità di funzione
Alla categoria dei “quadri” come individuata nella precedente lett. a), spetta, con decorrenza dal 1° gennaio 2017 come stabilito dal CCNL 23/02/2017, una indennità mensile pari a € 100,00 da corrispondersi per 14 mensilità.
Dichiarazione a verbale: la differenza tra l’indennità di funzione in vigore al 31/12/2015 (€ 185,00) e l’indennità di funzione con decorrenza 1/1/2017 (€ 100,00) pari a € 85,00, entra a far parte e si somma allo stipendio base della 1° categoria vigente nel CPL al 31/12/2015.
c) Variazione e mansioni di qualifica
In base all’art. 6 della legge n. 190/1985, nel caso di svolgimento delle mansioni di “quadro” da parte di lavoratori di livello inferiore che non sia avvenuta per sostituire lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto, l’assegnazione della qualifica di “quadro” diventa definitiva quando si sia protratta per il periodo di tre mesi.
d) Responsabilità civile verso terzi
Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare, con onere a proprio carico, i propri dipendenti dell’area quadri, con rischi di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle mansioni contrattuali. A tal riguardo lo stesso datore di lavoro dovrà stipulare una polizza assicurativa così come previsto dal CCNL vigente, i cui massimali e le correlative quote di premi a carico dell’azienda saranno formalizzate in apposito accordo tra le parti.
Art. 12 – Orario di lavoro
L’orario di lavoro è di 39 ore settimanali. Di norma 7 ore dal lunedì al venerdì e 4 ore al sabato. Le parti potranno concordare la distribuzione dell’orario di lavoro in 5 giorni settimanali, in questo caso per il calcolo delle giornate di fruizione feriale verrà utilizzato il coefficiente di moltiplicazione 1, 20.
Tale orario, ai sensi dell’art. 3, co. 2, del D.lgs. 66/2003, può essere computato anche come
durata in un periodo non superiore a dodici mesi, con la possibilità di distribuire l’orario ordinario di lavoro per una o più settimane in misura superiore a quella prevista dal precedente comma e per le altre, a compensazione, in misura inferiore.
La variabilità dell’orario ordinario settimanale di cui al comma precedente è consentita nel limite di 85 ore annue, con un massimo di orario settimanale di 44 ore. Per tali ore aggiuntive si intende applicata l’ordinaria retribuzione senza alcuna maggiorazione. La variazione dell’orario ordinario di lavoro nei giorni della settimana sarà concordata tra le parti, tenuto conto delle reciproche esigenze e formalizzato per iscritto.
Art. 13 – Lavoro straordinario, festivo, notturno
Si considera:
- lavoro straordinario, quello eseguito oltre l’orario normale giornaliero di lavoro (vedi art. 12);
- lavoro notturno, quello eseguito dalle ore venti alle ore cinque del mattino successivo;
- lavoro festivo, quello eseguito nei giorni festivi di cui all’art. 14.
Il lavoro straordinario non può superare le tre ore giornaliere e le diciotto settimanali. Il lavoro straordinario e festivo è effettuato soltanto per particolari esigenze dell’azienda e può essere compiuto solo su esplicita richiesta ed autorizzazione, da darsi di volta in volta, dal datore di lavoro da chi lo rappresenta; deve essere registrato in contabilità e pagato all’atto della corresponsione della retribuzione, nello stesso mese nel quale è stato eseguito (*).
Le percentuali di maggiorazione da applicare sugli elementi della retribuzione indicati all’art. 19 del CCNL sono i seguenti:
a) lavoro straordinario 30%
b) lavoro notturno 50%
c) lavoro festivo 50%
d) lavoro straordinario festivo 60%
e) lavoro festivo notturno 65%
(*) Ai fini della determinazione della retribuzione oraria per il computo del lavoro straordinario, festivo, notturno, ecc., la retribuzione mensile va divisa per 169.
Art. 14 – Giorni festivi – festività nazionali ed infrasettimanali
Sono considerati giorni festivi tutte le domeniche ed i seguenti:
a) Festività nazionali:
- il 25 aprile (Anniversario della Liberazione);
- il 1° maggio (Festa del Lavoro);
- il 2 giugno (Anniversario della Fondazione della Repubblica);
- il 4 novembre (Giorno dell’Unità nazionale).
b) Festività infrasettimanali:
- il primo dell’anno;
- il 6 gennaio (giorno dell’Epifania);
- il giorno di lunedì dopo Pasqua;
- il 15 agosto (giorno dell’Assunzione della B.V. Maria);
- il 1° novembre (Ognissanti);
- l’8 dicembre (giorno dell’Immacolata Concezione);
- il 25 dicembre (giorno di Natale);
- il 26 dicembre (S. Stefano);
- festa del patrono del luogo.
Tuttavia, anche in dette ricorrenze il personale appartenente alla 1°, 2° e 3° categoria deve assicurare lo svolgimento di quelle attività aziendali strettamente indispensabili.
Per trattamento economico da praticarsi agli impiegati nei giorni di festività nazionali ed infrasettimanali, si applicano le disposizioni di cui alle leggi 27 maggio 1949 n. 260 e 31 marzo 1954 n. 90 e cioè:
- agli impiegati che prestano la loro opera nelle festività nazionali indicate alla lettera a) è dovuta, oltre alla normale retribuzione globale giornaliera compreso ogni elemento accessorio, la retribuzione per le ore di lavoro effettivamente prestate, con la maggiorazione per il lavoro festivo. Qualora la festività ricorra nel giorno di domenica, spetterà agli impiegati una ulteriore retribuzione corrispondente all’aliquota giornaliera;
- agli impiegati che prestano la loro opera nelle festività infrasettimanali, indicate alla lettera b), anche se dette festività cadono di domenica, è dovuta, oltre alla normale retribuzione globale giornaliera, compreso ogni elemento accessorio, la retribuzione per le ore di lavoro effettivamente prestate, con la maggiorazione per il lavoro festivo.
A seguito della legge 5 marzo 1977 n. 54, con disposizione in materia di giorni festivi ed a parziale modifica del punto 7 del Protocollo di intesa del 31.5.1977, sul contenimento del costo di lavoro per impiegati agricoli, tenuto presente il DPR 28.12.1985 n. 792, il trattamento per le “ex giornate festive” sarà il seguente:
a) per la festività nazionale del 4 novembre la cui celebrazione è stata spostata alla prima domenica di novembre, si applicherà il trattamento previsto dalla citata legge n. 90 del 31.3.1954 per il caso di feste nazionali coincidenti con la domenica come stabilito dal precedente 3° comma, punto 1.
b) per le 4 giornate ex festive (S. Giuseppe, Ascensione, Corpus Domini, SS. Pietro e Paolo) che diventano lavorative a tutti gli effetti, agli impiegati agricoli che prestano la loro opera in tali giornate, sempreché le esigenze dall’azienda lo consentano, saranno riconosciute altrettante giornate di riposo compensativo, la cui data di godimento sarà concordata tra le parti, datore di lavoro ed impiegato, preferibilmente in via continuativa.
In alternativa ed in sostituzione delle giornate di riposo compensativo, la prestazione di lavoro effettuata nelle predette festività soppresse, potrà essere compensata, per tutte le 4 giornate o per alcune di esse, con la corresponsione, in aggiunta alla normale retribuzione mensile contrattuale dovuta, di una ulteriore giornata paga, pari ad 1/26 della retribuzione mensile.
Art. 15 – Riposo settimanale
Gli impiegati hanno diritto al riposo settimanale di 24 ore consecutive, di norma in coincidenza con la domenica. Se per esigenza dell’azienda fosse richiesta la prestazione di lavoro nella domenica, dovrà essere concesso il riposo compensativo di 24 ore continuative in altro giorno della settimana. Nel caso di lavoro prestato di domenica, all’impiegato spetta la sola maggiorazione prevista dall’art. 14 per il lavoro festivo. Ove nella domenica l’impiegato effettuasse ore straordinarie o notturne, verranno corrisposte le rispettive percentuali di maggiorazione previste per il lavoro straordinario festivo e per il lavoro festivo notturno.
Art 16 – Ferie
L’impiegato ha diritto, per ogni anno di servizio prestato presso la stessa azienda, compreso (primo, ad un periodo di ferie retribuite di giorni 30 lavorativi, fermo rimanendo quanto previsto dal comma dell’art. 22 del CCNL. Le assenze per malattia, infortuni, i periodi di cura stabiliti dall’Opera Nazionale per gli invalidi di Guerra, il congedo matrimoniale, i permessi brevi per motivi di famiglia o per altri motivi giustificati riconosciuti dal datore di lavoro non sono computabili nelle ferie. Il periodo di ferie deve essere concordato tra le parti tenendo conto delle esigenze dell’azienda e delle indicazioni dell’impiegato. Il periodo annuale di ferie è normalmente continuativo, ma ove le esigenze dell’azienda lo impongono, il datore di lavoro e l’impiegato possono concordare di sostituire, al periodo continuativo, periodi brevi non inferiori a giorni 15. È facoltà dell’impiegato scegliere uno di tali periodi di ferie, secondo le sue necessità e nell’epoca dell’anno di suo gradimento.
Il datore di lavoro ha facoltà, in caso di eccezionali esigenze, di differire o interrompere le ferie salvo, in tal caso, il diritto di rimborso all’impiegato delle eventuali spese di viaggio effettivamente sostenute per il ritorno in sede e salvo il diritto di fruire entro il mese di marzo dell’anno successivo, dei giorni di ferie non goduti. L’impiegato che per esigenze di servizio non abbia usufruito in tutto o in parte, del periodo di ferie spettante, ha diritto alla indennità sostitutiva per i giorni non goduti.
Qualora l’impiegato, al momento della cessazione del rapporto, non abbia maturato il diritto al periodo completo di ferie, gli spetteranno tanti dodicesimi del periodo di ferie, quanti sono i mesi di servizio prestati nell’anno.
Art. 17 – Permessi
L’impiegato che contrae matrimonio ha diritto ad un permesso straordinario di 18 giorni con retribuzione normale. L’impiegato ha, altresì, diritto a permessi retribuiti pari a 3 giorni annui, per motivi familiari o per altri casi. I predetti permessi possono essere goduti anche in modo frazionato. In caso di nascita di un figlio all’impiegato spetta un giorno di permesso retribuito. Durante tali permessi l’impiegato è considerato ad ogni effetto in attività di servizio.
Art. 18 – Permessi per la frequenza corsi di studio
Gli impiegati che, al fin di migliorare la propria professionalità, in relazione all’attività dell’azienda, intendono frequentare corsi di studio e di aggiornamento professionale, presso istituti pubblici o privati legalmente riconosciuti o presso organismi notoriamente operanti nel settore e ritenuti validi dall’azienda, hanno diritto, con le precisazioni indicate ai commi successivi, di usufruire di permessi retribuiti nella misura massima di 150 ore, da utilizzare nell’arco di un triennio o di un solo anno.
Compatibilmente con le esigenze aziendali e purché sia assicurato comunque il normale andamento dell’attività aziendale, il numero degli impiegati di ogni singola azienda che può beneficiare dei permessi per partecipare a detti corsi non potrà superare, nello stesso momento, il numero di uno per quelle aziende che hanno sino a 10 impiegati ed il 10% per quelle aziende che hanno più di 10 impiegati, con l’arrotondamento delle frazioni all’unità superiore. Per ottenere i permessi di partecipazione a detti corsi, gli impiegati dovranno fornire al titolare dell’azienda o chi per lui, un certificato di iscrizione al corso e successivamente certificati di frequenza con l’indicazione delle ore relative.
Nell’ipotesi che il corso sia effettuato fuori orario di lavoro, il datore è tenuto al pagamento del corso stesso, dietro presentazione di regolare fattura o ricevuta rilasciata dall’istituto od organismo interessato.
Tale pagamento a carico del datore di lavoro non dovrà superare complessivamente l’ammontare pari a 40 ore dello stipendio mensile dell’impiegato, mentre lo stesso dipendente, durante il medesimo anno, non potrà usufruire di ulteriori permessi per la frequenza ai corsi previsti dal 1° comma del presente articolo.
Art. 19 – Trattamento economico
Si concorda che gli stipendi contrattuali in vigore al 31 dicembre 2021 saranno incrementati per ciascuna categoria del 4%. Tale incremento è corrisposto in un’unica soluzione con decorrenza dal 1° AGOSTO 2022
Aumenti dal 1° agosto 2022
QUADRI € 89,00
1° CATEGORIA € 86,00
2° CATEGORIA € 76,00
3° CATEGORIA € 69,00
4° CATEGORIA € 63,00
5° CATEGORIA € 60,00
6° CATEGORIA € 56,00
Titolo di studio
In applicazione di quanto disposto dal CCNL gli importi sotto indicati sono corrisposti per 12 mensilità sotto forma di assegni “ad personam” unicamente agli impiegati in servizio al 1° agosto 1988 che ne abbiano diritto:
DIPLOMA LAUREA
1° CATEGORIA € 53,00 € 96,00
2° CATEGORIA € 47,00 € 84,00
3° CATEGORIA € 43,00 € 77,00
4° CATEGORIA € 39,00 € 68,00
5° CATEGORIA € 37,00 € 64,00
6° CATEGORIA € 35,00 € 60,00
Aumenti periodici per anzianità di servizio
Visto il disposto dell’art. 30 del CCNL, si indicano di seguito i valori degli aumenti periodici per anzianità di servizio riferiti ad ogni singola categoria:
SCATTI DI ANZIANITÀ SCATTI DI ANZIANITÀ
MATURATI MATURATI
AL 31.12.1985 DALL’ 1.1.1986
l a CATEGORIA € 30,00 € 33,00
2 a CATEGORIA € 26,00 € 29,00
3 a CATEGORIA € 24,00 € 27,00
4 a CATEGORIA € 21,00 € 25,00
5 a CATEGORIA € 20,00 € 24,00
6 a CATEGORIA € 19,00 € 22,00
Art. 20 – Lavoro straordinario, festivo e/o notturno continuativo
Fermo restando quanto disposto dall’art. 19 del vigente Contratto Collettivo Nazionale di lavoro, le parti:
- considerato che per alcune categorie di impiegati agricoli la prestazione di lavoro straordinario, festivo e/o notturno riveste carattere continuativo, ed è pertanto difficilmente quantificabile, data la particolare natura dei compiti loro assegnati;
- al fine di prevenire l’insorgere di controversie per le causali di cui sopra, convengono per i soli impiegati inquadrati ai sensi del presente Contratto Provinciale di Lavoro nella 1° e 2° categoria che prestino lavoro straordinario, festivo e/o notturno, in modo continuativo, la possibilità di forfetizzare i compensi per le causali di cui all’oggetto, nella misura del 17% (diciassette per cento) del salario globale annuo (esclusa la quota di trattamento di fine rapporto).
Tale facoltà è subordinata alla stipulazione per iscritto di un apposito accordo, in difetto del quale si procederà a liquidare il lavoro straordinario, festivo e/o notturno, applicando le percentuali di maggiorazione previste dall’art. 19 del vigente CCNL. Sono fatte salve le condizioni di miglior favore autonomamente stipulate per iscritto fra le parti.
Art. 21 – Indennità di cassa
Agli impiegati cui è affidata la mansione di cassiere, con responsabilità del movimento di cassa e relativo rischio, è riconosciuta, per tale rischio contabile-amministrativo, a decorrere dal 1° giugno 2018 una indennità mensile nella misura di € 50,00.
Detta indennità compete sia agli impiegati che svolgono tale mansione in via esclusiva, sia a coloro che la svolgono congiuntamente ad altre mansioni purché, in quest’ultimo caso, non si tratti di mansione occasionale ma di carattere continuativo nel corso del rapporto di lavoro. L’indennità è corrisposta per dodici mensilità, salvo casi di assenza per periodi superiori al mese, e nella sua misura mensile non è frazionabile.
Tale indennità non fa parte, a tutti gli effetti, della retribuzione.
L’impiegato porta valori di somme di denaro in contanti, deve essere coperto da una garanzia assicurativa contro i rischi di tale rapporto.
Art. 22 – Alloggio in azienda
Il datore di lavoro può richiedere all’impiegato che presta servizio esclusivo presso la sua azienda di risiedere nella stessa, qualora ciò sia strettamente ed inderogabilmente connesso alla particolare prestazione che l’impiegato è tenuto a svolgere. In tal caso dovrà fornire all’impiegato un’abitazione decorosa, rispondente ai normali bisogni della famiglia, provvista dell’impianto telefonico e dell’impianto per il riscaldamento.
Art. 23 – Mezzi di trasporto
Il datore di lavoro è tenuto a fornire all’impiegato un efficiente mezzo di trasporto, ove richiesto per il normale disimpegno delle mansioni affidategli. Qualora il mezzo di trasporto non sia fornito dal datore di lavoro, ma dallo stesso impiegato, questi ha diritto, a titolo di rimborso spese, ad un compenso che, qualora non si raggiunga accordo diretto fra le parti, sarà calcolato sulla base delle tariffe dell’Automobile Club Italiano (ACI) tenuto conto del tipo di mezzo utilizzato, di cilindrata massima fino a 1300 cc. se alimentato a benzina ed a 1800 cc. se alimentato a gasolio, sulla base di una percorrenza media annua di 15.000 Km. Su richiesta dei dipendenti Quadri e Impiegati che utilizzano il proprio mezzo per ragioni di servizio l’azienda provvederà alla stipula a proprie spese di polizza Kasko con esclusione della copertura RC auto. Tale compenso dovrà essere aggiornato in presenza di variazioni delle anzidette tariffe ACI.
Agli impiegati di 1° e 2° categoria, dipendenti di aziende agricole tradizionali ad ordinamento colturale misto: zootecniche, cerealicole, allevamento suino, che utilizzano il proprio mezzo di trasporto per raggiungere l’azienda, compete un rimborso spese pari ad 1/5 del prezzo della benzina per ogni Km percorso. Tale rimborso competerà per una percorrenza non superiore alla distanza tra il centro amministrativo del Comune (sede della casa comunale) o del nucleo abitato della frazione comunale sul cui territorio si trova l’azienda ed il centro aziendale od il luogo abituale di lavoro. Qualora il tragitto tra il Comune di residenza dell’impiegato ed il centro aziendale od il luogo abituale di lavoro sia assicurato da un servizio di trasporto pubblico, tale rimborso sarà commisurato al costo del relativo abbonamento mensile.
L’importo di detti rimborsi deve essere calcolato per un solo percorso di andata e ritorno per ogni giornata di effettivo lavoro. Tra datore di lavoro e singoli impiegati è possibile concordare un rimborso forfettario delle spese per il mezzo di trasporto.
Il rimborso per il mezzo di trasporto non è dovuto nel caso che il datore di lavoro metta a disposizione degli impiegati aventi diritto un proprio mezzo di trasporto.
Analogamente, non è dovuto alcun rimborso spese per il titolo anzidetto nel caso di impiegati che avendo convenuto di abitare nell’alloggio aziendale, abbiano volontariamente lasciato tale alloggio.
Art. 24 – Trasferte
Le spese per vitto, alloggio, viaggio e simili, sostenute dall’impiegato per ragioni inerenti al servizio, previa documentazione, ove possibile, debbono essere rimborsate entro il mese in cui il viaggio o il particolare servizio che le ha determinate ha avuto luogo.
Sul solo importo delle spese di vitto e alloggio, deve applicarsi una maggiorazione del 25%, a titolo di rimborso delle piccole spese non documentabili.
Sono ammesse le forfetizzazioni vedi art. 34 del CCNL.
Art. 25 – Malattia e infortunio
Nei casi di infortunio o di malattia l’impiegato ha diritto alla conservazione del posto per un periodo massimo di 12 mesi. Qualora trattasi di infortunio occorso in occasione del lavoro e di malattia professionale riconosciuta, il diritto alla conservazione del posto si protrae per altri 12 mesi.
Trascorso il periodo di cui sopra, il datore di lavoro ha facoltà di procedere alla risoluzione del rapporto. In tal caso l’impiegato ha diritto alla corresponsione della indennità sostitutiva del periodo di preavviso ed al trattamento di fine rapporto, salvo restando tutti gli altri diritti acquisiti dagli impiegati in dipendenza del presente Contratto. Tenuto conto della produzione e della conseguente necessità del continuo funzionamento dell’attività aziendale, qualora all’impiegato sia derivata dall’infortunio una invalidità totale permanente al lavoro, allo stesso non sarà conservato il posto.
In tal caso il diritto del datore di lavoro di sostituire l’impiegato infortunato decorrerà dalla data in cui gli sarà stato riconosciuto lo stato di invalidità totale permanente.
L’impiegato avrà, però, diritto al trattamento economico, nonché all’alloggio per i periodi previsti dal presente articolo in relazione alla sua anzianità, nonché alla liquidazione della indennità sostitutiva del periodo di preavviso ed al trattamento di fine rapporto, nella misura prevista rispettivamente dagli articoli 47 e 50 del CCNL.
L’assenza per malattia od infortunio deve essere comunicata al datore di lavoro entro tre giorni; in mancanza di tale comunicazione, salvo giustificato impedimento, l’assenza sarà considerata ingiustificata. In ogni caso l’impiegato è tenuto ad esibire il certificato medico.
A – Malattia
L’impiegato in stato di malattia avrà diritto al seguente trattamento economico:
Anni di anzianità presso l’azienda
a) inferiore a 5 anni
Corresponsione stipendio mensile fino a mesi 3
Corresponsione mezzo stipendio mensile fino a mesi 3
b) da 5 a 10 anni
Corresponsione stipendio mensile fino a mesi 5
Corresponsione mezzo stipendio mensile fino a mesi 5
c) oltre i 10 anni
Corresponsione stipendio mensile fino a mesi 6
Corresponsione mezzo stipendio mensile fino a mesi 6
Agli effetti del trattamento economico previsto dalla tabella precedente, i periodi di sospensione per malattia si sommano quando si verificano nell’arco di tempo di 12 mesi; mentre non si calcolano nella sommatoria di periodi di assenza per malattia verificatasi anteriormente ai 12 mesi considerati.
B – Infortunio
L’impiegato in stato di infortunio avrà diritto al seguente trattamento economico:
Anni di anzianità presso l’azienda
a) inferiore a 5 anni
Corresponsione stipendio mensile fino a mesi 3
Corresponsione mezzo stipendio mensile fino a mesi 3
b) da 5 a 10 anni
Corresponsione stipendio mensile fino a mesi 5
Corresponsione mezzo stipendio mensile fino a mesi 5
c) oltre i 10 anni
Corresponsione stipendio mensile fino a mesi 6
Corresponsione mezzo stipendio mensile fino a mesi 6
Agli effetti del trattamento economico previsto dalla tabella precedente, i periodi di sospensione per infortunio si sommano quando si verificano nell’arco di tempo di 12 mesi, mentre non si calcolano nella sommatoria i periodi di assenza per infortunio verificatasi anteriormente ai 12 mesi considerati.
A seguito di quanto stabilito dal nuovo regolamento ENPAIA delle prestazioni dell’assicurazione contro gli infortuni, a decorrere dal 1° gennaio 1985 il trattamento economico spettante all’impiegato in stato di infortunio previsto dal precedente punto B), è sostituito dal seguente:
- dal 1° al 3° giorno di assenza, l’onere della indennità giornaliera è interamente a carico del datore di lavoro;
- dal 4° al 90° giorno di assenza, l’indennità giornaliera è per l’80% a carico del Fondo ENPAIA e per il restante 20% a carico del datore di lavoro;
- dal 91° giorno di assenza sino alla data di cessazione del diritto alla conservazione del posto l’indennità giornaliera è interamente a carico del Fondo ENPAIA.
In base all’art. 8 del nuovo Regolamento Infortuni ENPAIA, la misura dell’indennità giornaliera si determina in ragione di 1/26 della retribuzione mensile in cui si è verificato l’evento, con l’esclusione degli eventuali emolumenti corrisposti a titolo di straordinario e l’aggiunta dei ratei delle mensilità aggiuntive, nonché di ogni aumento automatico derivante dall’applicazione della contrattazione collettiva.
Nelle ipotesi in cui ai punti 2) e 3), il trattamento economico spettante all’impiegato, per la parte dovuta al Fondo ENPAIA, è anticipata dal datore di lavoro. L’impiegato però non appena ottenuta l’indennità del Fondo ENPAIA, è obbligato a restituire tempestivamente al datore di lavoro l’importo da questi anticipato.
Art. 26 – Previdenza e assistenza – Tutela della maternità – Assegni familiari
1.ENPAIA
I datori di lavoro di cui all’art. 1 del presente Contratto sono tenuti ai sensi della legge 29 novembre 1962 n. 1655, ad iscrivere gli impiegati dipendenti alla Fondazione Ente Nazionale di Previdenza per gli Addetti e per gli impiegati in Agricoltura (ENPAIA) che ha sede in Roma, Viale Beethoven 48, per le seguenti forme di assicurazione e di previdenza:
- assicurazione contro gli infortuni professionali ed extra-professionali;
- trattamento di previdenza (rischio morte e quota a risparmio);
- fondo di accantonamento del trattamento di fine rapporto.
La denuncia di assunzione, anche nel caso di assunzione con periodo di prova e tirocinio, deve essere inviata all’ENPAIA entro 15 giorni dalla data di inizio del rapporto di lavoro e deve contenere le generalità complete dell’impiegato, la descrizione dettagliata delle mansioni affidate, la qualifica attribuita, nonché la retribuzione lorda di cui all’art. 27 del CCNL.
Le variazioni che intervengono nella qualifica e nella retribuzione devono essere denunciate dal datore di lavoro entro un mese dal loro verificarsi.
I datori di lavoro sono tenuti a versare all’ENPAIA i contributi stabiliti dalla legge sia per la parte a loro carico sia per la parte a carico degli impiegati.
La parte di contributo a carico degli impiegati è trattenuta dal datore di lavoro sulla retribuzione degli stessi impiegati. I contributi sono calcolati dall’Ente in base alla retribuzione lorda anzidetta e, comunque, in base ad una retribuzione non inferiore a quella minima contrattuale e devono essere versati all’Ente nei modi e nei termini di cui alla legge sopra menzionata.
2. INPS
I datori di lavoro – in base alla legislazione vigente – debbono altresì procedere all’iscrizione
all’istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS) – sede provinciale – degli impiegati dipendenti per le forme di assicurazione e di previdenza sociale stabilite dalla normativa vigente.
I datori di lavoro debbono previa domanda da inoltrare all’INPS, su apposito modulo, provvedere:
- a versare i contributi base e percentuali per l’assicurazione invalidità e vecchiaia e superstiti, e per altre forme assicurative e previdenziali, commisurati alla retribuzione globale effettivamente corrisposta e, comunque, nel rispetto dei minimali di retribuzione imponibile stabiliti per legge.
Il versamento di tali contributi deve essere effettuato nei termini e nei modi della legge. Per la Cassa Integrazione valgono le norme di legge vigenti. In caso di maternità il datore di lavoro è tenuto ad integrare l’indennità riconosciuta dall’INPS nel periodo di astensione obbligatoria fino al raggiungimento della retribuzione nella misura del 100%.
Art. 27 – Fondo Sanitario Impiegati Agricoli
Si applica l’art.38 di cui al CCNL 07/07/2021
Art. 28 – Fondo di previdenza complementare
Si applica l’art. 39 di cui al CCNL 07/07/2021
SOSPENSIONE- RISOLUZIONE RAPPORTO LAVORO
PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI
Art. 29 – Richiamo alle armi
Si rimanda all’art. 42 del CCNL 07/07/2021
Art. 30 – Cessione trapasso di azienda
La cessione o il trapasso dell’azienda non comportano la risoluzione del rapporto di lavoro.
L’impiegato conserva, nei confronti del nuovo titolare, tutti i diritti e gli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro disciplinato dal presente contratto. L’impiegato che non accetti il passaggio alle dipendenze del nuovo titolare ha diritto al trattamento previsto per il caso di dimissioni.
Art. 31 – Trasferimenti
Nel caso di trasferimento dell’impiegato, in via definitiva, da un’azienda all’altra dello stesso datore di lavoro, l’impiegato ha diritto al rimborso, previa documentazione, delle spese sostenute per il trasferimento della sua famiglia e del mobilio, maggiorato del 15%. Il trasferimento deve essere comunicato all’impiegato a mezzo lettera raccomandata A.R. con l’indicazione dei motivi che lo hanno determinato. Tale comunicazione deve essere effettuata all’impiegato con un preavviso di 4 mesi, rispetto alla data dell’effettivo trasferimento qualora la località dell’azienda o dell’unità produttiva in cui l’impiegato sarà trasferito si trovi ad una distanza di almeno 500 Km. da quella di provenienza. Il preavviso sarà, invece, di 2 mesi, se la distanza è inferiore ai 500 Km. l’impiegato che non accetti il trasferimento ha diritto al riconoscimento dell’indennità sostitutiva del periodo di preavviso e del trattamento di fine rapporto.
Art. 32 – Aspettativa
Nelle aziende con oltre 5 impiegati può essere concessa all’impiegato, non in periodo di prova, che ne faccia motivata richiesta e sempre che ciò non porti nocumento al normale andamento del servizio, un periodo di aspettativa da un minimo di trenta giorni ad un massimo di sei mesi. Durante tale periodo non è dovuta retribuzione, né decorre l’anzianità. Nello stesso momento, nell’ambito della stessa azienda, può beneficiare dell’aspettativa un solo impiegato. Il datore di lavoro darà comunicazione scritta all’impiegato sia in caso di accoglimento che di rigetto della richiesta. Nell’arco di un quinquennio non può essere richiesto dallo stesso impiegato un periodo di aspettativa che complessivamente superi i sei mesi. Per quanto riguarda l’aspettativa di impiegati chiamati a funzioni pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali, si applicano le disposizioni dell’art. 31 della Legge 20 maggio 1970 n. 300 e successive modifiche ed integrazioni.
Art. 33 – Provvedimenti disciplinari
L’inosservanza da parte dell’impiegato dei suoi doveri può dar luogo ai seguenti provvedimenti disciplinari:
a) richiamo verbale; b) censura scritta; c) multa, da applicarsi fino ad un massimo dell’importo di 4 ore di retribuzione; d) sospensione dal servizio e dall’assegno in danaro per un periodo non superiore a 10 giorni.
Nei casi di cui alle lettere b), c) e d) il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti dell’impiegato senza avergli preventivamente contestato per iscritto l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.
L’addebito deve essere contestato dal datore di lavoro entro dieci giorni dalla conoscenza del fatto che vi ha dato causa. L’impiegato può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Tali provvedimenti disciplinari non possono essere applicati prima che siano trascorsi dieci giorni dalla contestazione dell’addebito. Avverso tali provvedimenti l’impiegato potrà, entro 20 giorni dalla comunicazione degli stessi, ricorrere alla propria organizzazione sindacale per il tentativo di amichevole componimento. È fatto salvo il diritto del datore di lavoro ad ogni azione per risarcimento dei danni arrecati dall’impiegato.
Art. 34 – Preavviso di risoluzione del rapporto
La risoluzione del rapporto di impiego per il personale assunto a tempo indeterminato, tanto nel caso di licenziamento quanto nel caso di dimissioni e salvo le ipotesi di giusta causa, deve essere preceduta da preavviso dall’una all’ altra parte nei seguenti termini;
- in caso di LICENZIAMENTO:
– per gli impiegati di 1°, 2° e 3° categoria
- 2 mesi per anzianità di servizio non superiore a 2 anni;
- 4 mesi per anzianità di servizio dai 2 ai 5 anni;
- 6 mesi per anzianità di servizio dai 5 ai 10 anni;
- 9 mesi per anzianità di servizio dai 10 ai 15 anni;
- 12 mesi per anzianità di servizio oltre 15 anni.
– per gli impiegati di 4°, 5° e 6° categoria;
- 1 mese per anzianità di servizio non superiore a 2 anni;
- 3 mesi per anzianità di servizio dai 2 ai 5 anni;
- 5 mesi per anzianità di servizio dai 5 ai 10 anni;
- 7 mesi per anzianità di servizio dai 10 ai 15 anni;
- 9 mesi per anzianità di servizio oltre 15 anni.
Per il personale assunto a decorrere dal 1° dicembre 2012
– per gli impiegati di 1°, 2° e 3° categoria
- 2 mesi per anzianità di servizio non superiore a 2 anni;
- 4 mesi per anzianità di servizio dai 2 ai 5 anni;
- 6 mesi per anzianità di servizio dai 5 ai 10 anni;
- 9 mesi per anzianità di servizio superiore ai 10 anni.
– per gli impiegati di 4°, 5° e 6° categoria
- 1 mese per anzianità di servizio non superiore a 2 anni;
- 3 mesi per anzianità di servizio dai 2 ai 5 anni;
- 5 mesi per anzianità di servizio dai 5 ai 10 anni;
- 7 mesi per anzianità di servizio superiore ai 10 anni.
- in caso di DIMISSIONI:
- 2 mesi per l’impiegato di 1°, 2° e 3° categoria;
- 1 mese per gli impiegati di 4°, 5° e 6° categoria.
I termini di preavviso decorrono, in ogni caso, dalla metà o dalla fine di ciascun mese. In caso di mancato preavviso è dovuto, dall’una all’altra parte, una indennità sostitutiva pari all’importo della retribuzione globale corrispondente al periodo di omesso preavviso.
Ai sensi dell’art. 2118 c.c., la stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del dipendente. Durante il periodo di preavviso, anche se sostitutivo della relativa indennità, permangono tutte le disposizioni economiche e normative previste dalle leggi e dai contratti collettivi in vigore.
La indennità sostitutiva del preavviso va considerata ai fini del trattamento di fine rapporto. Nel caso in cui la risoluzione del rapporto avvenga per accordo delle parti che ne convengono la immediata cessazione, viene meno l’obbligo del reciproco preavviso e della relativa indennità sostitutiva.
Ove l’impiegato rinunci in tutto o in parte ad effettuare in servizio il periodo di preavviso, non avrà diritto all‘indennità sostitutiva per la parte di preavviso non prestato. Il datore di lavoro potrà esonerare, totalmente o parzialmente, l’impiegato dal prestare servizio durante il periodo di preavviso, erogando in tal caso al dipendente la corrispondente indennità sostitutiva.
Nel caso di licenziamento e di corresponsione dell’indennità sostitutiva del preavviso, è facoltà dell’impiegato di continuare ad usufruire dell’alloggio in azienda per un periodo massimo di due mesi dalla data di notifica dell’intimazione del licenziamento.
Durante il periodo di preavviso nel caso di licenziamento, il datore di lavoro, tenute presenti le esigenze di servizio, concederà all’impiegato adeguati permessi per la ricerca di altra occupazione. Tali permessi dovranno essere concessi nei giorni richiesti dall’impiegato.
Art. 35 – Disciplina dei licenziamenti individuali
Nel rapporto individuale di lavoro degli impiegati agricoli a tempo indeterminato, sia esso a tempo pieno che a tempo parziale, il licenziamento degli impiegati agricoli può essere intimato per giusta causa o per giustificato motivo, in base all’art. 2119 del c.c. ed alle leggi n. 604/1966, n. 300/1970, come modificato dalla legge n. 108/90, secondo la disciplina che segue.
- GIUSTA CAUSA
Il licenziamento per giusta causa, con risoluzione immediata del rapporto senza obbligo di preavviso, è determinato dal verificarsi di fatti che non consentano la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro. Costituiscono motivo di giusta causa, ad esempio:
- la grave insubordinazione verso il datore di lavoro verso i diretti superiori;
- il danneggiamento di beni o colture dell’azienda dovuto a dolo o colpa grave;
- il furto in azienda;
- l’esecuzione senza permesso nell’azienda di lavori per conto proprio o di terzi con l’impiego di materiale dell’azienda.
2.GIUSTIFICATO MOTIVO
Il licenziamento per giustificato motivo è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte dell’impiegato ovvero da ragioni inerenti l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro ed il regolare funzionamento di essa.
Costituiscono giustificato motivo, ad esempio:
1) la insubordinazione verso il datore di lavoro o verso i diretti superiori;
2) le ripetute assenze non giustificate;
3) la trasformazione dell’azienda con modifica degli indirizzi colturali o tecnici che rendono incompatibili la prosecuzione del rapporto di lavoro con le mansioni sin da allora svolte dall’impiegato;
4) la cessazione dell’attività aziendale o la cessazione dell’attività agricola per fine contatto di gestione d’impresa;
5) la consistente riduzione dell’attività aziendale, salvo il caso di utilizzazione dell’impiegato in altre mansioni dallo stesso accettate.
Nel licenziamento per giustificato motivo l’impiegato ha diritto al preavviso di cui all’art.36 o, in mancanza, all’indennità sostitutiva dello stesso. Il licenziamento, sia che intervenga per giusta causa che per giustificato motivo, deve essere motivato e comunicato al dipendente mezzo lettera raccomandata. Conformemente a quanto stabilito dall’art. 4, comma 2 della cit. legge n. 108/1990, le disposizioni del presente articolo non si applicano nei confronti degli impiegati aventi diritto alla pensione di vecchiaia ed in possesso dei requisiti pensionistici, sempre che questi impiegati ne abbiano esercitato l’opzione per la prosecuzione del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 6 del D.L. 22.12.1982 n. 791, convertito, con modificazioni, nella legge 26.2.1982 n.54. Nel caso di liquidazione di società, di cooperative, ecc., di regola l’impiegato viene trattenuto in servizio sino al termine della liquidazione stessa. Il licenziamento deve essere, contestualmente, comunicato all’ENPAIA.
Art. 36 – Dimissioni
L’impiegato può recedere dal rapporto di lavoro, dandone preavviso al datore di lavoro nei termini stabiliti dall’art. 34 del presente CPL, secondo modalità stabilite dalla legge.
Costituiscono giusta causa di dimissioni, senza preavviso da parte dell’impiegato:
- riduzione arbitraria dello stipendio, mancata corresponsione dello stipendio contrattuale o ritardato pagamento per oltre tre mesi;
- modifica della pattuizione del contratto individuale non concordato con l’impiegato.
Nel caso di dimissioni per giusta causa l’impiegato ha diritto, oltre al trattamento di fine rapporto, anche all’indennità sostitutiva del periodo di preavviso. Le dimissioni devono essere, contestualmente, comunicate all’ENPAIA.
Art. 37 – Modalità di corresponsione della retribuzione
Il pagamento delle retribuzioni e delle varie indennità è da effettuarsi in mensilità posticipate a saldo, secondo le consuetudini dell’azienda, mediante buste ed altri stampati individuali, sui quali saranno specificati i singoli elementi di competenza e le previste ritenute. Qualsiasi reclamo sulla corrispondenza della somma pagata con quella indicata sulla busta o altro stampato, dovrà essere fatto all’atto del pagamento.
Trascorso il periodo di tre giorni da quello della corresponsione della retribuzione, la sottoscrizione delle buste e stampati di cui sopra da parte dell’impiegato avrà valore a tutti gli effetti di quietanza a saldo. In caso di contestazione sulla retribuzione e su taluni elementi costitutivi della stessa, all’impiegato deve essere corrisposta la parte della medesima non contestata. Le differenze dovute ad eventuali errori di pura contabilità saranno accreditate sul conto relativo al periodo successivo.
Qualsiasi ritenuta per risarcimento di danni non può superare il 15% della retribuzione, salvo che non intervenga la risoluzione del rapporto.
L’importo relativo ai valori delle corresponsioni in natura, eventualmente prelevate dall’impiegato, sarà trattenuto mensilmente all’atto del pagamento della retribuzione.
Art. 38 –
Le parti riconoscono l’esigenza di dare concreta applicazione alle previsioni legislative in materia di pari opportunità uomo-donna con particolare riguardo all’attribuzione delle qualifiche e alla rimozione degli ostacoli che non consentono un’effettiva parità di lavoro. In tale logica le parti recepiscono l’art 15 del CCNL 7/7/2021 è altresì riconoscono nell’allegato 1 gli obiettivi comuni per prevenire e contrastare le molestie e/o violenze nei luoghi di lavoro
IMPEGNO A VERBALE: Le parti nell’intento di assicurare la diffusione delle tabelle retributive provinciali preventivamente concordate, per la cui autenticità è necessaria la sottoscrizione di tutte le parti contraenti, si impegnano a consegnare ad ogni variazione copia di dette tabelle alla sede provinciale INPS e alla locale sede dell’ispettorato Provinciale del lavoro.
CONFAGRICOLTURA PARMA
FLAI-CGIL PARMA
FEDERAZIONE PROV.LE COLDIRETTI
FAI CISL PARMA E PIACENZA
CIA AGRICOLTORI ITALIANI PARMA
UILA-UIL PARMA E PIACENZA
CONFEDERAZIONE PROV.LE DIRIGENTI E IMPIEGATI DI AZIENDE AGRICOLE E FORESTALI (CONFEDERDIA)